非正式組織與企業文化的影響
——組織公平的中介作用

程 蕾，臺玉紅

（上海理工大學，上海 200093）

一、文獻與綜述

在集體中，人際關系更多呈現的是以團體為基礎的一種復雜的“關系網”，在企業組織內部這種“關系網”就表現為非正式組織。有學者研究表明非正式組織對于員工行為、企業經營管理等有影響，但目前選取特定的“企業文化”為落腳點進行實證分析的研究較少。此外，非正式組織的存在使組織結構內增加了隱匿的內部機構，使隱含在組織內的公平問題變得更不易考察。因此，引入了“組織公平”這一中介變量，探索三者之間的關系與具體作用機制。

夏晶[1]等通過對非正式組織存在的意義及功能的分析，得出非正式組織有利于企業文化構建作用。黃明[2]等通過分析國有企業制度安排缺陷，討論了非正式組織對正式組織的影響，并從政府和國有企業兩個層面提出科學管理非正式組織的方法。劉文京[3]通過對中小家族企業進行調查研究，發現企業文化具有導向作用，能增強員工對組織公平的感知。雷琳[4]提出，解決組織中公平問題的關鍵在于在組織中建立公平公正的文化，組織文化就像一只“無形的手”，引導和約束員工的行為，使組織內部呈現出公平公開的氛圍。

綜上，關于非正式組織對于企業文化存在影響的研究有很多，然而現有研究較少結合國有企業的特殊背景和特點，來探究非正式組織在國有企業內對企業文化所呈現的影響作用。其次，目前研究大多停留在定性的層面，相關的實證研究較少，也沒有關注到組織公平這一變量在非正式組織和企業文化的模型中所發揮的作用。本文期望能彌補這方面的空白，為后續研究的學者提供一些思考與參考。

二、研究假設與問卷設計

（一）非正式組織與企業文化

非正式組織在企業文化傳播與構建過程中帶來的積極作用是不可忽視的。它能起到傳播、修飾和加強企業核心價值觀的作用，激發員工的工作熱情和情緒。因此，本文提出以下假設：

H1：非正式組織對于企業文化有正向影響作用。

（二）組織公平與企業文化

組織公平與企業文化之間存在著相輔相成的關系。倘若組織內沒有形成良好的文化氛圍會使成員產生不公平感。若組織制定并執行了自己的規章制度，讓員工不僅能勞有所得，且有機會晉升和發展，就能促使員工們凝聚力量完成企業的目標與愿景，進而有利于企業文化的構建與傳播。因此，本文提出以下假設：

H2：組織公平對于企業文化有正向影響作用。

（三）組織公平的中介作用

非正式組織的存在是員工產生公平感、企業營造公平氛圍的重要前因變量，從而會影響到企業文化的構建與傳播。但是非正式組織如何通過組織公平影響企業文化尚不可知，這之間的具體影響機制也有待實證。因此，本文提出以下假設：

H3：組織公平在非正式組織和企業文化之間有中介作用。

（四）量表和問卷設計

調查問卷包括兩部分內容，第一部分是受調查者基本信息，第二部分是非正式組織、組織公平、企業文化3個量表。（1）企業文化量表主要基于Denison（1995）[5]編制的OCQ量表進行改編，根據研究目的歸納為6個維度：工作參與度、核心價值觀、變革創新、團隊協作、制度文化、目標和愿景，包括“企業內大多數員工工作積極性高，參與度高”等12個問題。（2）非正式組織量表根據研究目的歸納為4個維度：群體存在、溝通強度、共同認知、內部影響，包括“同事中存在一些成員跟我關系要好，我們除工作外也經常一起娛樂”等8個問題。（3）組織公平量表在Colquitt（2001）開發的量表基礎上進行刪減，歸納為分配公平、程序公平、互動公平3個維度，包括“與相同職務和工作量的同事相比，我的薪酬及待遇是合理的”等6個問題。問卷評分方法均采用5分Likert量表法評分，從1分到5分代表從“非常不符合”到“非常符合”，得分越高表示越符合。

三、實證分析與結果

（一）描述性統計分析

本研究以國有企業員工為主要研究對象進行問卷調查，并對回收的240份有效問卷進行分析。受調查者基本信息如下：女性138人（57.5%），男性102人（42.5%）；年齡在18—35歲的159人（66.2%），35—45歲及以上的81人（33.8%）；學歷為本科的員工最多，共有120人，占比50%；所在企業所有制性質為國有獨資的95人（39.6%），國有控股103人（42.9%），國有參股42人（17.5%）；在職時間在1—3年的最多，為90人（37.5%），其次是3—5年的；沒有加入非正式組織的僅為22人（9.2%），加入1—2個非正式組織的103人，加入3個及以上的115人，兩者共占比90.8%；其所在非正式組織群體的人數為3—6人的占比最多，為40%，10人以上的占比最少，僅為8.3%。

