高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的動力機制探究

◎王 丹

青年教師專業(yè)發(fā)展是高職教師個體成長的必由之路，也是高職教育改革與發(fā)展的必然要求。然而，受個體意愿、崗位工作、信息不對稱等因素影響，現(xiàn)實中青年教師專業(yè)發(fā)展還存在一些問題。為此，從學(xué)校教育管理的角度來看，高職院校需要構(gòu)建適宜的動力機制，為青年教師專業(yè)發(fā)展提供外在支持。所謂青年教師專業(yè)發(fā)展的動力機制，指的是在分析青年教師專業(yè)發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，為推動教師專業(yè)成長而構(gòu)建的管理和協(xié)調(diào)機制，主要包括激發(fā)青年教師自主發(fā)展的目標(biāo)體系、調(diào)動青年教師發(fā)展積極性的激勵機制、促進(jìn)青年教師系統(tǒng)穩(wěn)定發(fā)展的保障機制。其中，目標(biāo)體系是通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)教師發(fā)展的動機，從而喚醒教師發(fā)展的自我意識，讓青年教師積極主動地對標(biāo)自己，選擇符合自身特點和需要的發(fā)展目標(biāo)。激勵機制主要是通過合理利用各種激勵方式，調(diào)動青年教師發(fā)展積極性，使之與組織的期望一致，實現(xiàn)教師個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展最大程度的耦合。保障機制通過建設(shè)系統(tǒng)規(guī)范的制度為青年教師提供良好的制度環(huán)境、優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺以及多樣化的發(fā)展機會和成長的晉升渠道，為其專業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的需求及特點

美國社會學(xué)家利伯曼認(rèn)為，“有效的教師專業(yè)發(fā)展建立在需求、反思和參與者需求驅(qū)使的嘗試上。”[1]教師的專業(yè)發(fā)展首先應(yīng)該是教師的自主發(fā)展，缺少了主動參與的專業(yè)發(fā)展是被動的，其取得的成效也是有限的。對于高職院校青年教師而言，要建立教師發(fā)展的動力機制，首要的就是了解高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的特點。

（一）自我發(fā)展和組織發(fā)展的相互促進(jìn)

一方面，高職院校青年教師大多畢業(yè)于普通高等院校，接受過碩士甚至博士階段高層次、高水平的教育訓(xùn)練，有強烈的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的動機，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)較為明確，也有較強的學(xué)習(xí)能力和自我發(fā)展能力。因此，高職院校青年教師的成長動因首先是源于內(nèi)在的自我發(fā)展。另一方面，青年教師處于學(xué)校這一特定的組織體系之中，其自主、獨立、自尊的內(nèi)在要求又離不開組織的幫助和支持。由于大多數(shù)的青年教師對高職教育了解不夠，對教育教學(xué)工作知之不多，他們需要在學(xué)校的支持和幫助下盡快適應(yīng)。事實上，高職院校作為一個組織也離不開教師，這從客觀上反應(yīng)了青年教師的自我發(fā)展和組織發(fā)展是雙向的，是互動的，是諧變的[2]。高職院校對青年教師的培養(yǎng)要尊重教師的發(fā)展需要，激發(fā)青年教師自我發(fā)展意識與能力，形成和諧的且有利于青年教師發(fā)展的環(huán)境。同樣，青年教師也要不斷調(diào)整自己的目標(biāo)和規(guī)劃來適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求，實現(xiàn)和組織發(fā)展的統(tǒng)一。

