家族企業(yè)女性繼承人權威構建策略

張春暉

摘 要： 本文采用案例研究方法，剖析家族企業(yè)女性繼承人的權威構建策略。研究發(fā)現(xiàn)，二代權威可主要分為兩個維度，一是在自身成長中形成的權威，主要通過二代性格特質、專業(yè)知識、業(yè)務能力、資源背景等與企業(yè)中經(jīng)驗、知識、專業(yè)技能 的經(jīng)歷關聯(lián)性不大的綜合能力構建，二是工作交往中獲得的權威，二代須主要通過與同輩競爭者、外部供應商、一代創(chuàng)始人、員工等多方面關系的建立與協(xié)調來構建。本文一方面豐富了現(xiàn)有權威構建理論，另一方面也為家族企業(yè)繼承提供了理論指導。

關鍵詞： 家族企業(yè);二代繼承者;權威構建;權威維度

改革開放以來，我國私營企業(yè)因其體制對市場經(jīng)濟的適應與契合，已然成為了國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，其中，以血緣關系為基礎、以家族管理為特點的家族企業(yè)，憑借著凝聚力等種種優(yōu)勢，占據(jù)著重要地位。然而，由于企業(yè)發(fā)展時間普遍較短，創(chuàng)業(yè)者年齡相仿，代際周期基本相近，在當今家族一代創(chuàng)始人大多年事已高的情況下，下一代繼承人權威的穩(wěn)固建立，企業(yè)領導權的平穩(wěn)過渡，成了決定一個家族企業(yè)未來，甚至影響社會經(jīng)濟發(fā)展的緊迫問題。在家族一、二代交接班的過程中，家族企業(yè)獨有的特點雖為繼承人帶來了從小耳濡目染即可獲得的管理經(jīng)驗，使其具有一定的優(yōu)勢，但中國傳統(tǒng)的觀念中長者的家族權威、同輩競爭者的不滿、員工在短期內難達成的較高心理預期、與合作公司交往的不適應性、新變革與舊理念的沖突碰撞……這些家族內外因素都隨時可能引起企業(yè)上下對繼承者靠關系而非能力上位的質疑。重重阻力下，二代繼承人權威的建立顯得格外艱難。同時，在傳統(tǒng)“重男輕女”思想的影響下，仍有部分社會成員對女性種種能力存在質疑。所以，在這種社會環(huán)境下成長并排除性別阻礙，并成功在企業(yè)之中構建權威的第一批家族女性二代繼承者的經(jīng)歷與魄力，更加值得我們深入探討。因此，本文研究女性繼承人的權威策略更具有現(xiàn)實性和啟發(fā)性的意義。然而，現(xiàn)有文獻大多關注領導權力，對權威的理解和區(qū)分較少，且較少涉及女性繼承人的在企業(yè)接管中的特殊性，亦很少系統(tǒng)性地研究家族企業(yè)二代繼承人權威的構建過程。因此，本文一方面將權威從權力中區(qū)別開來，另一方面，針對不同類型的權威，提出了權威構建的路徑和策略。本研究不僅豐富和發(fā)展了現(xiàn)有關于權威構建的相關研究，也為家族企業(yè)二代繼承人順利繼承提供理論借鑒和指導。

一、現(xiàn)有文獻回顧

（一）權力和權威的區(qū)別

在權威、權力定定義劃分方面，張笑峰等認為：中國學者所理解和定義的“領導權威”更接近西方語境下的“領導權力”，二者都包含組織結構所賦予領導的基于職位的影響力，以及崗位之外的潛在影響力。同時，二者也有一定區(qū)別：由于文化傳統(tǒng)以及社會情境等的差異，職位影響力之外的那部分潛在影響力，即國外學者提出的“個人權力”，國內學者稱之為“個人威望”（張笑峰等，2015）。

（二）二代繼承人的權威

李新春等（2015）認為二代繼承者縱然在專業(yè)領域有著較多理論知識，但因為尚不能達到創(chuàng)始人多年的能力與成績，無法直接獲得企業(yè)內外的認可面臨著“少主難以服眾”的尷尬局面。楊學儒等（2009）從合約理論的視角出發(fā)，認為家族企業(yè)領導人的權威來源于管理才能、領袖魅力和親緣關系，提出在家族企業(yè)代際傳承過程中合法權威可以通過股權轉移和管理職位任命而直接繼承，而另外類權威卻只能重建。

二、研究設計

（一）研究方法

案例研究法更適合于回答“How”和“Why”的問題，較好地挖掘二代穩(wěn)固建立權威這一過程背后的潛藏的理論和規(guī)律。此外，相比于單案例研，究雙案例研究能夠提供更多的信息。因此，本文采用雙案例研究的方法，提高結論的適用性和豐富性。

（二）企業(yè)案例選擇

本文采訪了兩位不同領域的家族企業(yè)二代A、B。（案例企業(yè)簡介見表1）。

（三）數(shù)據(jù)收集

本研究主要通過深度訪談、現(xiàn)場觀察和二手資料等數(shù)據(jù)收集方法來收集數(shù)據(jù)。為了減少對案例理解的偏差，本文將整理的案例材料呈現(xiàn)給受訪者，檢驗是否有偏差，進一步提高數(shù)據(jù)的準確性（原始材料及一階編碼表見表2）。

