產業創新型人才評價指標體系構建與實踐探索

鞠斐，袁野

（1.南通大學杏林學院,江蘇南通 226001；2.江蘇銀行南通分行，江蘇南通 226001）

1 產業創新型人才評價的研究現狀

隨著學界對產業創新型人才評價指標體系研究的深入，產業創新型人才評價的公平性和客觀性有了一定的提高，現有的評價體系對實踐的指導性有所加強，但是仍然存在以下幾個問題：

（1）缺乏量化的評價指標體系。目前的創新型人才評價機制過于強調對各方的適用性，忽視不同板塊產業發展和人才狀況的實際與差異，更是難以體現地方人才工作的特點和特色。現行的人才評價體系包含太多主觀因素，或者是很多因素無法有效衡量而被忽略，不利于評價工作的展開，也有失公正性。因此，有必要將定量和定性方法相結合，合理設置積分評價量化系統，形成更能反映地方產業特征的人才評價指標體系。

（2）分類分層評價有待強化。基于操作性和便利性因素，現有的人才評價往往采取統一的評價體系和方法，但未能很好地體現不同人才類型、不同行業產業、不同企業特征的差異。因此，需在分類的基礎上，分層選擇和確立人才評價指標維度，探索建立“市場評價、社會評價和企業評價相結合，學術評價、業績評價、能力評價三位一體的”人才評價體系。

（3）指標體系有待細化。目前的創新型人才評價體系多從個人素質、緊缺指數和薪酬水平三個方面進行考量[1]，這些無疑是量化評價的積極探索，但人才價值、人才貢獻等相關因素也可以通過量化納入指標體系。在具體實施過程中，一些指標也可以進一步細化，例如專利、著作權等為共同所有的情形下如何設置區分度；項目的主持人和參與者如何差異積分等。

本文基于上述不足，以蘇南地區某國家級高新區為研究對象，結合該區域產業特征，試圖探索建立一套相對科學合理、公平公正、具有針對性的量化人才評價指標體系[2]，以促進區域產業創新型人才評價工作的開展，為人才政策的申報實施提供更明確的評價標準。

2 產業創新型人才評價體系的量化檢驗

2.1 樣本數據獲取

研究圍繞評價指標設計了相關問卷，對指標的有效性以及指標的重要性進行問卷調查，以問卷結果來檢驗人才評價指標體系并確定相應指標權重。產業創新型人才評價調查問卷共計發放500份，回收443份，回收率為88.6%，刪除無效問卷13份，有效問卷430份。其中高端裝備制造業101份，占樣本的23.56%；新能源行業73份，占樣本的17.07%；電子信息行業60份，占比13.94%。從學歷分布上來看，本科、碩士、博士學歷分別占44.67%、46.63%和6.01%。

2.2 基于主成分分析的因子提取

主成分分析法（PCA）是通過采用較少數量的特征，對樣本進行描述，以達到降低特征空間的維數，形成評價的具體內容維度。為了更合理地選擇和確立人才評價體系的指標，對430份問卷數據采取了主成分分析法，以驗證資歷評價、能力評價、價值評價、企業評價和社會評價等一級指標的設置是否合理。在此基礎上進行因子旋轉，以更清楚地展示因子載荷分布情況。

在主成分分析的過程中，特征根表示主成分影響力度的指標，該指標通常情況下以1為標準，小于1則表示該因素的影響力較小，不能作為主因素。本文只提取特征根大于1的主成分，包括4個主成分，第1個主成分方差占所有主成分方差的30.92%，第2個占23.59%，第3個占20.05%，第4個占17.13%。

根據表1可以看出，從樣本數據中提取出了四個主成分，即四個因子，分別歸類為因子1、2、3、4。而榮譽稱號和人才計劃這兩項分值分布較平均，根據座談會情況以及相關文獻，暫時將其歸于因子5，并將在后面對其信度進行檢驗。總體而言，一級指標分類相對合理，最終通過了驗證，即創新型人才評價一級指標主要包括資歷評價、能力評價、價值評價、企業評價和社會評價5個維度。

表1 創新型人才指標旋轉因子矩陣

2.3 基于因子分析的指標篩選與信度檢驗

為了對上述指標進行檢驗，本文對資歷評價、能力評價、價值評價、企業評價和社會評價下的二級指標分別進行了α因子分析[3]，以確定指標選擇的合理性。雖然專業職稱、股權、人均稅收貢獻值等指標其因子載荷值相對其他值較低，可能對其指標的重要性認識方面還存在一些爭議，但最終所有提取出的因子載荷值均大于0.4，并通過了檢驗，說明這些指標在能夠接受的范圍。總體而言，創新型人才的18個指標均得到有效性檢驗，可以作為評價創新型人才的指標。

