新形勢下企業人力資源管理戰略及其轉型中存在問題與解決措施

□曹志紅

（作者單位：上海環保工程成套有限公司。）

隨著市場經濟不斷發展，促使各行各業競爭力增強，企業要想實現長遠發展目標，就需要積極對人力資源管理戰略進行轉型，結合市場發展現狀分析人力資源管理中存在的不足，立足企業實際情況制定解決對策，建設合理的人力資源管理模式，最大限度發揮出人力資源管理價值，確保企業持續健康發展。本文主要對新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題與解決措施進行淺析，為提高企業綜合實力奠定良好基礎。

一、新形勢下人力資源管理戰略

（一）人力資源管理與戰略管理概念

人力資源管理在企業管理中居于主要地位，對企業未來發展起著重要影響，各個部門的組織活動和工作內容形成了人力資源管理主體。但是每個部門的工作重心不同，需要人力資源管理者根據工作人員的能力，將其分配到合理的工作崗位，力求有效發揮出全體工作者的工作才能，使得各個部門的工作質量能夠達到最優效果。企業戰略管理是隨著人力資源管理和現代企業管理產生發展而來，是指企業在發展的過程中，需要對外部市場環境進行分析，從多個層面分析市場環境變化情況，總結出提升企業競爭優勢的管理模式，以增強企業核心競爭力為管理目標。

（二）新形勢下人力資源管理環境分析

1.市場機制。新形勢下的人力資源管理與市場機制息息相關，通常是由企業內部的人力資源管理部門根據市場發展情況，制定相關工作崗位，結合企業人才需求制定人才招聘要求和人數，通過現場面試篩選的方式，挑選出合適的工作人才，采用簽訂合同的方式確定工作時間和薪資，在后期根據市場變動情況有序對不同部門工作人員進行階段性培訓。

2.經濟全球化。這些年隨著經濟全球化發展趨向成熟，使得企業競爭力增強，同行企業在發展中應從經濟全球化的視角出發，制定人力資源管理戰略轉型發展方向，立足實際分析企業在不同時期發展規劃，保證人力資源管理模式能夠符合外部環境變化，促使企業平穩健康發展。

3.新興技術發展和市場需求改變。新形勢下我國已經進入到信息化時代，各種新興技術不斷產生，在企業運轉中得到廣泛應用，轉變了企業生產和組織方式。再加上近些年我國市場逐漸向多元化發展轉型，需要企業在發展中大力引入新興技術，結合市場需求對現有人力資源管理體系進行改變，確保人力資源管理方式與市場發展情況相契合，為增強企業競爭優勢創造有利條件。

（三）新形勢下人力資源管理面臨的社會和企業管理變化

1.社會知識化。經調查發現，目前超過60%的人民參與到知識創造與傳播中來，全社會形成了知識化學習環境。在這種社會發展情形中，企業進行人力資源管理戰略轉型時，也應重視全體工作人員的知識培訓，制定合理的培訓方式，促使員工在堅持學習中能夠夯實知識基礎，這樣在今后工作中才能有效利用所學知識處理各項事務，有序提高全體人員工作能力。

2.人力流動性高。新形勢下我國市場勞動體系不斷完善，人民的就業觀念也出現了明顯變化，在工作中通常是以個人發展方向為基礎，制定階段性從業目標，這種心理導致人民在參與工作中出現較高的流動性。現如今部分企業為了留下人才，在人力資源管理戰略轉型中采用獎勵政策或者改變工作環境的方式，提高員工的滿意度，確保全體工作人員都能以積極態度參與到工作中來，為企業發展奠定良好基礎。

3.發展戰略變化。新時期大多數企業外部經營環境出現了階段性變化，需要企業不定期結合市場現狀分析現有人力資源管理中存在的問題，設計問題處理方案，根據現實情況制定發展戰略，力求人力資源管理方式能夠有效適應市場變動形勢，促使企業實現全面發展。

（四）新形勢下人力資源管理發展趨勢

1.加強知識型員工培養。隨著社會經濟不斷發展，增加了同行競爭力，企業要想在競爭激烈的市場中站穩腳跟，就需要加強知識型員工培養。在前期招聘中，盡量挑選出綜合素質高和工作技能優秀的人才，在后期結合企業發展情況制訂知識型員工培養計劃，在提升員工理論知識的基礎上，調整人力資源管理形式，力求增強員工創造能力，使得企業能夠實現持續長遠發展目標。

