“雙高”建設視域下高職院校教師績效考評體系構建

涂小麗

(江蘇農牧科技職業學院， 江蘇 泰州 225300)

2019年教育部、財政部發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》(簡稱“雙高”計劃)明確指出著力建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高等職業學校和骨干專業(群)，加快培養國家發展急需的各類技術技能人才，推動職業教育與產業發展有機銜接、深度融合。“雙高”計劃的實施為高等職業教育高質量內涵式發展提供了發展方向, 高水平的教師隊伍建設是推進高水平高職院校建設的關鍵著力點，績效評價是保障師資隊伍質量和教育質量的重要抓手，奮力推進“雙高”院校建設, 創新教師績效考核評價機制，是推進教師管理、提升師資素質的重要抓手，直接影響到高職院校教育教學質量、人才培養質量及社會服務能力。目前多數高職院校參照普通高校的教師績效評價機制，忽視職業教育的辦學定位特點，導致教師在教學工作中缺乏積極性，嚴重影響高職院校的發展，特別是特色高水平建設目標的實現。因此構建科學的高職院校績效考評指標體系，有效對教師開展績效考評成為亟需解決的問題。

1 “雙高”建設與績效考評

隨著我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，面臨產業轉型升級和高素質技術技能人才短缺的現實情況下，承載為社會培養技術技能人才的現代職業教育逐漸由追求規模擴張向提高質量轉變。建設高質量高水平的職業教育，落實雙高建設“一加強、四打造、五提升”項目任務，培養提供高素質技術技能人才，引領職業教育深化改革，融入區域發展，精準對接區域人才需求，成為支撐國家戰略和地方經濟社會發展的重要力量。“雙高”項目的建設目標進一步明確了職業教育改革發展的關鍵，通過教師管理體制的改革與發展及教學方法、教學理念的改革創新，構建現代化職業教育教學體系，職業教育現代化水平的提升需要依靠教師素質的不斷提升來推動。

教師是深化職教改革、推動職業教育高質量發展的堅實基礎，落實“立德樹人”根本任務的核心力量。高水平師資隊伍是打造高水平專業群，提升人才培育質量，推動雙高建設進程的先決條件[1]。“雙高”建設視角下瞄準打造高水平師資隊伍的目標要求，是推動職業教育改革發展的現實需要，也是高職院校提升辦學質量的關鍵。高職院校不斷完善提升人才發展體制機制，培育引進專業群建設帶頭人，著力培養中青年骨干教師，聘請行業企業專家、技術能手兼職任教，致力于打造數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍。科學合理的績效考核評價體系是“雙師型”教師成長的內在動力和有力保障，以績效考核為杠桿，建立以能力水平和業績貢獻為導向、以目標管理和目標考核為重點的績效評價機制，以規范、引導教師行為，激發教師工作的內在動力和發展活力，充分調動教師個人發展的積極性、主動性，提升教師的整體素質和專業水平。

2 高職院校教師績效評價的現狀及困境

2016年教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》明確指出要加強師德考核，突出教學業績，加強教學質量評價，完善科研評價導向，重視社會服務，引領教師專業發展。近年來各高職院校積極探索教師考核評價機制，在教師管理、績效考核等方面進行嘗試，積累了不少經驗，但多數院校在推進績效考核的過程中，沿用普通教育的評價方法，不能體現職業教育的類型特色，“五唯”帶來的過度量化考核、不科學的指標體系及業績導向的任務壓力挫傷了教師教學工作積極性，制約了績效考核的“指揮棒”功能發揮，也阻礙了“雙高”計劃戰略目標的實現[2]。

2.1 考核定位不明確，重管理輕發展

績效評價作為學校監督、考核教師的工具，考評結果直接影響教師職稱晉升、薪酬收入。只重視工作業績考核，關注課時、科研項目、論文專利等數量，缺少教學科研質量評價；不重視教育教學管理工作過程考核，忽視與教學有關的教師工作熱情、工作方式、專業素養、實踐技能等師德考核和教學能力考核，無法全面考核教師的真實工作狀況，打擊教師教學管理工作的積極性。使許多教師將個人發展關注點定位在論文、項目及各類榮譽獲取等急功近利行為，形成浮躁的工作氛圍。

高職院校教師績效評價作為教師的行為標準，應該包括管理與發展兩方面，既是師資隊伍管理的重要抓手，也是引導教師行為、促進教師發展的指揮棒。通過績效評價，了解教師當前的工作情況，分析工作中的優勢和劣勢，與教師反饋溝通考評結果，協助教師明確個人發展方向，提出鼓勵與改進建議，并制定相應的培養規劃，不斷提升師資隊伍的整體素質。

2.2 指標體系不科學，激勵約束不力

高職院校教師績效考核指標設置大多由行政部門自上而下設計，主要包括可量化的教學工作量、發表論文數、科研立項及到賬經費、各類榮譽獎項等結果性指標，沒有結合職業教育培養高素質技能型、應用型人才的特點，對職業院校職能及具體工作崗位職責要求進行系統分析，忽視教師的教學主體責任，缺乏教師的工作態度、職業認知、專業素質、實踐技能、專業建設、課程建設、教學效果等核心素養指標；過于注重運用顯性指標進行結果考核，缺乏隱性過程考核，考核方法不科學過于簡單，無法全面考核教師的師德、教學能力、教育教學質量等關鍵因素。考核結果一般與年終績效掛鉤，簡單粗暴，無法發揮績效考評的導向激勵作用，不利于教師的綜合發展。

