ERG理論視角下高職教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的路徑研究

王彩霞

(常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州213164)

隨著高職院校不斷擴(kuò)招，高職院校教師的工作強(qiáng)度以及工作壓力也在不斷地提升，而職稱評定、學(xué)術(shù)論文發(fā)表以及科研項目的增多，也給高職院校教師帶來了極大的工作壓力。〔1〕在此狀態(tài)下，不少教師的工作態(tài)度在發(fā)生轉(zhuǎn)變，工作激情也逐漸削減，甚至有一些教師在巨大的工作壓力下感到力不從心，這不僅會影響到教師們的身心健康，影響到教學(xué)科研創(chuàng)新，也會對教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。傳統(tǒng)的單一激勵模式并不能夠滿足教師的多元化需求，因此，尋找高職院校教師的需求特點(diǎn)，有針對性地創(chuàng)新高職院校教師的激勵機(jī)制，提升高職院校教師的工作熱情十分有必要。激勵機(jī)制的創(chuàng)新，不僅是為了讓教師的工作積極性得到提升，更是為了提高學(xué)校的科研水平以及教學(xué)的質(zhì)量，以此促進(jìn)高職院校教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，并推動經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)步發(fā)展。

一、ERG理論內(nèi)涵

ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Clayton Alderfer)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們一共存在3種核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。〔2〕生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，其與馬斯洛的社會需要和尊重需要分類中的外在部分相對應(yīng)。成長發(fā)展的需要，表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的尊重需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。與馬斯洛需求理論不同的是，ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次間是剛性結(jié)構(gòu)，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要而工作，這三種需要可以同時起作用。

二、基于ERG理論的高職院校教師需求分析

根據(jù)ERG理論，高職院校教師的需求由生存需求、相互關(guān)系需求和成長需求構(gòu)成(如表1)。在當(dāng)今社會，生存需求是教師的基本需求，高職院校教師的生存需求包括：(1)衣食住行方面的需求；(2)對醫(yī)療、養(yǎng)老、生育以及子女教育等方面的需求；(3)對工作條件、工作環(huán)境等需求。相互關(guān)系需求主要是指保持人際關(guān)系的需求，主要包括：(1)對文化環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍的需求；(2)對領(lǐng)導(dǎo)、同事和諧融洽相處的需求。成長需求主要是對個人發(fā)展的內(nèi)在愿望，主要包括知識更新的需求以及平臺提升的需求。

表1 基于ERG理論的高職院校教師需求

三、高職院校教師激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬激勵機(jī)制不合理

物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的主要動力來源，目前我國高職院教師薪酬激勵機(jī)制不合理主要表現(xiàn)在薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平缺乏競爭力等問題。

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前大多數(shù)高職院校實施的是結(jié)構(gòu)性薪酬制度，教師的工資結(jié)構(gòu)由基本工資+績效工資+課時費(fèi)組成，而課時補(bǔ)貼是績效的重要組成部分，這就導(dǎo)致很多教師將大部分精力都放在追求課時量上而不注重教學(xué)質(zhì)量的提高，也沒有多余的時間和精力去做科研。這種薪酬結(jié)構(gòu)不僅不利于教師教學(xué)質(zhì)量的提高，也不能激發(fā)教師開展科研工作的積極性。另外，“雙師型”教師作為職業(yè)院校教師的主干力量，而目前的薪酬結(jié)構(gòu)并沒有體現(xiàn)“雙師型”教師應(yīng)有的地位和價值。

2.薪酬水平差距懸殊。高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，包括正式教師、合同教師、人事代理教師，正式教師又分為專任教師和行政崗位的教師，而不同崗位教師之間的薪酬也存在一定的差距，尤其是正式教師和非正式教師之間的薪酬水平的差距較大，使得非正式教師的教學(xué)積極性也難以提高。教師的基本工資也主要由職稱和教齡決定，這也會導(dǎo)致教師會過分追求職稱的晉升，而忽略是否能出成績和績效。

(二)職稱評聘體系不科學(xué)

1.忽視“雙師”的特質(zhì)。職業(yè)教育既要為學(xué)生終生學(xué)習(xí)提供必要的學(xué)業(yè)基礎(chǔ)，又要為適應(yīng)將來的就業(yè)提供必備的專業(yè)知識和技能，為我國培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才，它具有雙重的培養(yǎng)目標(biāo)，這也就對我國職業(yè)院校教師提出了“雙師”要求。教育的關(guān)鍵在教師，而職業(yè)教育的關(guān)鍵在“雙師型”教師，“雙師型”教師除了需具備扎實的理論知識，還需具備豐富的實踐經(jīng)驗和實踐操作能力。然而在目前高職院校職稱評聘中卻忽視了“雙師”的特質(zhì)，評價指標(biāo)主要集中在科研成果上，如：發(fā)表論文、出版著作以及承擔(dān)課題項目等方面，而對于教師的實踐經(jīng)歷、競賽展演等指標(biāo)卻占比不大。同時職稱評定也由于對學(xué)歷和科研成果的要求限制了那些專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，而學(xué)歷不占優(yōu)勢的老師。因此，忽視“雙師”特質(zhì)的職稱評聘體系不利于高職院校教師工作的積極性和自身的專業(yè)成長。

