基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

□葉志云

（作者單位：潢川縣人才交流中心。）

基層事業(yè)單位在為人民服務(wù)的一線崗位上有著至關(guān)重要的價(jià)值和作用。新時(shí)期下，如何更好地發(fā)揮基層事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)中的正向價(jià)值及作用，顯得尤為重要。而要提升基層事業(yè)單位組織的能動(dòng)性，首先要著力打造一支工作能力突出、職業(yè)素養(yǎng)高尚的人才隊(duì)伍，發(fā)揮組織成員的人力優(yōu)勢。為此，從人力資源管理的視角出發(fā)，探討如何優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源管理工作，更好地激活組織活力，更好地激發(fā)員工干勁，為基層事業(yè)單位組織高質(zhì)量地有序開展各項(xiàng)工作夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)，具有積極的實(shí)踐意義。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的正向價(jià)值

（一）有利于激發(fā)基層事業(yè)單位組織活力

一方面，好的人力資源管理激勵(lì)制度具有一定的自驅(qū)動(dòng)力，在各種激勵(lì)手段的吸引下，能有效地帶動(dòng)組織成員協(xié)同起來，形成一個(gè)“百人一條心”的強(qiáng)大團(tuán)體，做到各司其職、各盡其能，為各項(xiàng)工作的有效分流、有效分解注入強(qiáng)心劑；另一方面，基層事業(yè)單位組織需要一個(gè)良好的人力資源管理激勵(lì)制度，對兢兢業(yè)業(yè)的工作人員給予肯定，對任勞任怨的工作骨干給予保障，對積極作為的新晉員工給予鼓勵(lì)，以此來保障基層組織的活力和張力。

（二）有利于激勵(lì)基層事業(yè)單位員工

在基層事業(yè)單位的人力資源管理中強(qiáng)化激勵(lì)的正向價(jià)值，實(shí)質(zhì)上就是要利用一切可以利用的資源充分調(diào)動(dòng)基層員工的工作干勁，發(fā)揮人力資源中人的能動(dòng)優(yōu)勢，讓組織中的每一個(gè)成員心系共同目標(biāo)，既能做好本職工作，更能配合好其他員工的工作。基層事業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)，首先要激發(fā)組織成員個(gè)人的工作使命感、責(zé)任感和認(rèn)同感，對所在崗位所負(fù)責(zé)的工作有一個(gè)大的全面認(rèn)知，所從事的工作不僅僅是一份普通工作；其次要激發(fā)組織成員個(gè)人的工作干勁，從崗位待遇、職位晉升、社會(huì)保障等多方面給予基層員工積極工作的動(dòng)力，讓基層員工樂于工作、敢于作為。

（三）有利于培養(yǎng)基層組織核心骨干

基層事業(yè)單位組織要發(fā)揮好其應(yīng)有的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和作用，必須有一個(gè)強(qiáng)有力的核心骨干團(tuán)體加以領(lǐng)導(dǎo)。因此，在基層事業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)，關(guān)鍵在于營造良好的組織激勵(lì)氛圍，在于更好地激發(fā)組織成員干勁，要點(diǎn)則要落實(shí)在基層組織核心骨干的培養(yǎng)上。唯有注重基層組織核心骨干的培養(yǎng)激勵(lì)，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)基層組織成員朝著正確的方向發(fā)展，帶領(lǐng)組織成員積極高效地開展日常工作，真正做到心中有目標(biāo)，切實(shí)履行肩上有責(zé)任，踏實(shí)做好手上的工作。因此，對基層組織核心骨干的培養(yǎng)和激勵(lì)，往往能起到“以點(diǎn)帶面”的效應(yīng)，也能樹立良好的工作典范。

二、當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）基層事業(yè)單位組織缺乏活力

當(dāng)前，基層事業(yè)單位組織的活力還不夠，既有體制機(jī)制上的約束，更有人力資源管理上的因素。基層事業(yè)單位組織往往在社會(huì)經(jīng)濟(jì)工作中承擔(dān)著必不可少的任務(wù)，需要接受黨和國家及人民群眾的監(jiān)督，這在一定程度上決定了其組織必須符合法定形式。盡管基層事業(yè)單位組織的整體框架已定，但其組織內(nèi)的人力資源管理部門仍有很多可以作為的空間，在整體框架下有效提升組織的能動(dòng)性，為高效開展工作提供組織活力保障。而現(xiàn)實(shí)中則不然，一些基層事業(yè)單位組織的人力資源管理缺乏靈活性和能動(dòng)性，嚴(yán)重影響基層事業(yè)組織的活力。

（二）基層事業(yè)單位員工缺乏干勁

現(xiàn)階段，基層事業(yè)單位組織員工的工作積極性還不夠高，缺乏足夠的工作干勁。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對自己所從事工作的使命感、責(zé)任感在不斷下滑，更多的人只是將工作當(dāng)成生活所需的一種謀生方式，而今這種現(xiàn)象也開始蔓延到基層事業(yè)單位組織；另一方面，基層事業(yè)單位工作具有人少事多、事繁事急的特點(diǎn)，基層員工長期處于這樣的工作強(qiáng)壓下，又缺少良好的組織管理激勵(lì)，初入職場的工作勁頭逐漸隨時(shí)間消失殆盡。因此，基層事業(yè)單位員工缺乏干勁，急需得到有效緩解。

