組織行為學視角下“雙高”院校青年教師激勵機制研究

陳江波，潘敏純

（廣西工業職業技術學院，南寧 540001）

引言

近年來，國家相繼出臺了《國家職業教育改革方案》（國發〔2019〕4號）、《教育部財政部關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5號）、《深化新時代教育評價改革總體方案》等系列文件，為進一步深化高等職業教育發展與改革指明了方向。面對職業教育發展的新形勢、新要求，在高職教育發展的關鍵性資源——教師，特別是作為生力軍的青年教師的發展方面，如何準確把握“高水平高職學校和專業建設”（以下簡稱“雙高”）院校青年教師的心理與行為特征，充分調動青年教師參與職業教育改革和發展的積極性、主動性，已成為“雙高”院校必須解決的重要課題。

一、組織行為學視角下的激勵理論

在組織行為學中，目前比較典型的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望值理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等[1-2]。綜合以上組織行為學中的激勵觀點，從組織行為學的研究來看，激勵是指通過刺激人的需求、激發人的動機，使個體通過自主的努力調整個人行為和績效，高效地實現組織目標，滿足個體需求的系列活動。其中的核心觀點包括如下幾個方面。

一是根據馬斯洛需求層次理論，教師的需求是分層次的，高層次的需求比低層次的需求具有更大的價值，但只有低一層次的需求得到滿足以后，才會追求高一層級的需求。教師在不同時期的各種需求緊迫程度不同，只有最迫切的需求才是激勵的主要動力。

二是根據赫茨伯格的雙因素理論，工作中的成就、挑戰性、責任感、職稱與職位晉升、獎勵性績效、個人職業發展等才是激勵因素，能調動教師的工作積極性；工資、工作環境、工作條件等均為保健因素，只能消除教師的不滿。

三是根據弗魯姆的期望值理論，激勵強度等于期望值乘以效價，同時應正確處理教師的努力與個人績效的關系、個人績效與學校獎勵的關系、學校獎勵與滿足教師需求的關系，只有實現的可能性高且在現階段對教師個人而言效用價值較大，能滿足其最緊迫需求的，才能最大程度調動其積極性。

四是根據亞當斯的公平理論，教師付出個人努力之后獲得相應的獎勵，往往會與他人進行橫向比較，與自己的歷史情況進行縱向比較，影響績效效果的不僅有報酬的絕對量，還有報酬的相對量，只有認為公平才會調動教師積極性，反之將產生怨念甚至離職。

五是根據斯金納的強化理論，正向強化比負向強化更有效，在實際激勵過程中應根據教師個人特征和需求不同，采用不同的強化措施，及時反饋，提高激勵效果。

為充分調動青年教師的積極性，“雙高”院校應綜合運用以上激勵理論，以人為本，關注教師的個性化需求，創新激勵手段，優化管理方式，創造公平公正的激勵環境。在激勵過程中，要將學校的發展戰略和教師職業發展結合起來，正確處理好青年教師個人績效、學校獎勵和教師需求之間的關系，保健因素與激勵因素之間的關系，正向激勵與負向激勵的關系，提高激勵效果，充分發揮青年教師的最大價值，達到個人與學校雙贏的目的。

二、“雙高”院校青年教師的心理與行為特征分析

隨著教育高質量發展，2019年教育部、財政部啟動了“雙高”建設計劃，廣西也于2019年12月立項區級“雙高”建設計劃。一方面，高職院校的“雙高”建設要求更高，挑戰更大，管理信息更加全面、系統更加開放；另一方面，高職院校要進行“雙高”建設，務必對教師尤其是青年教師提出更高的要求，由此青年教師的需求也更加多樣性。在這種新情況下，要有效預測青年教師的行為，激發他們的潛能，需要準確把握“雙高”院校青年教師的心理和行為特征，并有針對性地采取激勵措施。為此，筆者所在課題組在2021年對獲得廣西“雙高”建設項目立項的廣西工業職業技術學院269名青年教師進行問卷調查。從調查的結果來看，“雙高”院校青年教師有以下幾個顯著特征。