2.職稱“終身制”的弊端。受“職稱終身制、評聘不分”的傳統(tǒng)思想影響，目前大多數(shù)高職院校的教師在評職稱前鉚足了勁兒發(fā)論文、申報課題、參與各類科研項目，一旦評上職稱，便不再出績效，只完成基本工作和課時量，積極性也隨之下降。由于薪酬水平是和職稱、教齡掛鉤的，因此就出現(xiàn)了一種“怪象”：薪酬水平越高的教師，反而出績效是最少的。由此可以看出職稱“終身制”對教師的工作積極性和學(xué)校發(fā)展帶來了不利影響。

(三)學(xué)術(shù)氛圍不濃厚

我國高職教育的起步和發(fā)展都比較晚，部分高職院校是由中等職業(yè)學(xué)校或技工學(xué)校升格而來的，雖然高職院校在職業(yè)教育教學(xué)方面積累了大量豐富的經(jīng)驗，但對科研工作的定位和內(nèi)容都缺乏明確清晰的認(rèn)識，對科學(xué)研究也還不夠重視，對高職教師也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的科研能力培訓(xùn)和訓(xùn)練。高職教師自身也由于教學(xué)任務(wù)繁重，存在重教學(xué)輕科研的觀念。再加上大多數(shù)高職教師對自身的研究方向也不明確，缺乏專業(yè)的研究團(tuán)隊，整個學(xué)校都缺乏科學(xué)研究、技術(shù)攻關(guān)的學(xué)術(shù)氛圍，這在一定程度上降低了高職教師科研的積極性。

四、基于ERG理論的高職教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的路徑

根據(jù)ERG理論，本文從高職教師的生存需求、相互關(guān)系需求和成長需求三方面來探索高職教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的路徑。

(一)生存需求：構(gòu)建適合高職教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵機(jī)制

生存的需求是指滿足人類基本的物質(zhì)生活需求，即基礎(chǔ)的生活和安全保障，外在的生命和內(nèi)在的歸屬感能得到保證，滿足高職教師生存需要是構(gòu)建高職教師激勵機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。在高職院校環(huán)境中，教師的生存需求主要包括工作條件以及工作環(huán)境、收入水平，學(xué)校可以通過滿足高職教師薪酬需要來實現(xiàn)。高職院校新型薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建，必須認(rèn)識到高職教師這一職業(yè)的特殊性和復(fù)雜性。一方面高職教師相比普通高校教師而言，承受著更大的壓力。高職學(xué)校生源質(zhì)量較差，高職教師面臨的教學(xué)對象基礎(chǔ)薄弱，自覺性較差，因此，高職教師在完成教學(xué)任務(wù)的同時，還需要付出更多的精力在管理學(xué)生上，面臨的壓力也就越大。另一方面，職業(yè)院校培養(yǎng)的是技術(shù)技能型人才，高職教師在教授理論知識的同時，還要傳授學(xué)生技術(shù)技能，教師必須具有一定的實踐經(jīng)驗和實踐技能，這對高職教師自身具備的素質(zhì)提出了很高的要求。因此，構(gòu)建符合高職教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵機(jī)制，才能真正調(diào)動高職教師的積極性和創(chuàng)造性。薪酬獎勵不僅指金錢上、福利上的外在獎勵，還包括培訓(xùn)、管理、工作條件、工作環(huán)境等內(nèi)在獎勵。〔3〕因此，學(xué)校可以根據(jù)社會的實際情況以及平均生活水平進(jìn)行統(tǒng)籌安排，有條件地滿足教師這部分需求，但在滿足的同時，必須要體現(xiàn)公平公正，不能厚此薄彼。

