我國大型物流企業人力資源管理優化研究

□ 劉養卉,許達卡

(甘肅農業大學 管理學院,甘肅 蘭州 730070)

1 引言

物流行業日益成為社會和經濟發展的基礎性、先導性和戰略性行業。現階段，國家不斷出臺政策肯定、鼓勵和指導物流業的發展。比如2012年8月，國務院發布《關于深化流通體制改革加快流通產業發展的意見》，提出“流通產業已經成為國民經濟的基礎性和先導性產業”。2014年9月，國務院發布《物流業發展中長期規劃(2014-2020年)》，明確物流業“是支撐國民經濟發展的基礎性、戰略性產業。加快發展現代物流業，對于促進產業結構調整、轉變發展方式、提高國民經濟競爭力和建設生態文明具有重要意義”。很顯然，這些政策對推動我國物流產業發展具有歷史性意義。

因此，可以說，我國現階段物流行業發展的外部支持和推動力已然足夠，物流行業若想得到長足發展與進步，勢必要對構成物流行業的基本單元即物流企業進行調整和改善。

2 我國大型物流企業的特征分析

2.1 國際性物流企業偏少，全球競爭力不足

首先，從企業自身條件看。整體上，我國中小型物流企業居多，即使是大型企業，所謂的規模也只是在企業不動資產上具有一定優勢，實際上此類大型企業無論從應用技術、業務層次、業務范圍，還是組織管理，都與真正的國際性物流企業有實質性差距，這直接導致很多大型物流企業大而無當。現階段，我國大型物流企業的物流相關技術在不斷改造升級，而限于服務范圍、服務對象等先天因素，技術升級改造仍有很大空間。現階段，我國的大型物流企業服務范圍整體呈金字塔型，基礎業務偏多，而物流規劃等咨詢類服務偏少。從長期看，此類業務正是將來物流行業發展的必然趨勢，應該呈現倒金字塔型。

其次，從企業的外部連接看。我國物流企業全球連接能力偏弱，全球性資源整合能力不強，全球戰略性通道和支點、全球性物流治理能力匱乏，全球化發展相對滯后。再從產業鏈角度看，之所以我國難以形成全球物流產業鏈，主要原因是我國全球性物流企業規模不夠，缺乏必要的規模優勢，很難對接大型物流業務。另外，還存在物流增值偏低，業務面偏窄等問題。與我國飛速發展的國際貿易相匹配的全球物流與供應鏈體系還未真正建立，突出表現為我國國際物流市場份額偏低，進出口服務業務大多依靠全球大型物流企業。據麥肯錫研究，美國和德國是國際市場連接力最強的國家，而我國只有它們的一半，這直接導致我國物流企業的業務范圍仍以國內業務為主，國際性業務偏少。

2.2 面臨中小物流企業的蠶食和國際大型物流企業競爭的壓力

現階段，我國物流業參與者較多，行業分散，但市場競爭較為激烈。目前我國物流行業主要有三種類型的競爭主體：其一是大型國有物流企業；其二是國外大型物流企業；其三是民營物流企業。

對于我國大型物流企業來說，目前正處于內憂外患的狀態。由于我國大型物流企業前身很多是國有企業，在前期投入大量資金進行轉型升級，這使得我國大型物流企業本身的利潤空間并不是很大。

2.3 大型物流企業物流體系的集成性和系統性有待加強

計劃經濟時代，我國經濟活動都是由國家統籌安排的，物流活動主要是保證落實國家的指令性計劃，而經濟效益目標是次要的。當時我國的物流只涉及儲存和運輸，物流環節之間相互分割，系統性和整體效益都不高，應該說還沒有真正意義上的物流產業。上世紀90年代，我國經濟體制改革不斷深化，生產、流通等企業日益認識到物流的重要性，相應地，國內逐漸出現形式各樣的物流企業。其中，大型物流企業大部分脫胎于原先的國有交通運輸企業，通過改制和整改，形成市場化的物流企業。可想而知，此類企業憑借先天條件規模偏大，在形成之初對市場就具有壟斷性。當然，伴隨的則是此類企業不僅缺少市場的洗禮(不像UPS等企業)，業務板塊比較固定，業務轉型難，甚至會延續原國有企業舊有的經營模式，企業運作的集成性和系統性不高，效率有待提升。現階段，我國諸多大型物流企業由于規模大、物流網點多，組織形式通常為直線職能制。具體為，總公司根據區域化分布規則，下設諸多分公司和營業點等。由于很多網點安置在邊遠地區，協調難度較大，不僅難以深入了解基層情況，而且總體協調成本較高。

