國有企業員工培訓體系設計思路及原則
——以電力設計企業Z 公司為例

□高 磊

（作者單位：中國電力工程顧問集團有限公司。）

隨著國有企業三項制度改革深入推進，國內外市場競爭日益加劇，電力設計企業Z 公司（以下簡稱Z 公司）未來發展受到越來越大的挑戰。在這一背景下，企業要增強競爭力，加強戰略層面規劃，需要重視人力資源的開發與管理，通過引進優秀人才、加強員工培訓、提高員工整體素質等途徑保證企業的人才優勢，確保企業抓住新時代的挑戰與機遇，實現高質量發展目標。鑒于此，對于Z 公司員工培訓體系設計思路和原則提出以下幾點思考。

一、員工培訓工作中的主要問題

（一）尚未建立科學的培訓需求分析體系

Z 公司在制訂培訓計劃時缺乏對員工培訓需求調查和分析，常常是由人力資源部發出填報培訓計劃表的通知，由各部門填報即可，并沒有針對性地對員工的培訓需求進行調查，導致培訓內容與實際工作有出入，影響員工參與積極性，使培訓效果不明顯或者對實際工作沒有起到應有的作用。只有經過認真細致的調查與分析，才能確定什么樣的員工需要培訓，需要哪方面的培訓，才能找到最佳的培訓時間、方式和合理的培訓費用。

（二）缺乏有效的培訓評估體系

培訓評估是檢驗培訓效果的重要手段，需要貫穿培訓的整個過程。Z 公司的評估模式是簡單的反應層和學習層的評估，主要針對的是受訓員工培訓后的反應、感受，以及對培訓中知識、技能、態度的理解和掌握。對于受訓員工培訓后在實際工作中的行為表現，所學知識技能對工作的影響，培訓結果是否提高了工作績效、降低了員工流動率等方面沒有必要的評估方案。

（三）培訓課程缺乏系統化

Z 公司的培訓課程還沒有形成整套體系，主要有企業發展歷程和現狀、各種規章制度、專業知識技能、企業管理、思想文化教育等，課程安排針對性不強。課程安排依舊是各部門上報計劃進行，沒有經過認真系統的分析，缺乏對需求的分析和系統的整理調查。

二、員工培訓體系的設計思路與原則

（一）培訓體系的設計思路與可行性分析

Z公司培訓體系主要問題在于培訓需求分析、培訓效果評估欠缺等方面，因此，培訓體系方案設計主要以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人提出的組織分析、任務分析和人員分析的Goldstein 模型和美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型為理論依據，結合Z 公司現有培訓工作的實際情況，建設性地提出培訓需求分析體系設計的原則與思路。

Z 公司培訓體系實施具有可行性。首先，企業領導層高度重視培訓工作，培訓工作已納入企業中長期規劃和年度工作計劃，統籌安排，整體部署。其次，資金是企業開展任何活動的物質保證，只有積累足夠的資金才能更好地執行各項方案。目前，企業培訓經費已經達到工資總額的2.3%以上，財務部門支出相應的培訓費用額度，即可滿足員工技能培訓活動的經費需要，足夠支持培訓體系建設與實施。另外，在人力組織工作方面，員工培訓工作由人力資源部牽頭負責，各部門主任對部門培訓工作負責，通過以前的培訓工作積累了很多經驗；除了內部培訓講師經驗更加豐富外，與外部培訓機構的合作，也為員工培訓體系的實施提供了保障。

（二）加強培訓需求分析和效果評估

進一步規范培訓過程管理，加強需求分析、計劃制訂、組織實施和效果評估等工作。根據企業發展需要，研究開發員工崗位能力標準，開展能力差距分析，準確發掘員工培訓的真實需求，運用分析結果指導培訓課程開發、學員選派、培訓講師聘用，引導培訓工作的有效展開。