(二)相互關(guān)系需求：營造和諧融洽的工作環(huán)境和氛圍

相互關(guān)系需求是指人類在社會生活中良好關(guān)系的保證需求，作為一個社會的獨(dú)立個體，良好的社會關(guān)系和人際關(guān)系影響到個人工作和生活的幸福感，良好的社會關(guān)系能提升個體的工作動力、保證個體的工作質(zhì)量。〔4〕建立良好的人際關(guān)系和融洽的工作氛圍能提高教師工作的積極性和幸福感。教師工作周圍的群體也會直接影響教師的教學(xué)質(zhì)量、科研成果以及對職業(yè)的認(rèn)同。高職院校教師和其他階段教師不同，他們不僅從事教育教學(xué)活動，還需要參加各種學(xué)術(shù)活動，因此教師們的獨(dú)立創(chuàng)造性以及科研自主性都比較強(qiáng)。假如他們處于同事之間沒有學(xué)術(shù)交流、關(guān)系冷漠，領(lǐng)導(dǎo)與教師之間缺乏尊重和鼓勵的工作環(huán)境，是很難激發(fā)教師工作的積極性、創(chuàng)造性以及使命感和責(zé)任感的。高職院校教師需要擁有一個有自主激勵作用的外在軟環(huán)境，才能夠更順利地進(jìn)行學(xué)術(shù)研究活動。學(xué)校作為傳授學(xué)生知識的場所，影響到學(xué)校發(fā)展的最主要因素是文化，是和諧氛圍帶來的極為開放的精神以及活力，而不是權(quán)利及其表現(xiàn)出來的專制以及唯命是從。因此，營造一個和諧健康的工作環(huán)境和氛圍是激發(fā)教師工作積極性和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的外在保障。

(三)成長需求：建立科學(xué)的培養(yǎng)培訓(xùn)體系和職稱評聘體系

成長需求是個體謀求發(fā)展的內(nèi)在需要，表現(xiàn)為內(nèi)在自尊的需要和外在自我價值實現(xiàn)的需要。〔5〕建立科學(xué)的教師隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)體系，能切實提高高職教師的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，既能滿足實現(xiàn)個人價值的需要，也能促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。因此，高職院校應(yīng)制訂長期的培訓(xùn)培養(yǎng)規(guī)劃和方案，鼓勵教師參加培訓(xùn)，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容。具體可以從以下幾方面入手：一是采取分類分層式培養(yǎng)。對管理崗、專技崗教師，兼職教師、專任教師分別采用不同的培養(yǎng)模式，不再是“一刀切”“一鍋煮”的方式，應(yīng)采取“小班化”“專題化”的培訓(xùn)方式。另外，由于不同級別的教師所面臨的教學(xué)困境和專業(yè)基礎(chǔ)都不相同，因此，對不同專業(yè)技術(shù)級別的教師也采取分層培養(yǎng)。二是培訓(xùn)內(nèi)容多樣化。培訓(xùn)內(nèi)容不再局限于學(xué)歷培訓(xùn)和進(jìn)修培訓(xùn)，可以增加校本培訓(xùn)的內(nèi)容，如邀請國內(nèi)職教專家、專業(yè)群帶頭人、專業(yè)帶頭人、骨干教師等到校內(nèi)舉辦培訓(xùn)，著重提升教師專業(yè)能力、實踐能力；同時要注重“雙師”素質(zhì)提升，經(jīng)常性與企業(yè)開展合作培訓(xùn)，提高高職教師的實踐操作能力。三是重點(diǎn)加強(qiáng)青年教師的培訓(xùn)。青年教師是學(xué)校發(fā)展的中堅力量，重點(diǎn)加強(qiáng)青年教師的培訓(xùn)，是學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的必然舉措。學(xué)校可通過學(xué)位進(jìn)修、專業(yè)進(jìn)修、實踐能力進(jìn)修、“老帶新”等多種方式，提升青年教師的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)青年教師快速穩(wěn)步發(fā)展。

建立科學(xué)系統(tǒng)的教師培訓(xùn)體系可以促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，建立合理的評聘體系則是激勵教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。〔6〕學(xué)校應(yīng)建立切合高職師資特點(diǎn)的職稱評聘晉升制度，改革“唯論文”的職稱評聘體系；強(qiáng)調(diào)職稱評審對應(yīng)用性、實踐性的考核，將實踐教學(xué)放在首位；加大承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)、服務(wù)區(qū)域和行業(yè)的評價權(quán)重，將承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)情況作為核定職業(yè)學(xué)校教師績效工資總量的重要依據(jù)；〔7〕把參與教研活動，編寫教材、案例，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計、就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、社團(tuán)活動、競賽展演等計入考核指標(biāo)。同時，在學(xué)術(shù)帶頭人選拔、骨干教師評審、科研項目立項評審等方面都要建立完善的評價體系。秉承公平、公正、公開的原則，評價內(nèi)容和指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)高職院校師資的“雙師”特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)教師的實踐能力和應(yīng)用能力。

總而言之，高職院校教師作為高職院校的重要教學(xué)資源，對于學(xué)校未來的發(fā)展而言意義重大。高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)了解教師的需求，通過科學(xué)合理的激勵方式，調(diào)動高職院校教師的工作積極性，為教師的提升給予足夠的支持，讓他們能夠感受到學(xué)校給予的關(guān)心與溫暖，從而讓教師全身心投入教學(xué)工作中去，為社會輸送更多有用的技術(shù)技能人才。