在人力資源管理上也是如此。員工地域分散導致企業在地域條件、運營方式和所屬地文化等方面差異較大。尤其在偏遠地區，崗位比較固定，很難形成開放式員工更替，存在嚴重的“世襲”現象。薪資管理方面，由于地域分散，傳統的薪酬體系很難應對區域性業務，因為區域性業務多樣化，對于管理要求更為精細。另外，分散性區域特征不利于薪酬分配與市場接軌，不僅難以調動員工積極性，而且在人才引進方面缺乏市場競爭力。

2.4 高端專業人才緊缺

低技術含量、低附加值的倉儲、運輸經營方式對物流人員業務知識、技能水平等的要求不高，而這直接造成從業人員的進入門檻低，基層人員的素質整體偏低的狀態。物流發展至今，已遠遠不是發展之初，只需要做好基礎物流工作就可以了。現代物流的內涵已非常豐富，除了基礎性的工作之外，還包括增值性的工作，而此類工作甚至是物流工作的重心，因此需要大量的專業化人才。

為了彌補勞動生產率低的劣勢，企業往往采取增加人數的策略。目前，很多大型物流企業都脫胎于計劃經濟時代，而且大都是原先國有企業通過資產重組等方式演變而來，在人力資源管理方面仍然受原有各種因素制約，造成企業改革難度大，比如冗員問題始終無法得到有效解決，而這導致從業人員整體素質無法得到有效提升。大型物流企業在人員整體素質方面和其他物流企業，尤其是外資企業相比處于相對劣勢。從目前來看，我國物流企業專業化人才非常緊缺，層次更多停留在發展之初的技術水平上，這對于物流企業長期發展十分不利。

2.5 市場認同度不高，需長期積累

首先，我國物流行業的發展只有三四十年時間。在實踐中，物流行業受到不同程度的歧視。無論是選專業還是就業，物流行業受歡迎程度都不如一些諸如制造業、金融業等傳統行業，甚至不如一些新興行業，比如電子商務等。很多人會認為，物流行業是做苦力的行業，工作辛苦，薪酬不高。而且，社會普遍還存在性別歧視，使得很多女性對物流望而卻步。而事實上，女性在物流行業的很多領域，比如財務、信息傳達等方面可以發揮很大作用。

其次，進出口貿易商會對貨物運輸的安全性、及時性等方面提出較高要求。如果要服務于優質的大型客戶，物流服務商需要長期去開拓市場，積累實踐經驗。而且，物流服務商只有在技術、安全管理體系等方面通過客戶的嚴格審核，全面深入滿足客戶的要求，才有可能成為合格的服務提供商。總之，只有經過長期的積累和成功的市場經驗，物流服務商才可能形成客戶心中的卓越品牌。因此，對于擬進入物流服務市場的企業，這些要求構成了較強的客戶認可度壁壘。

3 我國大型物流企業人力資源優化對策

物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。

3.1 保證企業的人力資源規劃切實可行

即使受疫情等因素影響，目前我國物流市場整體仍呈現上升態勢。而與之相配套的物流人才需求卻缺口巨大，供需結構嚴重失衡。不僅供給總量不足，而且人員結構不合理，嚴重制約了現代物流業的快速發展。大型物流企業亟需不同種類、不同層次的人才，而且日益顯著。據相關預測，2021年之后的未來三年，我國將產生近350萬物流人才缺口，而高端物流人才更是非常稀缺。大型物流企業有必要建立長效人才管理機制，做好中長期人力資源規劃，包括人才招聘、選拔、培訓和評價等，如此才能培育出適合企業發展的梯隊。

在制定人力資源規劃時，大型物流企業應遵循“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的方針原則，以物流人才市場化為導向，培育各類適合企業發展的人才梯隊，而且規模適中、結構合理、素質優良，著力研究如何提升物流企業的整體水平、如何吸引高階物流人才、如何構建物流團隊的組建制度、如何提升物流人才使用效率、如何改善物流人才生存環境等。