（二）內(nèi)生模式和外控模式的協(xié)同作用

“內(nèi)生模式”是指順應(yīng)自然規(guī)律的由內(nèi)而外的生長和發(fā)展，其發(fā)展動力源于自身；“外控模式”是指通過外部環(huán)境或條件的控制影響事物的發(fā)展過程[3]。高職院校教師的成長是以自己為中心的，個體的內(nèi)驅(qū)動力是教師發(fā)展的核心動力，自主發(fā)展意識則是教師專業(yè)發(fā)展的動力之源[4]。高職院校的青年教師工作伊始既有對高職教育事業(yè)的激情與憧憬，又會感到新環(huán)境的壓力與挑戰(zhàn)，因此他們對自身發(fā)展各方面的需求程度都很強烈，具有較強的內(nèi)生動力。例如，強烈的成就需要，希望多出成果，得到領(lǐng)導(dǎo)和同行的肯定；較強的物質(zhì)需要，希望通過自己的努力能得到更好的經(jīng)濟(jì)回報；對尊重的強烈需求，希望受到學(xué)生的喜愛，得到同事的認(rèn)同，得到組織的認(rèn)可等。但青年教師的個體發(fā)展又離不開外部環(huán)境的影響，有效的外部環(huán)境不僅能夠推動教師的成長，而且能進(jìn)一步激發(fā)教師成長的內(nèi)生動力，調(diào)動教師發(fā)展的積極性，促進(jìn)教師成長。

（三）個性化和多樣化發(fā)展的和諧統(tǒng)一

高職院校青年教師是具有個性化特征的獨立個體，其發(fā)展必然帶有濃郁的個體色彩，但從青年教師的群體來看，由于他們的性格特征、成長經(jīng)歷、興趣愛好、專業(yè)特長等都各不相同，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)指向也必然有各自的特點。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)是高職院校的主要職能，這就要求高職教師不僅要具備較高的教學(xué)水平，還要具備較好的科研能力和較強的實踐能力。對于高職院校青年教師而言，他們的專業(yè)發(fā)展需要在教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會等方面協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展必然是個性化和多樣化相統(tǒng)一的過程。作為高職院校來說，要做好系統(tǒng)設(shè)計，既要充分尊重教師的個性化特征，又要考慮共性問題，從整體層面給予支持，將個性化的組織培養(yǎng)模式與多樣化的組織培養(yǎng)方法相結(jié)合，引導(dǎo)青年教師結(jié)合學(xué)校發(fā)展和個體需求，確定自身的發(fā)展重點，明確發(fā)展目標(biāo)。

二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制的價值分析

從高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的特點可以看出，自我發(fā)展意識在青年教師成長中占主導(dǎo)地位，但外部環(huán)境的影響也非常大。良好的制度和機制能夠激發(fā)青年教師自我發(fā)展的內(nèi)生動力，促進(jìn)青年教師不斷更新教育理念，完善自身人格，提升職業(yè)競爭力，在組織的支持下健康穩(wěn)定發(fā)展。

（一）促進(jìn)青年教師不斷更新職業(yè)理念

盡管教師入職的過程只是“從學(xué)校到學(xué)校”，但身份卻發(fā)生了根本性的變化，由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煟虼耍麄儗逃吐殬I(yè)的認(rèn)識和理解也必然會產(chǎn)生變化。在這一過程中，教師需要積極主動學(xué)習(xí)，不斷調(diào)整自身的發(fā)展定位。高職院校通過設(shè)置合適的目標(biāo)體系，激發(fā)青年教師的發(fā)展動機，能夠更好地調(diào)動青年教師的發(fā)展積極性，使其在成長的過程中主動學(xué)習(xí)與吸收職業(yè)教育先進(jìn)理念，更新落后的教育觀念，轉(zhuǎn)變自己的教育觀與職業(yè)觀，增強對專業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，不斷提高自己的專業(yè)水平和實踐能力，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。

（二）促使青年教師不斷完善自身人格

“教師主體動力的發(fā)揮旨在闡釋在教師專業(yè)發(fā)展的過程中關(guān)于教師自我價值體現(xiàn)。”[5]青年教師選擇“高職教師”這一職業(yè)可能始于對這一職業(yè)的認(rèn)同，但是否能持續(xù)地保持這一認(rèn)同，則受到多種因素的影響。在深入分析教師需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)構(gòu)建高職院校青年教師激勵機制，不僅能夠激起教師對職業(yè)發(fā)展的追求，產(chǎn)生持續(xù)發(fā)展的動力，還能促使青年教師主動地將人生目標(biāo)與職業(yè)生涯相結(jié)合，完善自己的人格，并將自己人格的發(fā)展與所從事的教育教學(xué)工作相聯(lián)系，增進(jìn)對教學(xué)工作和教育活動的理解，在職業(yè)生涯發(fā)展中實現(xiàn)人生價值。

