物流企業管理力對員工有效人力資源管理感知的影響*

□ 王成軍，梁鈺晗

(西安建筑科技大學 管理學院，陜西 西安 710055)

“十四五”規劃和2035年遠景目標均展現出物流業在國民經濟發展中的重要性，明確指出要加快物流業發展、完善物流基礎設施和交通樞紐、全面構建現代化物流體系。發展現代物流業對于貫徹五大新發展理念、推進供給側改革、實施“一帶一路”戰略等具有重要推動作用。物流企業要想發展，離不開物流人才的支持，物流企業的效益和運作效率是通過高層管理者的有效領導與基層員工的勤奮勞動共同努力實現的。但現實中物流企業管理者設計的有效人力資源管理與員工所實際感知到的有效人力資源管理可能并不相同。本文在分析物流企業管理力對有效人力資源管理的影響機制的基礎上，基于組織層面分析情景變量的調節作用。

1 物流企業人力資源管理的理論機制

1.1 物流企業人力資源規劃效應

物流企業人力資源規劃效應可區分為廣義和狹義。廣義上，物流企業人力資源規劃對企業未來的發展目標和環境所需進行必要預測，同時為日后的人力資源管理作出合適的規劃。對企業來說，管理力可以促進員工的任務達成和良好的工作環境形成，進一步完善管理措施提高員工對人力資源系統的感知程度。在狹義層面上，人力資源管理是指包括科研崗位職工分配、人員招聘規劃等具體管理行為。企業的管理力同樣可以在狹義的物流企業人力資源規劃中發揮作用，按照具f體目標和特定管理方式對人力資源規劃進行長期制定，如選拔人才、招聘員工、制定薪酬、完善福利待遇等。

1.2 物流企業績效考評效應

績效考評是公司管理的一把利器，是企業的重要管理手段。績效考核有利于員工提升工作效率，進一步反向促進企業管理力的完善。績效考核效應的首要內容是理解正確的績效考核內涵，確保公司內部對績效考評標準基本達到一致。績效考評是現代企業評價職工狀態的重要手段，也是一種對員工展開評價的科學工具。科學的績效考評，是將每個職工貢獻和自身問題展現出來的同時，將可靠的決策材料提供給人力資源管理，以優化企業的反饋技能，提升員工業績和員工感知的有效人力資源管理。

1.3 物流企業文化認同效應

物流企業管理力通過物流企業文化認同效應對員工感知的有效人力資源管理起作用，企業管理力的直接表現是企業進行的內部績效考評，根據員工所得實際成效及實際價值得出考核評價利于在企業管理體系中更好地發揮員工的個人價值，提升員工的工作效率，在全身心的投入過程中，增強員工對于企業文化的認同程度，因此，物流企業文化認同作為管理力影響員工感知的有效人力資源管理的橋梁，有著十分重要的中介效應。

2 物流企業管理力對感知的有效人力資源管理影響和作用

“管理力”一詞最早用來描述組織中在一起工作的人共同創造美好現實的能力。隨后，管理力是管理者激發下屬熱情并帶領團隊實現目標的能力。因此，物流企業管理力的元素構成多樣，既包括性格、情商、價值觀等由管理者自身主觀形成的特質，又包括隨機應變速度、解決問題效率等受管理情景影響的能力。

有效人力資源管理是一套包括績效評估、薪酬管理、員工參與和培訓計劃等的實踐體系。有效人力資源管理與員工績效高度相關，物流企業有效的人力資源管理影響員工的行為和態度，進一步影響員工績效。組織目標的實現直接由員工的行為態度決定，因此，員工所感知的有效人力資源管理是當下研究企業效率的應有之義。除管理者和員工感知存在差異外，物流企業不同員工感知到的有效人力資源管理也存在差異，這也側面反應出人力資源管理中實踐與理論的差異。

較低程度物流企業管控的組織情境而言，高程度管控促使員工具有更強的企業文化認同感，即物流企業管控對管理力與企業文化之間具有正向調節作用。物流企業文化認同是一個認知過程，也是一種狀態，是員工對物流企業價值理念的認同方式，同時也在形成自身價值。員工的企業文化認同感隨時間推移而發生改變，甚至在同一時間里，不同人對企業文化的認同也存在差異，并處于相互協調、不斷發展的過程。因為個體間存在差異，不同的員工在接受價值理念的過程中也會表現出差異，并根據自身情況采取不同的認同方式，進一步影響工作方式和態度，同時產生組織歸屬感，形成對組織的積極評價。

物流企業管控是指對組織框架施加管控力。完成組織任務至關重要，為了獲取對員工行為的控制權，組織會將監督、評價、標準化等多種機制進行組合。評估、測量和獎勵三個要素組成了物流企業管控。事先對行為和結果進行預先確定，賦予行為和結果可測量性，及時調整促使組織不斷發展，最后將特定行為與獎勵掛鉤。企業管控包括目標、行為、自我和文化四種管控，目標和行為管控由管理層發起，屬于正式管控；自我和文化由員工自身發起，屬于非正式管控。目標管控是指企業設定一個預先目標，并根據最終目標采取相應獎勵措施，目標管控便得到實現。行為管控是指對行為進行預先設定，員工為達到目標而采取相應行為，根據對行為的遵守程度而采取獎勵措施。員工情緒、員工感知等都會受到物流企業管控影響。