（二）量表的信效度分析

1.目前最常用的信度測量方法是Cronbach’s alpha系數。非正式組織、企業文化、組織公平3個變量量表的信度分別為0.746、0.810、0.661，信度水平均達到標準要求。整個量表的Cronbach’s α系數為0.864，足以說明該問卷信度水平良好。

2.KMO檢驗統計量是最常用的效度檢驗方法，其取值范圍為[0，1]，越接近1代表相關性越強，越接近0代表相關性越弱。非正式組織、企業文化、組織公平3個量表的KMO值分別為0.771、0.862、0.630，說明該研究數據信息非常適合提取信息，收集到的數據能反映本研究所需實際情況。

（三）相關性分析

相關性檢驗結果表明，企業文化和非正式組織之間的相關系數值為0.520，企業文化和組織公平之間的相關系數值為0.636，且均在0.01水平上顯著相關。由此可知，非正式組織和企業文化之間有著顯著的正相關關系，組織公平和企業文化之間也存在著顯著的正相關關系，且本研究問卷調查中所選用的各個變量之間的相關關系均是合理的。

（四）回歸分析

1.非正式組織和企業文化的回歸分析

企業文化作為因變量，非正式組織作為自變量進行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗（F=63.144，p=0.000＜0.05），說明模型有效即非正式組織會對企業文化產生影響。非正式組織的回歸系數值為0.697，且在1%的水平下顯著為正，意味著非正式組織會對企業文化產生顯著的正向影響關系，假設H1成立。

表1 非正式組織與企業文化的回歸結果

2.組織公平與企業文化的回歸分析

企業文化作為因變量，組織公平作為自變量進行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗（F=93.963，p=0.000＜0.05），說明模型有效即組織公平會對企業文化產生影響。組織公平的回歸系數值為1.024，且在1%的水平下顯著為正，意味著組織公平會對企業文化產生顯著的正向影響關系，假設H2成立。

表2 組織公平與企業文化的回歸結果

3.組織公平的中介作用分析

為了探索組織公平的中介作用，檢驗過程如下：建立3個模型（1）Y=cX+e1，（2）M=aX+e2，（3）Y=c'X+bM+e3。系數c為自變量X對因變量Y的總效應；系數a為自變量X對中介變量M的效應；系數b是在控制了自變量X的影響后，中介變量M對因變量Y的效應；c'是在控制了中介變量M的影響后，自變量X對因變量Y的直接效應；系數乘積a*b即為中介效應。利用Bootstrap抽樣法來檢驗a*b是否呈現出顯著性，檢驗a*b的95%置信區間是否包括數字0。若95%置信區間不包括數字0，則說明具有中介作用；反之則沒有中介作用。

分析可得：a*b結果顯著，95%區間并不包括數字0，說明組織公平在非正式組織影響企業文化的關系中具有中介效應，且直接效應為0.520，間接效應為0.170，總效應為0.690，間接效應在總效應中占比為24.638%。因此，組織公平在非正式組織與企業文化間為部分中介作用，假設H3成立。

表3 中介作用檢驗結果匯總

四、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本文從非正式組織現象入手，選取國有企業為具體調查對象，探究非正式組織對企業文化的影響作用，并引入組織公平為中介變量，探究三者之間的關系與作用機制。研究結果表明，非正式組織對企業文化有顯著的正向影響作用，組織公平對企業文化也呈顯著的正向作用關系，組織公平在非正式組織及企業文化之間起到部分中介作用。

（二）管理啟示

1.合理利用非正式組織，為實現企業的可持續發展而服務

非正式組織是企業中利益相關者復雜關系的均衡產物，其不可能被消滅。管理者應認同非正式組織的存在，對于無害于組織發展的非正式組織無須限制過嚴，而應該尊重其集體性和獨立性。比如，企業可以利用非正式組織成員之間情感密切的特點，引導他們相互學習以提高職工技能水平，這樣既能滿足職工的自我發展的需求，又能為企業提供更高質量的產品和服務創造條件。

2.加強企業文化建設，著力培養團隊協作型企業文化

企業文化是以一種非剛性的文化引導和約束，建立起組織內部團結協作、積極奮進的心理環境，并通過對這種文化的心理認同，逐漸內化成為企業成員的主體文化，使組織的共同目標轉化為成員的自覺行動，使整個組織產生最大的協同力和凝聚力。企業應在員工中培育共同的理想和價值觀，使員工對企業有認同感、歸屬感，自然減少一些分裂“小團體”的存在。此外，企業應采取各種激勵措施來滿足員工的心理需求，增強員工之間的互信合作機制，從而建立協作型的企業文化，最大程度放大非正式組織對于企業文化的正向作用。

3.設置公開透明且合理的薪酬體系和晉升機制，營造公平的組織氛圍

決策的科學性需要多方面信息的支持。在企業設置相關體系和機制的過程中企業的管理者應當積極推廣扁平化管理模式，廣泛聽取建議，收集來自企業的各方面信息，提升決策依據的科學性，展現組織的公平氛圍，提高組織成員的歸屬感和工作滿意度。