（三）化解青年教師專業(yè)發(fā)展難題

青年教師專業(yè)發(fā)展是一個復(fù)雜的過程，既受到教師主體認(rèn)知、情感以及道德等內(nèi)部因素的影響，又受到制度層面、組織層面以及物質(zhì)層面等外部因素的制約，教師在發(fā)展過程中難免會遇到困難和困境。建立科學(xué)規(guī)范、長效穩(wěn)定的保障機制，一方面有助于化解教師專業(yè)發(fā)展中的難題，為青年教師專業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航；另一方面能夠為青年教師提供良好的外部環(huán)境，對青年教師的發(fā)展提供必要的支撐，使其在組織的支持下健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制的構(gòu)建思路

基于對青年教師專業(yè)發(fā)展的需求及特點分析，高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制主要涵蓋了適合青年教師自主發(fā)展的目標(biāo)體系、調(diào)動青年教師專業(yè)發(fā)展積極性的激勵機制、支撐青年教師專業(yè)發(fā)展的保障機制。

（一）設(shè)置適合青年教師自主發(fā)展的目標(biāo)體系

結(jié)合高職教育的特點，高職院校應(yīng)該構(gòu)建“分層多向度”的目標(biāo)體系。“分層”是指分段激勵不同成熟度的教師，“多向度”是指分類激勵不同發(fā)展取向的教師，使高職教師有清楚而明確的發(fā)展愿景，都有適合自己的發(fā)展方向與發(fā)展通道。

1.層級開發(fā)：分層設(shè)置不同成熟度的教師發(fā)展目標(biāo)。基于“以人為本、分層管理、整體提升”的理念，高職院校要創(chuàng)新教師隊伍建設(shè)思路，拓寬不同教師的成長通道，實現(xiàn)師資隊伍的整體提升。例如，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在實踐探索的過程中，打破了傳統(tǒng)的初、中、高三種專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人才評定格局，圍繞合格教師、優(yōu)秀青年教師、骨干教師、專業(yè)（學(xué)科）帶頭人、教學(xué)名師、首席教師等六個層級，建立了教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，每個層級具體圍繞政治品格、核心能力、教學(xué)能力、職業(yè)技能、科研能力、實踐鍛煉、社會服務(wù)、全員培訓(xùn)在內(nèi)的八個方面，結(jié)合教師發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，分別確定了不同層級的標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，進(jìn)一步培養(yǎng)教師的職業(yè)道德、職業(yè)技能、教學(xué)能力、實踐能力、社會服務(wù)能力等核心能力（見圖1）。

圖1 高職院校青年教師層級開發(fā)

2.多向度開發(fā)：分類設(shè)置不同發(fā)展方向的教師發(fā)展目標(biāo)。對于青年教師來說，他們教齡短、職稱低、資歷淺，需要根據(jù)自己的成長經(jīng)歷、專業(yè)水平、綜合能力、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我發(fā)展。但在現(xiàn)實情況中，學(xué)校不同的行政主管部門多是從自身管理的角度設(shè)置考核條件，青年教師的專業(yè)發(fā)展方向迷茫。因此，學(xué)校管理者應(yīng)主動調(diào)研青年教師成長中面臨的問題，統(tǒng)籌教學(xué)、科研、人事、校企合作等部門，針對不同類型的教師設(shè)置不同的崗位，制定相應(yīng)的崗位目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。比如，在崗位聘任中，可以根據(jù)教學(xué)、科研、實踐在崗位評價中所占比重設(shè)置教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)科研崗、實踐崗四種類型的崗位，并設(shè)置相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。如圖2所示，學(xué)校可以設(shè)置教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)科研崗、實踐崗四種類型的崗位供青年教師多樣化選擇，四種崗位有各自的目標(biāo)又不決然分離。除核心指標(biāo)外，各崗位之間又有重合之處，考核中核心指標(biāo)所占比重決定了崗位的特質(zhì)。從根本上來說，青年教師的成長應(yīng)是在全面發(fā)展基礎(chǔ)上凸顯個性，展現(xiàn)特長。

圖2 教師崗位與分向度考核核心指標(biāo)

