企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理分析

蔣 梅，劉 葉

（1.格樂大學 國際學院，泰國 曼谷 10220；2.河北經(jīng)貿(mào)大學 管理學院，石家莊 050061）

0 引 言

在當前我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)的管理和發(fā)展面臨著許多新的問題和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者想要實現(xiàn)更加穩(wěn)定的發(fā)展，就必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新發(fā)展策略，變革傳統(tǒng)的管理模式，以便更好地應對日益激烈的市場競爭。對于企業(yè)來說，要想實現(xiàn)更高質(zhì)量的人力資源管理，就必須保證企業(yè)與員工能夠?qū)崿F(xiàn)互利共贏。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，要進一步加強調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理機制，從而在保證企業(yè)經(jīng)濟效益有效提升的基礎(chǔ)上，進一步增加企業(yè)員工的收入，激勵員工更好地開展工作，實現(xiàn)自身價值。但從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)所構(gòu)建的薪酬管理機制在公平性、完整性、科學性等多方面還存在許多不足，需要優(yōu)化改進。

1 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理概述

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要指的是，企業(yè)遵循相關(guān)規(guī)章制度，按照薪酬管理的一般性原則，進一步調(diào)整員工的薪資方案，以便獲取更好的薪酬管理效果。在薪酬管理工作開展的過程中，人力資源管理人員需要事先對員工工作情況和薪酬方案的實施狀況進行廣泛調(diào)研，同時要與廣大員工進行深入有效的溝通。企業(yè)薪酬管理具體包括工資結(jié)構(gòu)管理、確定不同員工的薪酬構(gòu)成、調(diào)整各薪酬構(gòu)成所占比例及薪酬支付形式管理等多項內(nèi)容［1］。如果企業(yè)的薪酬管理缺乏科學性和合理性，那么相應的制度就無法發(fā)揮出對員工的激勵作用，進而可能導致員工產(chǎn)生消極的工作情緒，甚至選擇離職。而有效的薪酬管理可以進一步激發(fā)廣大員工的工作熱情，促進人才內(nèi)部流動，使企業(yè)獲得發(fā)展生機與活力，實現(xiàn)良好的發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理價值

2.1 有助于進一步調(diào)動員工的工作積極性

企業(yè)高效的薪酬管理有助于調(diào)動員工的工作積極性。在企業(yè)發(fā)展過程中，不同崗位的工作人員工作績效、能力素養(yǎng)及工作條件都各不相同，因此企業(yè)管理者要對不同人員的薪酬待遇進行差異化區(qū)分和針對性的調(diào)整。薪酬待遇往往代表著員工的工作能力和工作成果，企業(yè)只有實現(xiàn)科學、有效、合理的薪酬管理，才能夠進一步體現(xiàn)員工的價值，從而激發(fā)其工作熱情，使其充滿干勁，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展［2］。另外，企業(yè)構(gòu)建公平合理的薪酬管理制度，也能夠使能力較差的工作人員在薪酬管理制度下發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而向業(yè)績好的員工學習，產(chǎn)生積極的自我暗示，以此提高自身的工作能力。

2.2 有助于促進企業(yè)內(nèi)部管理機制良好運行

在企業(yè)內(nèi)部管理機制中，只有做好人力資源管理才能夠使不同部門、不同崗位的員工有效調(diào)整工作狀態(tài)，更好地參與到企業(yè)的發(fā)展和管理中。同時，企業(yè)的人力資源部門也能夠進一步結(jié)合當前市場的發(fā)展環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理狀況，對各級員工進行動態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)設置的專業(yè)性崗位眾多，并且工作內(nèi)容也多種多樣，企業(yè)只有做好薪酬管理，才能進一步保證內(nèi)部各項工作的有效開展和內(nèi)部管理機制良好運行。另外，在新時期的市場環(huán)境中，企業(yè)的外部環(huán)境也會不斷發(fā)生變化，這就需要企業(yè)及時進行薪酬管理制度的調(diào)整，以便將各級員工的薪酬等級設定在合理范圍內(nèi)，保證員工勞有所得［3］。這樣一方面能避免因薪酬問題導致人員流失，另一方面也可以進一步吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