3.2 切實做好高端人才引進工作

面對高端人才稀缺的現實，大型物流企業應逐漸把引進高端物流人才的重心放在高校。很多情況下，企業為解決當前問題會從“現才市場”招聘急需的高端人才，但從長期看，市場面臨高端人才供給不足的問題，而這非常不利于人才引進。因此，到“期才市場”高校，選擇并培養優秀畢業生是較好的選擇路徑。該路徑可以充分利用大型企業的規模優勢，走校企聯合之路，充分結合產、學、研，最終業務發展和人才引進培養相得益彰。近年來，我國物流專業飛速發展，許多高校均開設物流管理、供應鏈管理等專業，其內容覆蓋了物流管理、配送管理、倉儲管理、物流系統優化等物流領域的各個方面，其中的教育資源既包含物流技術專業方面，也包含物流管理專業方面。對于大型物流企業而言，應充分利用這些資源，將其作為人才引進和人才培養的重要手段。諸多企業在現階段實踐中已采用類似方式，比如通過與高校合作組建人才團隊，收到了甚佳效果。

另外，在人才引進過程中，人力資源管理部門甚至企業領導，在意識上要明確：招聘工作不僅是企業選擇員工，也是員工選擇企業，最終是招聘企業和招聘人員的雙向選擇。在人才引進過程中，企業不僅要考慮員工素質、專業和能力，還要重點考慮員工對企業文化的認同度。應該說，企業文化認同將大大增強團隊凝聚力，同時將有效減少和避免人才再流失狀況。

3.3 切實重視全員培訓

在大型物流企業人力資源管理中，如若要有效提升大型物流企業人員素質，首要任務是引進優秀人才，但員工內部培訓同樣重要。然而很多企業并不能積極開展培訓，原因是組織員工培訓的工作難度很大，而深層次原因則是此類大型企業的人才層次多、組織結構復雜。如果要解決該問題，首先要讓員工統一思想，使其認識到公司培訓的重要性，其次是公司培訓必須具有針對性，要實現培訓方向及其內容的多樣化。如果條件允許，企業甚至可以自建培訓機構，探索物流人力資源培訓機制。比如，通過在崗培訓和離崗培訓相結合的模式，讓企業人員及時充分了解或掌握最新的行業發展動向和最新的國際物流技術，同時提供師資團隊、教學設備等軟硬件，進而實現全員學習、終身學習、全過程學習、團隊學習的最終目標。

3.4 績效考核激勵

當前在進行績效考核改革創新時，大型物流企業需解決如下問題：企業績效考核與其短期目標相脫節、考核時點偏于僵化、企業相關人員參與熱情不高、缺乏量化考核指標、績效評價不切實際、反饋機制無效等。在與員工充分溝通的基礎上，績效目標的制定要具有階段性，而且可以隨時監督和糾偏員工的工作進程，客觀評價其在完成績效目標時的過程控制、業績積累和能力素質等方面，真正形成“過程控制、及時糾偏、結果運用”的狀態。考核目標既要關注當前績效，又要注重未來發展，最終才能切實實現物流企業的戰略目標。

基于科學的考核體系，大型物流企業要制定切實可行的薪酬分配計劃和方案，保證薪酬制度的科學化和合理化，從而通過薪酬體系實現公司的差異化管理，比如崗位價值差異化管理、工作業績差異化管理、能力素質差異化管理等。顯然，建立以差異化管理為基礎的薪酬體系，保證了薪酬分配的激勵性、公平性、競爭性，進而科學化、市場化和規范化地實現薪酬設計的初衷。全面預算管理是薪酬管理的基礎。管理層應鞏固和強化公司內部的激勵約束機制，主要以崗位技能工資為基礎，積極改進技能型崗位薪酬激勵機制，而該激勵機制是由計件工資、提成工資等多種分配形式構成，最終不僅要達成企業的效益，而且要充分考慮個人貢獻情況。另外，必須建立完善的人工成本預算體系。而且，充分考慮物流流程和環節的特征，保證工時消耗和勞動定額標準更為合理，使得人工成本分級標準先進科學而且切合實際，使人工成本管理更加標準化和科學化，逐漸達到同行業先進水平。

4 結論

本文充分分析了我國物流業的發展特征，進而提煉出我國大型物流企業發展必然要對人力資源管理進行優化這一觀點。為此，本文首先分析了現階段我國大型物流企業的特征問題，比如國際競爭力偏弱、受到中小物流企業蠶食和國際性物流企業的壓力、物流體系的集成性和系統性不夠、高端人才緊缺、市場認同度不高等。針對這些問題，本文分別從人力資源規劃、高端人才引進、公司員工培訓、績效考核激勵等方面，給出了人力資源管理優化的對策和建議。