（二）建立調(diào)動青年教師專業(yè)發(fā)展積極性的激勵機制

高職院校對青年教師的激勵要因地制宜、因人而異，只有采取恰當(dāng)?shù)募罘椒ú拍苋〉昧己玫男ЧＲ虼耍枰谏钊敕治鼋處熜枨蟮幕A(chǔ)上，科學(xué)建立高職院校青年教師激勵機制，主要包括待遇激勵、情感激勵、工作激勵和競爭激勵。

1.待遇激勵。薪酬激勵是最基本的物質(zhì)激勵方式，在薪酬總額不變的情況下，不同的支付方式會帶來不同的結(jié)果。青年教師大多剛剛走上工作崗位，職稱職務(wù)較低，工作量大，報酬和付出往往不對等，所以客觀上需要建立向青年教師傾斜的評價體系[6]。如果高職院校青年教師的行為達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)的報酬強化，那么青年教師重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。因此，高職院校應(yīng)該在提高青年教師入職工資的基礎(chǔ)上，建立穩(wěn)定的、科學(xué)合理的薪酬增長機制，保證青年教師最基本層次的需要得到滿足。除薪酬激勵以外，因個人在教學(xué)科研等方面的成績突出或貢獻(xiàn)而獲得的額外獎酬也是待遇激勵的一種。

2.情感激勵。高職院校青年教師在高職院校教師隊伍中屬于文化素質(zhì)較高的一個群體，他們更渴望得到認(rèn)可和尊重。高職院校應(yīng)對青年教師表現(xiàn)出組織的信任、鼓勵和支持，為其打造施展才華的平臺，在青年教師獲得成績時第一時間表示認(rèn)可和祝賀，以滿足青年教師受尊重的需要，提升青年教師的榮譽感及成就感。此外，高職院校管理者應(yīng)與青年教師多交流、多溝通，及時了解和解決他們工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難，讓青年教師感受到組織的關(guān)懷及集體的溫暖，從而增加青年教師的歸屬感，提高其工作積極性。

3.工作激勵。在高職院校青年教師激勵制度中，學(xué)校應(yīng)善于調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，做好統(tǒng)籌設(shè)計，通過青年教師對自己工作的滿意來實現(xiàn)有效的激勵。例如，完善教師培訓(xùn)體系、輪崗機制，建立合理的人才流動機制，給教師更多發(fā)展機會，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。此外，高職院校可以引導(dǎo)青年教師參與一些學(xué)校整體性的工作，提升青年教師的主人翁責(zé)任感，增加青年教師參與學(xué)校決策的機會，激發(fā)青年教師參與學(xué)校管理的意識，進(jìn)一步提升青年教師的成就感與滿足感。

4.競爭激勵。高職院校可以通過職稱評審、崗位聘任等條件約束，教育和引導(dǎo)青年教師公開公平的競爭。此外，開展校際之間的評比、競賽等方式也能讓青年教師認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，從而產(chǎn)生奮發(fā)向上的精神。高職院校還可以通過鼓勵青年教師競爭國家級、省部級教學(xué)、科研項目，參與教學(xué)能力等競賽或指導(dǎo)學(xué)生參加技能競賽等提高自己的競爭力。

需要注意的是，對青年教師進(jìn)行激勵要注意各種激勵方式的組合運用，在實施激勵的過程中，要著重注意四個結(jié)合：物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，公平性與差異性相結(jié)合。

（三）健全和完善青年教師專業(yè)發(fā)展的保障機制

為解決青年教師發(fā)展中的問題，更好地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，高職院校需要健全和完善教師專業(yè)發(fā)展保障機制。具體來說，高職院校青年教師培養(yǎng)制度要合理合法，具備穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證影響的持久性和激勵的有效性，為此需要著重從以下兩方面加強。