2.3 有助于為員工提供工作補償

企業(yè)做好薪酬管理還能夠產(chǎn)生一定的補償作用。企業(yè)員工工作的主要目的是通過付出勞動獲取相應的報酬。員工的薪資除了崗位基本工資，往往還會有一部分績效工資和補貼，工資補貼主要是對員工的工作進行補償，保證其獲得合法權(quán)益，以便激勵相關(guān)人員更好地完成工作。例如，某些企業(yè)員工會加班，此時員工會付出比日常工作更多的腦力和體力，員工在為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時，也應該獲得額外的勞動報酬，從而實現(xiàn)勞動付出和收入之間的平衡［4］。總之，進一步提高人力資源管理中的薪酬管理有效性，有助于更好地發(fā)揮薪酬管理的補償性作用，為員工提供工作補償，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

3.1 薪酬管理制度公平性有待提升

企業(yè)只有保證薪酬管理制度的公平性才能夠有效發(fā)揮出其應有的激勵作用。但由于受到內(nèi)外部環(huán)境的多種因素影響，許多企業(yè)在薪酬管理制度制定和實施的過程中普遍存在公平性欠缺的問題。例如，許多企業(yè)制定的薪資水平與行業(yè)一般性薪資標準存在一定的差距，盡管這樣有助于企業(yè)在短期內(nèi)減少薪資成本，但從長遠發(fā)展來看，這樣無法充分調(diào)動員工的積極性和能動性，甚至還會進一步加劇人員的外部流動性，造成人才流失。此外，企業(yè)薪資管理制度難以體現(xiàn)不同員工薪資差異性，不同員工在不同崗位上創(chuàng)造的價值是不同的，如果貢獻少的員工與貢獻多的員工獲得同樣待遇，那么就會打擊其他員工的工作積極性，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［5］。

3.2 薪酬福利制度不夠完善

企業(yè)的薪酬福利制度是必不可少的，它不僅能夠?qū)π匠旯芾眢w制進行有效的補充，還能夠進一步表明企業(yè)對員工的關(guān)懷，激發(fā)員工的工作積極性。薪酬福利制度一般通過繳納保險或發(fā)放獎金等形式體現(xiàn)，但是許多企業(yè)為了降低人力成本，制定的福利制度比較單一，很難產(chǎn)生較大的激勵作用，同時也無法滿足新時期員工的個性化發(fā)展需求，影響了企業(yè)薪酬管理制度的整體激勵效果。

3.3 薪酬管理制度不夠細化

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越需要強化內(nèi)部規(guī)范化和標準化管理。因此，在薪酬管理制度的構(gòu)建過程中，企業(yè)管理者需要對各項內(nèi)容進行系統(tǒng)、詳細的制度劃分。但從當前許多企業(yè)的薪酬管理狀況來看，許多薪酬管理內(nèi)容比較復雜，企業(yè)也無法進一步對員工的實際工作情況和管理要求進行有效的劃分，進而導致企業(yè)的薪酬管理工作無法得到有效的落實。這樣一方面損害了員工的應有利益，另一方面也很容易導致薪酬管理公平性降低，造成員工流動性增強、員工流失率提高［6］。

4 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的優(yōu)化策略

4.1 完善薪酬福利制度

企業(yè)要想進一步調(diào)動員工的工作積極性，就必須針對不同員工制定相應的薪酬福利制度。首先，企業(yè)可以先對新招聘的高校畢業(yè)生進行充分的能力考查和日常表現(xiàn)考察，并制定相應的員工福利制度，以便有效激勵大學生群體，吸引更多的高校畢業(yè)生。其次，企業(yè)要通過構(gòu)建相應的員工“再教育”機制，不斷為員工提供自我提升的條件和機會，為其提供更多的自我發(fā)展和提升渠道，同時企業(yè)還可以對不同級別、崗位的員工進行差異化的福利補償。“再教育”機制同樣是薪酬福利制度的重要組成部分，它有助于提高員工專業(yè)能力和知識文化素養(yǎng)，也有助于企業(yè)打造高水平的員工隊伍［7］。除此之外，企業(yè)可以通過休假、旅游補貼等方式進一步完善薪酬福利激勵制度。