（四）案例編碼

本文嚴格遵循現(xiàn)有案例研究的分析過程，進行三階編碼。一階編碼從案例中提取出的、與所論證問題具有一定關聯(lián)性的采訪內容進行的直接簡述。二階編碼是對一階編碼中多樣信息的實質進行分析解讀之后，將有相似目的、影響的行為進行整合起來。在得到不同角度分類材料的二階編碼之后，對其相關點進行統(tǒng)一總括，最終得到三階編碼（見如圖1）

三、研究發(fā)現(xiàn)

（一）權威的不同維度

二代繼承人構建的權威可主要分為兩個維度：一是自身成長中形成的權威，其所帶來的話語權是管理者作為獨立個體在進入企業(yè)前后通過個人的一定爭取即可獲得的;二是工作交往中獲取的權威，這種權威的大小是難以確定、可隨企業(yè)內外關系的變化而變化的，它僅適用于固定的工作圈。這兩種維度的權威間亦有聯(lián)系，前者的穩(wěn)定有助于二代獲得認可，建立后者，而后者的鞏固為前者更好的施展提供平臺。

（二）不同維度的權威構建策略

自身成長中形成的權威可來自于專業(yè)知識、資源人脈、性格特質和業(yè)務能力四個方面，專業(yè)知識通常通過學習與交流獲取，而資源人脈方面，對社會經(jīng)驗尚不豐富的二代，與稍有背景或能力的同學保持關系是不錯的選擇。性格特質的養(yǎng)成與從小一代的家庭教育誠然密不可分，二代自身態(tài)度和經(jīng)歷也是重要因素之一。業(yè)務能力的嫻熟則很大程度上在于基層訓練和對發(fā)展規(guī)劃的思考，須二代踏實工作來培養(yǎng)。

工作交往中獲得的權威主要建立在多方關系的基礎之上，二代與企業(yè)成員關系的正式化有利于員工、一代更多的看到其自身能力而非家族身份，以及與一代的工作交流和員工的督促指導，都利于合法性受到認可，繼承者在同輩競爭中取得優(yōu)勢的過程中常有賴于自身種種能力的展現(xiàn)。

（三）權威構建過程

首先，自身的完善是與他人有效交往并建立關系和權威的基礎，對于自身成長中形成的權威的建立，通過學習獲得足夠的專業(yè)知識是繼承者在工作領域取得成績的前提條件，而后結合相關理論知識，再輔以實踐磨練，個人業(yè)務能力才能有所提升，對管理規(guī)劃提出自己的見解，而從小獨立的性格特質、端正的工作態(tài)度等，會為領導者帶來更多超凡的魅力。同時，憑借這些個人資質，管理者也更易在學習交往中建立自己的交往圈，進而穩(wěn)固形成自身權威。

而在工作交往之中，二代應首先通過提出新想法、溝通理解理念沖突、正式化親子關系、虛心吸取長輩經(jīng)驗等方式獲得一代的欣賞與肯定，在這同時，繼承者也應深入基層工作，用卓越的工作績效與有效的指導督促在員工間取得一定的聲望，并通過創(chuàng)始人等渠道對陽奉陰違者施加適當?shù)挠绊?，繼承者還應時刻準備，把握施展個人能力的機會，在同輩競爭者中努力脫穎而出，當這一切企業(yè)內的基礎基本完成時，憑借可靠的實力與合作的誠意，在創(chuàng)始人的引薦與員工的支持下，與外部合作上的良好關系不難確立，與合作商的關系亦可反過來促進以上關系的進展。

四、結語

本文通過雙案例研究法，結合權威理論，剖析了女性80后二代繼承者在權威構建過程中采取的策略。研究發(fā)現(xiàn)，二代權威可主要分為兩個維度，一是在自身成長中形成的權威，主要通過二代性格特質、專業(yè)知識、業(yè)務能力、資源背景等綜合能力獲得，二是工作交往中獲得的權威，二代須主要通過與同輩競爭者、外部供應商、一代創(chuàng)始人、員工等多方面關系的建立與協(xié)調來構建。然而，本論文仍有不少局限：就數(shù)據(jù)收集而言，雙案例雖也可相互補充、交叉驗證，但其仍無法在更廣泛意義上達到理論的飽和與適用，接下來應當繼續(xù)后續(xù)跟蹤調查或增加新案例進行數(shù)據(jù)收集，進一步發(fā)展所得理論。

參考文獻

[1] 李新春，韓劍，李煒文.傳承還是另創(chuàng)領地？——家族企業(yè)二代繼承的權威合法性建構[J].管理世界，2015（06）：110-124.

[2]楊學儒，朱沆，李新春.家族企業(yè)的權威系統(tǒng)與代際傳承[J].管理學報，2009，6（11）：1492-1500.

[3] 張笑峰，尚玉釩，李圭泉，席酉民，葛京，李磊.中國企業(yè)一把手“領袖化”過程：領導權威形成機制的探討[J].南開管理評論，2015，18（03）：4-12.

[4] 馬克斯·韋伯，林榮遠譯.經(jīng)濟與社會（下卷）[M].商務印書館，1997.