企業認同和管理力之間存在正向關系，管理力與員工感知的有效人力資源管理之間的正向關系顯著，但呈減弱趨勢，顯著的中介效應檢驗結果表示企業文化認同在管理力與員工感知的有效人力資源管理之間起到部分中介作用，根據以上的分析，在個體層面上，物流企業管理力作為員工感知的有效人力資源管理的前因變量，再加入物流企業文化認同的中介變量，在組織層面將企業管控作為調節變量，運用分層線性模型對變量間關系進行分析，深層分析采用個體-組織跨層次模型，為社會認知理論打開新的研究視角。

3 調研設計與變量分析

將管理力作為自變量，因變量為員工感知的有效人力資源管理，企業文化認同作為中介變量，企業管控作為調節變量，通過數據對管理力、企業文化認同及員工感知的有效人力資源管理的影響進行分析。研究樣本來自西安市某物流企業，我們選取本企業1000位員工，共發放1000份問卷，其中有的員工擔心他們的問卷讓管理者知道了對他們的工作有影響，不愿意填寫，這樣我們回收了問卷910份。也有員工填寫的內容與實際情況不符，這樣有效問卷829份。我們編制了：①物流企業管理力量表，②感知的有效人力資源管理量表，③物流企業文化認同量表，④物流企業管控量表，⑤物流企業控制變量。為加大結果可靠性，將年齡、性別、工作年限、教育程度、工作部門和工作崗位作為控制變量。

通過分析我們發現，物流企業管理力會對員工感知的有效人力資源管理產生正向影響。個體層面上，管理力、企業文化認同、感知到的有效人力資源管理均為顯著的正向相關(r=0.81，p<0.01；r=0.55，p<0.01)；企業文化認同與感知的有效人力資源管理同樣表現出正向相關關系(r=0.64，p<0.01)，且是顯著的；組織層面上，企業管控、文化認同、感知的有效人力資源管理間存在顯著正向相關關系(r=0.72，p<0.01；r=0.73，p<0.01；r=0.71，p<0.01)。

物流企業文化認同在管理力與員工感知的有效人力資源管理的作用機制中起到中介作用。考慮控制變量后，管理力對員工感知的有效人力資源管理具有顯著的正向影響，回歸系數為0.702，在加入中介變量后，管理力與企業文化認同之間表現為顯著正向關系，回歸系數為0.371。此外，管理力與員工感知的有效人力資源管理間存在顯著正向關系，系數為0.605，但不斷減弱，同時，中介效應檢驗結果也顯著，回歸系數為0.129，表示企業文化認同在管理力與員工感知的有效人力資源管理之間起到部分中介作用。

4 結論與建議

4.1 本文結論

分析結果表明，管理力、企業文化認同、員工感知兩兩之間存在正向關系，企業文化認同是中介變量，對檢驗管理力與員工感知之間的中介檢驗起到橋梁作用，企業管理力通過影響文化認同進而影響有效人力資源感知。最后，將組織層面的情境變量作為調節變量，對管理力與企業文化認同間的正向關系起到正向調節作用。

4.2 提升物流企業管理效率的對策

①提高物流企業管控效率。企業管控對管理力和企業文化認同關系存在促進作用，增強管控力度，有助于提升員工對企業的文化認同。通過明確權責、細化崗位、完善獎懲機制等措施提高企業管控力，同時加強與員工間的情感交流，促進價值觀和企業文化認同趨于一致。可以通過企業文化和價值觀等方面加強對員工的影響，加強領導與員工之間的默契與溝通，提升對員工的激勵強度，從而進一步增強員工對物流企業有效人力資源的感知程度。

②加強領導水平。處理好管理者、組織成員以及組織者這三者的關系是形成好的管理力的關鍵。提升物流企業的管理力，管理者和員工都要加強學習，擁有持續成長的學習能力。物流企業管理者要率先展現工作熱情，以此激發員工熱情。物流企業管理者要適度放權，增強對員工的信任，為員工提供條件和資源、創造機會，為員工實現既定目標掃除障礙，間接提升員工的能力，員工以成績回報管理者，形成相互促進、相互成就的良性循環。為此，物流企業管理者要與員工進行高效的溝通。

③加強員工的企業文化認同。物流企業管理者要用合理科學的方法加強對企業文化的建設，以人為本、注重實效，促進良好習慣形成，實現共同理想。加強對員工價值觀的引導，關注員工價值觀變化，關注實際與理想之間的差別，進而分析差距形成的原因，并采取相對應措施以縮小差距。提高員工的企業認同感，引導其主動擁抱企業文化，激發其工作動機。需要強調的是，企業一定要對員工的心理認知極度重視，對員工的個性采取包容的態度，激發其潛在能力，幫助員工成就感、歸屬感和榮譽感的實現。