4.2 完善績效考核制度

對于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理來說，完善的績效考核制度有利于增強薪酬管理制度的公平性和有效性。因此，人力資源管理人員要對當前薪酬管理狀況和績效考核情況進行分析，完善績效考核制度。企業(yè)要認識到績效考核機制中存在的缺陷和不足，構(gòu)建更加完善的績效考核機制。在具體實施過程中，企業(yè)要加強對各級員工的工作完成質(zhì)量和整體完成情況進行綜合評價，同時構(gòu)建更加完善的考核指標和考核評價標準。如果績效考核制度缺乏科學性，那么就無法真正促使薪酬管理制度發(fā)揮出應有的激勵作用，同時也無法對全體員工產(chǎn)生正面的影響［8］。企業(yè)在完善內(nèi)部績效考核制度時，還要立足于人力資源管理現(xiàn)狀，進一步增強評價標準的差異性和科學性，保證績效考核制度的實踐性。

4.3 構(gòu)建薪酬激勵機制

企業(yè)在薪酬管理過程中要重視薪酬激勵機制的構(gòu)建，秉承科學且負責任的態(tài)度，充分結(jié)合現(xiàn)階段行業(yè)內(nèi)部的整體狀況和企業(yè)員工的具體情況來構(gòu)建薪酬激勵機制。企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須對員工進行個性化管理，這要求企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制時要滿足差異化和多元化的要求，能夠保證不同級別、不同水平的員工都能夠得到應有的薪酬回報，要體現(xiàn)薪酬的激勵性特征［9］。另外，企業(yè)應該不斷豐富激勵方式，將長期激勵和短期激勵等多種激勵手段充分結(jié)合起來，同時還要針對不同員工的需求，利用能力提升和崗位晉升等方式進行多元化的激勵。

4.4 確保薪酬管理制度的公平性、透明性

企業(yè)在薪酬管理制度的構(gòu)建過程中，要保證薪酬管理制度的透明性和公平性，要進一步推動全體員工積極參與到完善薪酬管理制度工作中。如果無法保證薪酬管理制度的公平性和透明性，那么無論企業(yè)的薪酬管理制度有多么科學和合理，也都將失去應有的意義和作用，更加無法對全體員工產(chǎn)生有效的激勵作用。為此，企業(yè)還要設立特定的部門，構(gòu)建相應的監(jiān)督管理機制，進一步保證企業(yè)薪酬管理制度在實施過程中的公平、透明［10］。企業(yè)可以組建負責薪酬管理制度落實工作的監(jiān)督管理隊伍，對員工績效考核、薪酬激勵等進行全面監(jiān)督、精準把控以及動態(tài)調(diào)整，確保薪酬管理制度執(zhí)行過程的科學性和公正性，從而充分發(fā)揮出薪酬管理制度的激勵作用。

5 結(jié)語

企業(yè)要進一步提高對人力資源管理中薪酬管理的重視程度，充分認識到薪酬管理對企業(yè)內(nèi)部管理和發(fā)展的重要意義，要制定完善的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用，進一步激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，同時激發(fā)員工工作的自主性和創(chuàng)造性，進而推動企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。另外，對于員工的績效考核制度，企業(yè)也要進行針對性的調(diào)整和優(yōu)化，要能夠充分認識到員工的崗位和員工素質(zhì)能力的差異性。同時，企業(yè)要構(gòu)建薪酬激勵機制，還要保證薪酬管理制度運行過程中的公平性和透明性，避免企業(yè)的薪酬管理制度流于形式，使其從根本上為企業(yè)的長久發(fā)展提供不竭的動力，從而使企業(yè)做好更充分的準備來面對未來日益激烈的市場競爭環(huán)境。