1.加強青年教師培養(yǎng)機制建設(shè)的系統(tǒng)性和指向性。（1）加強師資培訓(xùn)的整體規(guī)劃，實施分層分類培養(yǎng)的工作原則。高職院校青年教師培訓(xùn)首先要注重長遠(yuǎn)和宏觀規(guī)劃管理，這是保障和提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。如果在培養(yǎng)過程中缺乏完善、系統(tǒng)的規(guī)劃，就可能導(dǎo)致青年教師的培訓(xùn)成效低下。目前，我國很多院校的教師培訓(xùn)活動分散于人事處、工會和教務(wù)處，沒有形成系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。這樣的結(jié)果往往造成教師培訓(xùn)不能夠有效地針對某一方面進(jìn)行，并且造成重復(fù)培訓(xùn)，或者培訓(xùn)質(zhì)量管理缺位等現(xiàn)象。因此，高職院校需要加強師資培訓(xùn)的長期、宏觀規(guī)劃，統(tǒng)籌管理學(xué)校師資培訓(xùn)，使學(xué)校的師資培訓(xùn)工作長期有條不紊地開展，避免培訓(xùn)工作“忽冷忽熱”和“陣風(fēng)式”的現(xiàn)象。同時，為了提高青年教師培訓(xùn)工作的針對性，必須堅持分層分類開展培訓(xùn)工作。根據(jù)學(xué)校青年教師的教學(xué)能力、學(xué)歷層次、所教學(xué)科的教學(xué)特點，設(shè)置不同的培訓(xùn)層次和類別，結(jié)合有效科學(xué)的考核體系檢驗培訓(xùn)效果。高職院校還要充分考慮學(xué)科專業(yè)的培訓(xùn)差異、師資構(gòu)成差異、培訓(xùn)現(xiàn)狀差異，避免某些教師多次獲取相似的培訓(xùn)機會，而其他教師則不能夠進(jìn)行培訓(xùn)。因此，實施更為細(xì)分的、有指導(dǎo)性的教師培訓(xùn)分配制度對培訓(xùn)質(zhì)量的保證具有更為先決的意義。（2）加強質(zhì)量監(jiān)管流程的規(guī)范化建設(shè)，形成長期相對穩(wěn)定的實施方案。高職院校青年教師培訓(xùn)質(zhì)量保障管理的難點之一在于多數(shù)院校缺乏規(guī)范化的培訓(xùn)質(zhì)量管理流程以及相對穩(wěn)定的監(jiān)管工作實施方案，這也是高職院校教師培訓(xùn)質(zhì)量管理的缺陷之一。因此，高職院校應(yīng)根據(jù)自身的特點，在多方參考和集思廣益的基礎(chǔ)上制定出相對規(guī)范、穩(wěn)定的培訓(xùn)質(zhì)量管理流程和工作方案是保障培訓(xùn)質(zhì)量的一個必然要求。（3）完善培訓(xùn)結(jié)果跟蹤與強化機制，實施評定與獎勵相結(jié)合的制度。從教師參與培訓(xùn)到最終能夠體現(xiàn)教師各方面提高需要相當(dāng)長的時間，同時這也是一個循序漸進(jìn)的過程，需要通過不斷強化來加以鞏固和提升。目前的大多數(shù)培訓(xùn)都是集中在非常有限的時間內(nèi)，其培訓(xùn)形式主要采取的是集體授課或講座的方式，最后進(jìn)行簡單的考核，缺乏培訓(xùn)成效的跟蹤指導(dǎo)，不符合培訓(xùn)的基本規(guī)律。從教育培訓(xùn)的基本規(guī)律來看，教師的培訓(xùn)效果往往是在培訓(xùn)后的相當(dāng)長的時間內(nèi)才能有所體現(xiàn)，青年教師在接受完培訓(xùn)后，如果能夠得到進(jìn)一步的指導(dǎo)將會對培訓(xùn)效果的體現(xiàn)起到巨大的幫助作用。同時，高職院校還要對部分表現(xiàn)不好的教師進(jìn)行學(xué)習(xí)強化，從而達(dá)到真正的培訓(xùn)目標(biāo)。對表現(xiàn)突出的教師，可以通過進(jìn)行一定的物質(zhì)和精神獎勵，從而更好地激發(fā)教師自我學(xué)習(xí)和提高教師的積極性。