通過對培訓效果分階段、分步驟、分課程、分對象的評估，逐步形成由受訓對象、培訓單位和送培單位共同組成的培訓評估機制，形成受訓員工滿意度評估、知識技能掌握程度評估、知識技能應用評估、培訓經濟收益評估四級培訓評估體系，規范優化培訓流程，形成科學的考核評估制度，提高培訓管理水平和培訓質量。

（三）創新培訓模式，探索多種培訓形式

堅持自主培訓為主，充分發揮各種培訓資源的作用，積極探索多種培訓形式。發揮Z 公司自身優勢，抓好崗位技能的培訓；利用國資委和社會培訓資源，抓好管理知識的培訓；利用國內高校培訓資源和海外知名企業，抓好新知識、先進技術的培訓。

堅持和完善組織培訓、在職自學等制度，推行干部職工自主選學、在線學習等方式，積極探索現代化教育培訓方法，實施教育培訓“信息化”，加快員工在線學習平臺建設，努力打造具有Z 公司特色的“網上學習平臺”。

不斷完善課程設計和培訓內容，根據各類、各級教育培訓的要求和特點，進一步提高授課式培訓質量，積極探索研討式教學培訓、案例式教學培訓等形式，切實提高教育培訓的時效性、吸引力和感染力。

建立內部培訓師制度，根據教育培訓的特點和需求，選聘政治素質好、理論水平高、實踐經驗豐富的領導干部、經營管理人員和工程技術人員擔任兼職教師，充分發揮兼職教師的作用。領導干部要堅持到各類培訓班授課，以增強培訓針對性和有效性。

（四）健全激勵與約束機制

建立員工職業發展激勵機制。按照人才成長規律，科學劃分企業崗位序列和職務層次，激勵員工崗位成才。建立培訓、考核、使用、待遇和發展一體化的機制，激發員工參加教育培訓的動力。員工參加各類培訓的考核結果要與年度績效考核結果掛鉤。

建立優秀人才獎勵制度。建立優秀人才獎勵制度，充分發揮物質獎勵與榮譽激勵的雙重作用，進一步突出優秀人才在企業發展中的重要作用，充分展示人才的榮譽價值，培養優秀人才的成就感、榮譽感，促進創新型人才隊伍建設。

建立和完善培訓考核制度。要把培訓工作的開展情況與績效考核有機結合起來，將培訓規劃、計劃落實情況列入本單位培訓管理部門、培訓機構以及相關工作人員的績效考核目標，定期考核，考核結果與獎懲直接掛鉤。

（五）加強教育培訓的基礎建設

加強師資隊伍建設。為滿足企業發展對人才培養的需要，按照素質優良、專兼結合的原則，建立Z 公司“內訓師庫”，選擇具有良好的思想政治素質和職業道德修養、較高的理論政策水平、扎實的專業知識基礎、有一定實際工作經驗的人員擔當授課教師，切實保證教學質量。

加強教育培訓人員自身建設。適時組織開展教育培訓工作人員的培訓，使之掌握人力資源開發的知識和技能，學習現代化培訓理論、方法和技術，提高其綜合能力。

加強教材建設。為了提高培訓質量，保證培訓效果，要不斷積累完善培訓教材，積極開發多媒體培訓教材，使培訓教材逐步適合實際需要。

（六）加大教育培訓經費投入

要按照國家有關規定，把教育培訓經費列入年度預算，保證教育培訓工作的需要。同時，要完善相關制度，規范教育培訓經費的使用和管理，保障人才開發和職工培訓資金的按需投入，規劃期內，教育培訓的經費每年投入力爭達到工資總額的2.5%。

三、結語

本文針對Z 公司員工培訓現狀和所存在的問題進行分析，以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein 三人提出的組織分析、任務分析和人員分析的Goldstein 模型和美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型為理論依據，結合現有培訓工作的實際情況，建設性地提出培訓需求分析體系設計的原則與思路：加強培訓需求分析和效果評估；創新培訓模式，探索多種培訓形式；健全激勵與約束機制；加強教育培訓的基礎建設；加大教育培訓經費投入。希望為國有企業的員工培訓工作提供一定的借鑒作用。