（三）基層事業(yè)單位晉升缺乏空間

基層事業(yè)單位的晉升渠道比較窄，晉升空間相對小，有的工作崗位即使兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、積極作為也很難得到晉升機(jī)會(huì)，這在一定程度上打擊了基層事業(yè)單位組織及其成員的工作積極性，對于基層事業(yè)單位組織成員的晉升問題應(yīng)引起足夠的重視。比如，一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位的派出基層機(jī)構(gòu)，常年統(tǒng)招卻是常年無人報(bào)考，不僅是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境差、工作條件艱苦，也有報(bào)考人才看不到崗位晉升的機(jī)會(huì)和希望的原因。甚至有一種不合理的現(xiàn)象，一些基層事業(yè)單位則是出現(xiàn)了晉升逆淘汰，有能力有干勁的人才短期很難得到晉升，最終迫于生計(jì)選擇了離開。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

（一）堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，注重獎(jiǎng)懲協(xié)同

堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，注重獎(jiǎng)懲協(xié)同，就是要求基層事業(yè)單位負(fù)責(zé)人力資源管理的部門做到科學(xué)合理履職盡責(zé)，將事業(yè)單位組織職能及工作同部門、員工緊密聯(lián)系起來，對于兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，對于任勞任怨的骨干，對于積極作為的部門，給予肯定，形式既要有精神層面的表揚(yáng)表彰，更要有物質(zhì)方面的津貼獎(jiǎng)金；相反而言，對于消極怠工、缺乏干勁的部門及個(gè)人，應(yīng)堅(jiān)決給予懲處。當(dāng)然，堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，也要避免搞“一刀切”的形式主義，避免獎(jiǎng)懲制度的濫用，也應(yīng)根據(jù)具體情況作出科學(xué)合理靈活的變通。總之，堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，借助獎(jiǎng)懲協(xié)同的激勵(lì)手段，加強(qiáng)基層事業(yè)單位組織及成員的工作使命感、責(zé)任感。

（二）注重日常考評，調(diào)動(dòng)基層活力

一是建立日常考評制度，將每個(gè)部門及其成員的工作內(nèi)容量化，做到將任務(wù)逐級按部門職責(zé)有效分解到每一個(gè)具體崗位人員，采取個(gè)人日總結(jié)紀(jì)錄、部門周例會(huì)的方式進(jìn)行工作匯報(bào)和總結(jié)，并對部門及成員進(jìn)行有效的工作考核；二是對于新問題、急問題及重大問題，建立核心骨干領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)考核程序，這類工作的處理需要領(lǐng)導(dǎo)的間接參與及直接指導(dǎo)，將基層員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)層面，為基層員工積極作為、敢于創(chuàng)新提供必要的風(fēng)險(xiǎn)保障；三是堅(jiān)決落實(shí)權(quán)責(zé)到崗到人，讓基層有責(zé)有權(quán)，敢于積極作為也能夠作為。

（三）立足長期激勵(lì)，銜接評優(yōu)晉升

基層事業(yè)單位組織的人力資源管理激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，需要與時(shí)俱進(jìn)、因勢利導(dǎo)、長期規(guī)劃。為此，負(fù)責(zé)人力資源管理的部門應(yīng)將激勵(lì)的長期目標(biāo)放在基層人員的評優(yōu)評先、職位晉升、長期發(fā)展等方面，將基層人員的工作使命感、責(zé)任感同長期的職業(yè)規(guī)劃銜接起來。一方面，對于新晉員工的培養(yǎng)要落到實(shí)處，比如新招錄的員工符合人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的可以優(yōu)先評優(yōu)晉升，在派出機(jī)構(gòu)工作表現(xiàn)突出的可以優(yōu)先調(diào)回本部；另一方面，將工作結(jié)果導(dǎo)向的獎(jiǎng)懲制度和日常考評同長期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，比如連續(xù)一個(gè)工作年度獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)達(dá)三次以上即可直接破格評選為優(yōu)秀職工，連續(xù)三年評優(yōu)評先可以晉升職位等。

四、結(jié)語

綜上所述，基層事業(yè)單位在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)中功不可沒，新時(shí)期下應(yīng)繼續(xù)前行，以人力資源管理為切入點(diǎn)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制、制度和手段，充分激活組織、激發(fā)員工、培養(yǎng)骨干，發(fā)揮人力資源管理中的激勵(lì)價(jià)值及作用，為基層事業(yè)單位組織高質(zhì)量地開展各項(xiàng)工作提供優(yōu)質(zhì)人力保障。當(dāng)然，立足基層事業(yè)單位當(dāng)下人力困境，應(yīng)堅(jiān)持工作結(jié)果導(dǎo)向，注重對基層員工的獎(jiǎng)懲協(xié)同；應(yīng)注重日常工作考評，充分調(diào)動(dòng)基層員工的工作干勁；此外，還要著眼于基層事業(yè)單位人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展，將激勵(lì)同培養(yǎng)組織骨干、組織人才、崗位晉升等銜接起來，讓人才進(jìn)得來、留得住、走得遠(yuǎn)。