2.立足價值鏈拓展管理范圍。這些年我國經濟發展速度較快，部分領導層在企業發展中將重心放到價值鏈上來，對人力資源管理質量提出更高要求，需要全體工作人員能夠具備良好的工作素養，這樣才能為客戶提供良好的附加價值，從而有效增強相關項目競爭優勢。因此，企業在制定人力資源管理戰略時，應立足價值鏈拓展管理范圍，設計合理的人力資源管理機制，為企業未來發展創造有利條件。

3.建設新型員工關系。新形勢下，企業與員工的關系發生了新型變化，需要企業在人力資源管理中除了注重員工的勞動之外，還應從員工視角出發，分析其在工作中遇到的問題，將員工培訓與企業長期發展相融合，引導員工自主為企業發展貢獻個人價值，從而有序增強項目生產水平。

二、新形勢下人力資源管理戰略轉型中存在的問題

（一）管理體系不夠合理

在調查中發現，大多數企業仍習慣按照傳統理念看待人力資源管理，認為人力資源管理就是對勞資和人事等板塊的管理，阻礙了人力資源管理戰略轉型步伐，使得人力資源管理只能解決具體事務中的問題，不能對全體工作人員進行系統性規劃管理，無法有效發揮出人力資源管理體系價值。再者，部分企業缺乏長遠的人力資源管理規劃，忽視了人力資源管理規劃的重要性，認為人力資源管理規劃可有可無，從而無法根據企業現實情況建立完善的人力資源管理體系，導致企業在長期發展中失去了原動力支撐，面臨嚴重的用工危機和培訓危機，使得人員流失速度加快，影響企業平穩持續發展。

（二）培訓機制不夠健全

首先，沒有制訂階段性和長期性的培訓計劃，導致管理層在開展培訓工作時缺乏合理的培訓目標，使得培訓內容存在較高隨意性，無法有效滿足員工培訓需求；其次，培訓對象不夠合理，目前部分企業的培訓對象主要集中于管理層，不能從全局出發統籌兼顧，無法對各個部門的基層員工進行培訓，這樣也不能切實提升全體工作人員的綜合素質；最后，領導層缺乏對培訓過程的監管，沒有結合培訓情況制定考核制度，這種情形容易導致管理層在組織培訓中出現懈怠心理，從而降低了培訓質量。

（三）缺乏激勵約束機制

經調查發現，目前我國大多數企業在人力管理戰略轉型中，使用的激勵方式主要是以物質激勵為主，忽視了精神激勵的重要性，導致員工在工作中存在較高功利性，忽視個人職業素養和學習精神培養，從而無法有效挖掘員工的工作潛能。再者，由于大多數員工的績效考核集中在管理層，這種情形使得人力資源管理存在嚴重的人治主義現象，容易導致員工績效考核出現不公正的問題，不能通過激勵機制有效約束員工工作行為，這樣也會出現人才流失現象，阻礙了企業持續長遠發展。

三、解決人力資源管理戰略轉型問題的措施

（一）完善人力資源管理體系

一方面，為了提升領導層對人力資源管理的了解程度，領導層在日常工作中可以通過查找資料和鉆研同行企業的方式，深入了解人力資源管理內容，明確人力資源管理戰略轉型的重要性，從整體出發分析人力資源管理體系中存在的不足，統籌全局建設人力資源管理戰略轉型規劃，組織專業人員擔任人力資源管理戰略轉型規劃工作，將人力資源管理與企業發展融合起來，設計合理的人力資源管理戰略轉型規劃方案，保障各個部門的用人需求能夠得到有效滿足，促進企業持續平穩發展。另一方面，管理層應結合人力資源管理戰略轉型規劃，設置長遠的人力資源管理目標，要求相關工作人員對同行市場進行全面調研，總結出影響人力資源管理質量要素，結合市場發展趨勢制定合理的人力資源管理目標，詳細設計不同崗位工作人員接替、補充計劃，以及每個階段業務調整計劃等，確保企業能夠健康持續發展。與此同時，領導層應利用企業文化，協助人力資源管理進行戰略轉型，通過會議或者學習的方式，宣傳人力資源管理體系內容。比如，在新員工剛進入企業時，可以在前期培訓中講解企業文化，為員工傳授人力資源管理體系，要求員工通過識記的方式了解相關內容。在布置工作環境時，管理層可以在走廊或者各個部門辦公室墻面，設計與人力資源管理體系有關的標語，在企業內部營造良好的文化氛圍，促使全體員工能夠在環境熏陶下逐步了解企業文化，有序提升員工綜合素質。