（一）知識型青年是“雙高”院校教師的基本特征

從問卷調查來看，40歲及以下的青年教師中最低學歷為本科，碩士研究生占比為46.1%，博士研究生占比為0.37%，博士學歷人數較少，以本科和碩士研究生為主。青年教師均接受過良好的高等教育和專業的培訓，個體素質和專業能力比較強，富有自己的個性和見解。

（二）尊重和自我實現等高層次需求比較強烈

在職業成就感方面排序前三的分別是“獲得學生的尊重”“在教學中能夠與學校發展共成長”“因為熱愛教師職業”；從職業發展來看，青年教師較關注的是“教學能力”（占比65.8%）和“科研成果”（占比17.47%）；對自身的職業發展選擇人數排名前三的依次為“職稱晉升”“進修訪學”和“提高學歷”，由此可見，青年教師希望通過職稱晉升、學歷進修等，進一步提高自己的教學和科研能力，在促進個人的專業化成長的同時能夠實現自身的職業價值。

（三）關注保健因素但更注重激勵因素對自身的影響

青年教師注重“良好的工作環境”等保健因素，但更注重“富有挑戰性的工作”等激勵因素。調查顯示，56.5%的青年教師更加關注于“工作成就感”“別人認可”“挑戰性工作”“工作責任感”和“職務晉升”等激勵因素，43.49%的青年教師更傾向選擇“學校政策”“監督方式”“人際關系”“工作環境”和“工資”等保健因素，選擇激勵因素的比選擇保健因素的青年教師比例高13個百分點。在保健因素方面，對學校工作環境滿意的不到三分之一，說明學校在工作環境等保健因素改善方面尚有提升的空間。在激勵因素方面，對職稱評定政策滿意的占比為22.3%。對制約自身專業發展的因素，選擇排序前三的分別是“時間緊工作壓力大”“缺少專業指導”“缺乏學習資源”等。由此可見，學校在教師專業化培養、優化職稱評審等高層次激勵措施方面尚需努力改進。

（四）個人期望與學校激勵存在差距

由于大部分青年教師參加工作時間較短，物質資源比較缺乏，對津貼獎金等待遇期望值普遍高于學校激勵水平，調查顯示，約有一半的青年教師希望提高津貼獎金。此外，在績效考核方面，現行的績效考核大多只關注結果，忽略了教師發展過程評價，以結論性考核結果作為績效評價的重要依據，而又因為績效考評基礎性、過程性數據收集不全，缺乏績效溝通，獎勵多以金錢等物資為主，再加上領導考慮內部平衡等因素，導致個人績效考核結果一定程度失真、激勵與個人努力匹配度不高、激勵不能有效滿足青年教師需求等，未能達到預期的激勵效果。例如，在調查青年教師個人與部門的協同度時發現，認為很一致的只有約五分之一，約三分之二的選擇為基本一致，其他選擇為很不一致，個人績效與組織目標存在一定程度的脫節。

（五）對薪酬福利、教學科研政策的滿意度偏低

隨著高校擴招，在校生規模急劇擴大，在崗教師嚴重不足，青年教師承擔著大量的教學任務。據調查，青年教師認為自己工作量已“嚴重超負荷運轉”的人數約占全部人數的五分之一，選擇“飽滿”的約占五分之三，只有五分之一的人選擇為“合適”。工作強度較高而收入相對企業偏低，造成青年教師特別是一些工科專業的教師產生較大的心理落差，不利于健康穩定的師資隊伍建設。此外，對學校教學和科研政策公平、公正性選擇“很滿意”的只有7.43%，選擇“滿意”的占比46.47%，其他約44%的人選擇“一般或不滿意”；對于“能從教學科研中獲得成就感”的問題，選擇“很同意”的占比為10.41%，選擇“同意”的占比為46.47%，選擇“一般或不同意”的占比為43.12%，說明青年教師對教學和科研管理的公平性滿意度偏低。