2.4 人才評價指標權重確定與賦值

2.4.1 基于得分比重的指標重要性分析

雖然指標都通過了有效性的檢驗，但需要對指標之間的相對重要性進行分析。本文運用加權算術平均法計算了每項指標的分值，按照計算每項得分所占總得分的比重對其重要性進行排序，以為權重的確定奠定基礎。

2.4.2 基于層次分析法的權重確定

在設置指標體系的權重時采用定性與定量相結合的層次分析法，該多目標復雜問題的決策方法由薩蒂等人在20世紀70年代提出[4]。此方法的核心在于將煩瑣的目標問題分解細化，從整體系統中抽取出若干子系統或目標，形成復雜目標下的多個細分層次，進而利用定性指標計算出難以用定量方法清晰解決的層次內單排序及各層次總排序問題。

經由層次分析法計算，各級指標的權重分配如表2 所示。

表2 創新型人才權重、指標賦值

2.4.3 基于權重分配的指標賦值

根據人才積分評價的特征和要求，評價指標賦值易采取容易統計的整數，參照指標數量，本文設定人才評價指標總分為500分。根據上述一級指標和二級指標的權重，對其進行賦值。需要說明的是，為了便于操作以及統計要求，先根據計算出來的分值進行整數化處理，再由相關專家對其進行修正。

3 產業創新型人才量化評價體系實施建議

產業創新型人才評價體系由資歷評價、能力評價、價值評價、企業評價、社會評價5個維度18個指標構成，不僅形成了“資歷、能力、價值”三位一體多維評價，還體現了企業、市場和社會三元主體評價，凸顯了人才的價值貢獻，突出了企業的人才主體地位。其量化評價可以為創新型人才申報以及相關人才服務提供客觀、科學的依據，最終積分能夠直接運用到創新型人才的評價工作[5]。在具體實施過程中可以重點關注以下問題，以更好體現量化積分評價的實施效果。

（1）人才評價體系要逐步放寬要求。一是要放開學歷限制，允許本科學歷人才申報積分。二是放松具體專業限制，實行專業大類評價，對于同崗位人才按照專業大類一致性進行差異積分認定。三是逐步降低產業限制；四是放開企業限制，鼓勵區內企業積極申報，增加具有發展潛力的初創企業，擴展人才評價的覆蓋面，更好體現人才均等性和公平性。

（2）人才評價要探索分類評價。一是探索行業分類，對不同的行業人才評價采取不同的標準，強化同行業內的人才比較評價，具體可以某重點行業試點開展行業比較評價。二是探索企業分類評價，對初創企業和成熟企業等不同規模的企業進行分類評價，設立相應標準，可參考企業人均收入、人均稅收貢獻值等指標來考察企業，避免同一評價指標類型對不同成長階段的公司產生公平性方面的影響。三是對新進人才和存量人才進行分類評價，設立不同體系的指標，避免年齡、職務、職稱等因素的干擾。

（3）突出政策導向，增加人才評價動態性。人才評價是系統性和綜合性的一項工作，受市場、政策以及環境等多方面因素影響，人才評價系統要根據政策需要和工作導向及時進行動態調整和優化，以評價內容和分值設置體現評價的針對性，例如，可以向重點產業、重點企業以及緊缺專業傾斜[6]，以更好體現人才評價的政策導向。加快區域內誠信體系的構建。

（4）進一步完善和落實人才評價的實施細則和操作辦法。人才評價是一項是操作性強且具體的工作，為了更好實施人才積分評價，有必要對涉及的指標以及評價內容的數據搜集、數據審核認定等具體工作細化，并在工作中逐步完善配套措施。例如，逐步建立專業證書認定名錄，制定人才年收入統計標準，公布產業創新型人才目錄等。

4 結語

本研究首先通過文獻梳理、座談會、調查問卷進行目標分解與要素開發，形成初步指標體系，然后通過主成分分析等統計方法進行了檢驗與修改，利用層次分析法進行權重賦值，最終形成由5個維度18個指標構成的產業創新型人才評價體系，對指標進行了分層細化，考慮到更多因素，更加公平公正。通過對指標進行量化賦值，細化各項指標的積分方法，較以往的人才評價體系更具操作性。該體系結合具體區域產業特征，也更加具有針對性，為區域展開人才評價工作提供了明確清晰的標準，為創新型人才政策申報工作的實施提供了便利性，有利于區域經濟發展與社會進步。