新經濟背景下企業人力資源經濟管理的創新

□李秋梅

（作者單位：鄄城縣民政局。）

隨著經濟的快速發展，原有的人力資源經濟管理模式已經無法適應當下的管理需求。特別是新經濟背景下，經濟的主體是擁有高新知識的人力資源，為了更好地滿足經濟發展需求和人力資源需求，要不斷創新人力資源經濟管理模式，提升企業在全球化經濟市場中的競爭力，為我國經濟向著現代化、全球化邁進提供動力。本文將圍繞新經濟背景下如何創新人力資源經濟管理進行分析探究，以期為其發展提供參考。

一、現階段我國企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

面對新經濟時代的到來，我國多數企業仍未意識到改革的重要性，導致企業人力資源管理體系不完善，無法適應新經濟的要求。目前，多數企業仍在沿用單一的傳統人力資源管理方式，不夠現代化和科學合理，管理工程中存在較多的缺陷。比如，缺乏科學合理的員工績效評估考核機制，無法充分挖掘員工的創造性和積極性，導致員工的價值和作用無法徹底發揮，員工積極性不高，進而影響企業的發展。

（二）管理理念存在滯后性

雖然我國已經進入新經濟時代，但是大多數企業受傳統經濟的影響，仍存在“官本位”的思想,導致勞動者和企業管理者處于不平等地位。在工作中，企業的管理權主要掌握在少數管理層手中。勞動者更多是被管理、被支配的狀態，處于被動勞動狀態，缺乏主人翁意識，導致勞動者缺乏參與管理的觀念和工作積極性，一心只為掙錢。但是企業不合理的薪酬制度又無法調動員工的工作積極性和創造性，致使員工消極怠工，企業缺乏發展動力，不利于企業的長遠發展。

（三）企業薪酬制度不合理

新經濟背景下，市場經濟的競爭越來越激烈，為了保證企業的順利運營，企業必須建立完善的人力資源管理制度體系，激發員工的工作積極性和熱情。而要激發員工積極性最直觀有效的方式就是進行崗位調整和薪酬分配。但是當前大部分企業都沒有意識到這一點，依舊采用傳統的薪酬管理方式，甚至有些企業為了降低運行成本會進行降薪，導致員工出現抵觸心理，不能全身心投入工作中，大批優秀員工離職。此外，部分企業的人力資源管理部門沒有系統對員工表現及績效進行評價，沒有為員工提供晉升空間，導致員工主觀能動性受限，工作積極性不高，沒有起到人力資源管理應有的作用。

二、新經濟背景下所需人才的類型

（一）合作型人才

新經濟時代，企業如果想長期發展需要不斷創新，接受新事物、新經驗，取長補短，基于現代化社會經濟發展趨勢，并結合企業自身情況科學創新，促進企業的穩定發展。而企業的創新不僅需要企業各部門共同的努力，也需要與其他企業進行合作交流，這就需要合作型人才。該類人才需要具備強有力的知識水平和業務能力，能夠憑借自身優勢讓企業可以在企業合作中收獲更大的利益。

（二）創新型人才

不斷創新是企業在新經濟時代下穩定發展的必然要求，作為管理企業人才資源的人力資源部門更需要不斷創新，為企業挖掘更多的創新型人才，以推動企業的創新發展。現代信息技術的發展應用，讓計算機技術越來越普及，很多原本需要人工的工作已經實現了機器化。所以，為了提高企業的生產力，企業需要擁有更多研發水平高、專業水平高、邏輯能力強的高素質人才從事更高水平的工作，為企業降低人員成本的同時，創造更高的經濟利潤。

（三）個性化人才

創新的本質是個性化的表現形式，而想要創新就必須擁有個性化的人才，因為只有個性化的人才才會擁有個性化的思想。在新經濟背景下，企業要想在越來越激烈的市場競爭中占據優勢，就應滿足消費者更高層次的需要，這就要求企業能夠根據不同層次消費者的需求設計出個性化的產品，所以企業需要個性化人才為企業的未來發展奠定基礎。