（二）健全人力資源管理培訓系統

企業在制定管理培訓系統時，可以組織管理層與各個部門工作人員交流，了解員工學習需求和發展方向，并將調查結果整理成表格，將其反饋給領導層，結合領導層建議建立合適的人力資源管理培訓系統，針對各個部門實際情況制訂培訓計劃，提升培訓內容的針對性。與此同時，在設計培訓內容時，應秉承多元性培訓原則，根據員工學習需求設計不同培訓內容，在不同階段為員工提供不同的培訓資料，保障全體員工在參與培訓中能夠有序豐富理論知識和工作技能，提高員工綜合素質。另外，在人力資源管理培訓系統建設完成后，企業應定期組織員工進行線上線下培訓，線上企業可以利用信息技術搭建學習資源庫，引入不同部門學習視頻，要求員工在業余時間觀看學習，側重理論知識培訓。在線上培訓結束時，管理層可以給每個工作人員發送一份考試表，讓員工進行線上填寫，管理層可以根據全體員工的填寫結果，立足實際制訂后期線下培訓計劃。線下企業可以不定期開展交談會，邀請工作經驗豐富人士為相關工作人員講解相關部門工作內容和注意事項，促使員工在參與學習中積累工作經驗，提高工作質量。

（三）設置科學激勵制度

首先，企業在設置激勵制度之前，應組織人力資源管理層與各個部門工作人員進行詳細交流，全面掌握員工個人訴求，并將交流內容整理成文件，領導層可以根據調查文件分析員工內心需求，設計合理的激勵制度。由于每位員工工作內容和工作實力不同，企業在設置激勵制度的過程中，還應明確各個部門最低工作要求，建立合理的績效考核標準，確保全體員工能夠在日常工作中按照績效考核標準約束個人工作行為。其次，在激勵制度設置完畢后，人力資源管理部門應不定期對各個部門工作人員的日常表現和工作業績進行監管，將每個員工的紀律遵守情況和工作效果全面記錄下來，在月末對全體員工進行排名，并及時對各個部門綜合分數第一的員工進行物質獎勵。同時，企業可以通過頒發流動錦旗的方式，每月評選一次先進工作者，每次評選名額為三名，以此端正全體人員的思想精神，強化工作人員的精神獎勵。在考核先進工作者的過程中，人力資源管理部門應注重考核員工的個人思想、工作態度以及好人好事，通過觀察每位員工的日常生活表現進行打分篩選，力求通過精神獎勵增強員工職業素養，促使員工有序進行全面發展。最后，企業可以在不同節日舉辦多種文化活動，通過激勵制度引導各個部門踴躍參加，在文化活動開展結束后，線下企業可以通過頒發獎品的方式，贊賞表現優秀的員工，線上可以利用企業微信公眾號和內部網站，將相關員工在活動上的表現通過圖文結合的方式展示出來，這樣員工在業余時間可以在瀏覽公眾號和網站推送內容時，學習其他員工在相關文化活動中的積極表現，從而有效豐富員工日常工作內容，使得全體員工在參與各種活動中能夠拉近自身與同事之間的距離，在企業內部建立良好的人際關系，為后期開展工作奠定良好基礎。

四、結語

綜上所述，新形勢下國家綜合實力逐漸增強，需要企業在發展的過程中，提升對人力資源管理戰略轉型的重視程度，根據市場變動情況和企業發展現狀，從多個視角分析人力資源管理中存在的問題，結合現實狀況制定解決措施，完善人力資源管理體系、健全人力資源管理培訓系統、設置科學激勵制度，促使全體員工在人力資源管理下能夠有序提高個人綜合素質，全面強化企業競爭優勢，確保企業能夠有效實現長遠發展目標。