三、基于組織行為學理論的“雙高”院校青年教師激勵機制策略

（一）樹立績效導向的人本發展理念

目前，高職院校的管理聚焦于組織目標的實現，履行教書育人的神圣使命，其激勵方式在于引導和激勵消極的教師，糾正其不良的工作作風和工作行為，確保學校各項工作的完成。此激勵模式存在兩個缺陷：一是以結果為導向，學期末或年終算總賬，平時的管理過程缺乏必要的績效監督和績效引導，也未能及時收集績效信息；二是以剛性干預為主，忽視了調動教師積極性和主動性的方式方法的運用。從組織行為學的角度來說，人是復雜的，具有多樣性，調動教師的工作積極性應以人為本。因此，“雙高”院校應轉變以往以事為中心的管理理念，牢固樹立績效導向的人本發展理念。一是要關注績效實現，包括教師個人績效、部門及學校的績效。個人績效是實現組織目標的前提，組織績效是集合教師個人努力的結果。如果學校在平時管理過程中未能時刻關注績效，未能形成績效意識，青年教師也未必關注自己的情況，在年終考核時才發現一些目標未能完成，此時想改進也為時已晚，也與目前正在開展的內部質量保證體系診斷與改進工作精神相違背。二是堅持以人為本促發展。在平時的管理過程中，要結合教師個體差異和實際，引導教師開展自我管理和團隊協作。尊重教師的不同需求、讓教師參與民主管理，只有這樣，教師的自我價值和潛能才能得到充分發揮，才能激發主動性和創造性。三是要形成文化和制度機制。文化和制度機制是驅動理念轉化的推進劑，績效導向的人本發展理念要落地生根，首先要形成良好的文化氛圍，其次要搭建機制平臺，這樣才能讓青年教師更多地參與到學校的管理中，感覺到被信任和被重視，才能提高其積極性。

（二）構建需求導向的多樣化激勵機制

從激勵機制的建設來看，目前高職院校對青年教師的激勵主要為薪酬激勵，未充分考慮教師的內在需求，個性化的激勵較少，基本是一刀切的模式，起到的激勵效果有限，有時甚至因為績效考核等其他因素影響，薪酬激勵成為投訴最多的項目。從調查結果來看，薪酬激勵并不是教師最關心的項目，教師希望得到認可、尊重和實現自我價值的需要比較強烈。因此，需結合青年教師的實際，進一步完善激勵體系，構建需求導向的多元化激勵機制。一是要以需求為導向。不同階段的青年教師有著不同的成長需求，學校應針對青年教師的物質需求、夢想需求、認知需求、歸屬需求、創新需求的特征去完善學校的激勵機制，對青年教師實行目標激勵、情感激勵、薪酬激勵[3-4]。如有些青年教師希望獲評職稱，則可以通過績效溝通，圍繞職稱評定和學校工作要求，與青年教師共同確定績效目標，并給予相應的激勵；有些教師希望提高科研能力，則可以通過科研平臺建設，為青年教師開展科研工作創造良好條件等，將激勵與青年教師需求相結合，能有效提升激勵的效價。二是激勵機制要多元化。學校應改變以學期末、年度末的獎金激勵為主的激勵政策，構建集物質激勵、精神激勵、事業激勵于一體的多元化激勵機制，這既體現了以人為本的發展理念，也體現了教師需求的差異性。根據馬斯洛需求層次理論，當青年教師經濟狀況較差時需要物質激勵；當經濟條件較好時，被認可、被尊重、實現自我價值等高層次需求則會占主導地位，此時的激勵應更傾向于精神激勵和事業激勵。三是激勵方式要以正向激勵為主，負向激勵為輔。由于“雙高”院校青年教師均是知識型教師，富有自己的個性和見解，自尊心強，結合斯金納的強化理論，正向激勵更能調動他們的積極性。在實踐工作中，應以正向激勵為主，負向激勵為輔，并及時對青年教師進行獎懲，強化教師行為養成，形成鼓勵先進、鞭策后進、人人爭先的良好局面。