2.加強青年教師考核機制建設(shè)的規(guī)范性和適用性。考核的目的應(yīng)該是為了實現(xiàn)更多的激勵功能，但很多高職院校的考核僅僅與工資與晉升有關(guān)，或者主要是為了年底發(fā)放津貼。部分高職院校的青年教師對考核工作缺乏認(rèn)識，不能理解考核工作的意義和作用，導(dǎo)致不能以認(rèn)真的態(tài)度來對待考核工作，考核工作達(dá)不到應(yīng)有的效果。鑒于以上問題，高職院校應(yīng)從以下三個方面加強青年教師考核制度的建設(shè)。（1）確定合理的考核指標(biāo)。青年教師是高職院校發(fā)展的未來和希望，承擔(dān)著較大的科研和教學(xué)任務(wù)。提升高職院校青年教師的工作積極性、提高高職院校青年教師工作能力是實現(xiàn)院校發(fā)展、教師個人提升的重要保障條件。相反，如果沒有針對性的考核指標(biāo)，勢必會影響和制約青年教師的發(fā)展。因此，高職院校應(yīng)針對青年教師的特點，制定符合其特點的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)在制定過程中應(yīng)廣泛聽取作為被考核對象青年教師的意見，增加青年教師對考核的心理認(rèn)同。在針對性分析的基礎(chǔ)上，筆者建議考核指標(biāo)可以從青年教師個人素質(zhì)、青年教師教學(xué)工作、青年教師科研工作和青年教師社會服務(wù)四個方面來制定，并根據(jù)本校實際特點確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)權(quán)數(shù)。（2）規(guī)范考核工作過程。系統(tǒng)、科學(xué)的考核指標(biāo)是否能真正發(fā)揮作用，還要依靠考核工作過程是否規(guī)范，因此，高職院校應(yīng)對青年教師考核的實施予以重視。其一，設(shè)立專門的考核機構(gòu)，考核機構(gòu)的成員構(gòu)成應(yīng)包括校內(nèi)管理層人員、教師、學(xué)生、企業(yè)人員等。在考核機構(gòu)和考核程序及內(nèi)容的制定過程中，還應(yīng)重視考核機構(gòu)幾種類型成員的構(gòu)成比例，使青年教師認(rèn)同考核標(biāo)準(zhǔn)、樂于接受考核。其二，要保證考核過程的公平、公正、公開。監(jiān)督是防止個別執(zhí)行者對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法存在認(rèn)識偏差，從而導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確的重要保障措施。其三，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視青年教師的考核工作。高職院校的管理層應(yīng)該在注重考核結(jié)果的同時，深刻認(rèn)識到考核結(jié)果背后所蘊含的青年教師在教學(xué)、科研、管理等方面的潛力，并在對考核結(jié)果客觀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)高職院校青年教師工作中的不足之處，主動與青年教師進(jìn)行溝通，幫助其改善不足，提高青年教師的能力素質(zhì)。（3）注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。高職院校管理層應(yīng)該督促考核實施過程的負(fù)責(zé)人，在考核工作結(jié)束后，及時準(zhǔn)確地將考核結(jié)構(gòu)反饋給青年教師，并與之溝通，使青年教師明確自己的不足，并將考核結(jié)果作為激勵自己成長的重要依據(jù)。同時，如有教師對考核結(jié)果存在疑問或產(chǎn)生異議，高職院校管理層應(yīng)該與有異議的青年教師做好深層次的溝通，認(rèn)真幫助其分析考核結(jié)構(gòu)，明確異議產(chǎn)生的原因并作出解釋，消除有異議者的心理落差，增加青年教師對考核工作的信任，提高青年教師的配合度，保證后期及未來考核工作的順利進(jìn)行。

總之，高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展是一項系統(tǒng)工程，這項工程的有效落實需要學(xué)校人力、財力、物力等資源的綜合作用。同樣，人力、財力、物力的合理配置和有效應(yīng)用更加需要學(xué)校科學(xué)的制度設(shè)計和安排。因此，高職院校需要根據(jù)青年教師專業(yè)發(fā)展的特點，通過系統(tǒng)縝密的設(shè)計和科學(xué)合理的安排，實現(xiàn)人力、財力、物力資源的優(yōu)化配置，并形成務(wù)實高效的運行和保障機制，從而更好地為青年教師專業(yè)發(fā)展提供強有力的支撐。