（四）復合型人才

復合型人才具備較高的專業性和綜合素質，不僅可以滿足多個崗位需求，還可以完成高難度任務，是未來新經濟背景下較為重要的人才類型之一。但在傳統經濟背景下，大部分企業更注重培養專業人才，導致員工的崗位調動存在不變。隨著經濟的發展，企業需要注重培養復合型人才，并要將其價值最大化。

三、新經濟背景下人力資源經濟管理創新策略

（一）加強柔性雇傭管理的力度

柔性雇傭管理制度來源于西方發達國家，隨著經濟全球化的不斷融合發展，企業既要立足本土，又要根據實際情況不斷借鑒學習西方先進管理技術，以推動企業更好發展。企業采用柔性雇傭制度可以增加企業的用工彈性，幫助企業節約更多的人力資源成本，讓員工更好平衡家庭與工作的關系。為了充分挖掘員工工作積極性，促進企業長遠發展，人力資源管理部門要根據企業實際情況合理運用柔性雇傭制度，根據員工崗位及實際工作需求制定個性化的管理方式，對員工進行分類管理。

（二）提高員工參與企業管理的力度

充分發揮員工價值、促進企業長期發展是企業人力資源管理的最終目的，而員工作為企業的重要組成部分，是企業的主體，但當前很多企業并未意識到這一點，導致員工積極性不高。為此，企業應該加強人力資源經濟管理創新，提高員工參與企業管理的力度，讓員工意識到其主體地位，積極投身于企業建設中來，實現員工與企業共同進步、共同發展的美好愿景。加強員工參與企業管理的力度，可以讓員工深刻意識到企業利益與自身利益一致，有利于推動員工和企業形成真正的整體。

（三）改善勞動法律的適應問題

《勞動法》不僅是調整勞動用工關系的有效手段，更是保障我國企業和勞動者權利與義務的重要法律。為了更好規范企業用工風險，人力資源管理部門需根據企業的實際情況與《勞動法》進行有機結合，確保人才聘用和人才管理合法合規。同時，企業的員工也需要提升法律意識，在遇到問題時能夠合理運用法律武器維護自身合法權益，使自身合理訴求得到合理解決。

（四）建立適應本企業需求的企業文化

企業人力資源管理部門要提升企業文化建設重視程度，結合企業發展歷史及特點，設計并實施最適合本企業文化的建設，準確找到企業發展的文化氛圍。在企業文化建設過程中，人力資源管理部門首先要確定企業文化建設的類型，比如俱樂部型、學習型、創新型以及保守型,再結合自身發展的需求選擇最佳的企業文化。

（五）建立健全員工薪酬及績效考核制度

不斷完善員工薪酬和績效評估系統是調動員工積極性的重要途徑，所以在制定薪酬制度時，企業管理者必須考慮當地的物價水平、當地同行業同崗位的薪酬水平以及企業的自身發展需求，從而制定出更符合員工心理預期的科學薪酬制度，從而降低員工流失率。績效考核作為衡量員工業績的重要標準，科學客觀的評價可以保證員工的個人利益，肯定員工的付出和所創造的價值，激發員工對企業的責任感和歸屬感。所以，在健全績效考核制度時，人力資源管理部門必須考慮不同工作崗位、工作強度等，客觀、全面地對員工的崗位內容和工作態度進行評價，推動企業形成積極向上的工作氛圍。

（六）加強培訓體制的創新與健全

人才培訓是當前企業人力資源經濟管理過程中的重要工作，也是人力培訓與開發的重要環節。所以，要提升企業長遠發展的動力，企業在創新人力資源經濟管理的過程中應重視創新人才培訓的方式，加強培訓體制的創新與健全，結合當前企業對人才的實際需求以及本行業對人才綜合素質能力的要求完善培訓體制，保證企業培訓的有效性。