（三）形成發展導向的績效考核評價機制

《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，改革教師評價，推進踐行教書育人使命，應堅持把師德師風作為第一標準，突出教育教學實績，強化一線學生工作，改進高校教師科研評價，推進人才稱號回歸學術性、榮譽性。基于此，結合目前“雙高”院校青年教師激勵中還存在績效考核結果失真、激勵與個人努力匹配度不高、激勵不能有效滿足青年教師需求等問題，需要改革目前的績效考核評價機制，形成發展導向的績效考核新機制。一是績效考核應堅持以青年教師發展為導向。目前的人才評價、考核方式為總結性評價，評價時存在唯論文、課題、職稱、學歷等現象，使青年教師對績效評價存在一定的抵觸情緒。因此，應結合青年教師個性特征、崗位聘任和專業學科發展情況，以幫助青年教師發展為目標，以推動青年教師成長和學校師資隊伍建設為落腳點，強化績效考核評價對青年教師發展的導向及助推作用。[5]二是要改革績效考核評價模式。“雙高”院校應結合內部質量保證體系診斷與改進工作，構建“評價主體多元化、評價維度多角度、評價內容多樣性”的評價機制，針對不同學歷、不同學科背景、不同崗位、不同職稱段的教師個體差異，實行差異化立標、診斷、考核、評價，突出教師的主體地位，重視教師發展的全過程，促進教師的專業化發展。三是要基于大數據確保考核評價的科學性和合理性。強化數據的整理分析，將績效考核評價融入教師工作和學習的全過程，真實反映教師績效，并給予相應的激勵。

（四）關注青年教師的專業化成長

盡管青年教師在職業初期階段，對物質條件、人際關系也有較強的需求，但物質需求、工作環境均為保健因素，專業化成長需求等激勵因素還是占主導地位。因此，強化事業激勵，幫助青年教師專業化成長是“雙高”院校需要重點研究的課題。從“雙高”院校青年教師需求的調研來看，青年教師對自身專業化的成長需求比較強烈的方面包括參加競賽和培訓、職稱晉升、進修訪學等，他們均希望自己能有突出的教學和科研成績。[6]因此，在具體措施的實施中，一是學校人事部門應與青年教師一起結合個人實際制定好教師發展規劃，共同確認教師發展方向并提供有利條件，幫助青年教師明確從新進教師到合格教師、骨干教師、教學名師等各階段的任務要求及時間安排；二是要搭建好學習平臺，包括進修訪學、頂崗實踐、會議交流、培訓提升等，給青年教師提升專業知識、提高教學科研能力的機會，提高崗位勝任力；三是搭建教學和科研平臺，采取具有針對性的措施幫助教師在教學和科研中取得成績，獲得職業收獲感和榮譽感，實現自我價值；四是強化價值引導，通過樹立榜樣、強化師德師風建設、做好優秀事跡宣傳等舉措，在加強教師職業道德教育的同時，也能潛移默化提升教師綜合素質。

（五）營造公平公正的成才環境

根據亞當斯的公平理論，為避免青年教師的不公平心理，學校應努力營造公平公正的成才環境。一是合理確定學校的薪酬水平，通過橫向調研、企業行業調研，綜合確定青年教師的薪酬水平，并探索協議薪酬模式，提高優秀人才的薪酬，確保學校內外部薪酬盡量平衡；二是完善內部激勵應用，進一步完善學校考核和分配制度，建立工作貢獻與收入相對等的待遇保障體系，激發青年教師干事創業熱情；[7]三是完善教學科研管理制度，創造條件鼓勵青年教師參與教學改革和科研項目的研究，營造公平的事業發展環境；四是強化公平觀的引導，力求在績效考核、獎金分配、機會獲得等方面公平公正，引導青年教師樹立正確的公平觀，避免互相比較產生不公平感。

四、結語

青年教師是學校辦學的中堅力量，是高職教育事業興旺的希望所在。面對新形勢、新任務、新要求的“雙高”院校，應準確了解青年教師的心理和行為特征，針對青年教師個性特征和需求，營造以人為本、業績為先、公平公正的評價激勵環境，進一步提升師資隊伍建設質量，在助推青年教師個人專業化成長的同時，引導其在學校“雙高”建設中充分發揮積極作用。