科學的績效考評體系是實施師資有效管理的關鍵要素，對于教師成長具有重要的導向功能。教師對照績效評價指標，查找自身與評價目標指標的差距，明確個人的優勢和劣勢，強化自我提升的意識，逐步明確發展的方向；績效評價的約束與激勵機制能夠約束教師行為，激勵教師創新教育教學方法，提升職業技能，增強實踐能力，為教師成長提供源源不斷的動力。

2.3 考核方法不完善，挫傷教師工作積極性

考核評價方法過于強調量化，將教師的任務職責量化為具體的業務指標，增加了考核評價的可操作性，同時也帶來了教師“重量輕質”問題，過分看重可量化的工作項目，忽視在自身專業發展、學生能力培養及教學方法創新等方面的努力，挫傷了一線專任教師教育教學的積極性，從而影響辦學質量的提升。

3 構建多元化的績效考核評價體系

高水平師資隊伍建設是學校提升綜合實力和人才培養質量的關鍵。為充分調動教師工作的積極性，必須從制度、實踐層面完善教師績效考核評價體系。江蘇農牧科技職業學院作為入選 “雙高計劃”的高職院校，結合打造高水平的雙師隊伍的建設任務，以提高人才培養質量為目標，以提升教職工整體素質、激發教職工隊伍活力為核心，逐步建立重實績、重貢獻、有利于優秀人才成長和才能發揮的績效考核評價體系。

3.1 加強頂層設計，明確高職院校教師績效考核目標及定位

根據《意見》精神，教師績效考評應遵循以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本的基本要求。學院根據職業教育服務國家發展戰略、為社會培養多層次高質量技術技能人才、傳承技術技能的辦學目標，結合類型教育的辦學特色，創新人事管理體制，相繼出臺《崗位設置與聘用工作實施方案》、《黨政(群)管理部門工作考核辦法》、《二級學院(部)工作考核辦法》、《個人績效考核辦法》，轉換用人機制，建立以工作能力、工作業績為導向的崗位聘用制度，深化崗位分類管理，改革績效考核辦法，科學評價各單位工作業績、管理效能、教職工業績貢獻。明確不同崗位教職工考核管理內容，破“五唯”，注重教師在教書育人、人才培養、科技創新、管理服務等方面的表現和業績成果，為教師績效考評實施做好頂層設計和制度保障。嚴格落實立足立德樹人這一根本任務，將師德考核擺放在首位，嚴把教師政治思想素質關，強化政治意識、責任意識，并貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程；根據職業教育的特點，綜合考慮教師的實踐技能、專業能力和業績成果，強化教育教學考核，關注教學工作過程及進展，將教師的主要精力引導到教學工作上，加強教育教學研究，積極探索“三教”改革[3]；完善科研評價導向，鼓勵教師開展科技科研創新；重視社會服務考核，采用過程評價和結果評價相結合的方法，激發教師工作的主觀能動性，持續提升職業素養與業務水平，推動教師個人專業化發展。

3.2 以KPI(Key Performance Indicator)為核心，構建多元化績效評價指標體系

當前高職院校教師任務日趨多元化，除常規的教學、科研工作，還承擔學科建設、課程建設、專業建設、就業創業指導等任務，績效考評需發揮教師的主體作用且全員參與。學院成立教師發展中心，在廣泛聽取教師意見，了解教師職業發展需求的基礎上，結合辦學特色，將學院戰略目標分解落實為分領域、分層次的核心績效指標；以KPI(關鍵績效指標)為核心，遵循SMART原則，聚焦師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等關鍵因素、關鍵節點，構建“目標明確、衡量準確、操作可行、評價有效”的多元績效評價指標體系(如下表所示)。將定量考核與定性考核相結合，對于可量化的工作明確量化要求，對于無法量化的領域如思想覺悟、職業道德、工作態度等，進行定性考核，并根據不同崗位職責任務將指標劃分為A、B、C三類，A類當年必須全部完成的指標，主要包括：①反映師德師風的工作態度、遵紀守法、學術誠信等；②教育教學工作：教學工作量、指導學生論文、社會實踐及技能比賽、教科研管理服務工作。B類指標為三年內必須完成的教科研指標：教科研項目及論文、教材、課程建設、科技社會服務。C類指標為三年內選擇完成的教育教學研究項目、科學項目、教學團隊建設、專業群建設及資源庫建設等教育質量工程項目、專業素質提升、科技創新等。教師以指標體系為行為指引，對照自身所在崗位對應目標指標要求制定個人的工作、學習規劃，在完成各項目標任務的過程中不斷提升個人綜合素質、教育教學質量，充分發揮績效“指揮棒”功能，實現教師個人發展與學校高質量發展同頻共振。

3.3 立足學校戰略，探索“崗位-任務-管理-目標”四位一體的教師分類管理考評機制

圍繞學校戰略發展規劃，根據“雙高”計劃建設目標任務，與各學院(部)及職能處室溝通制訂年度工作計劃及目標，各學院(部)根據目標任務、結合學科特色，細化工作任務，落實到具體工作崗位。通過層層分散將學校戰略目標、建設任務分解為部門目標任務，部門分解到教師，最終落實為個人崗位工作職責及目標任務書，制訂以崗聘人的師資隊伍建設管理制度。推行教師分類管理，結合學校崗位需求及教師所聘崗位，將教師分為教學型、科研型、社會服務型等，根據學校發展定位對教師的基本要求，明確各崗位職責、目標任務，統籌考慮不同學科、不同專業、年齡、工齡、崗位及工作特點，結合教師的職業生涯發展階段，分類、分層次、分學科設置考核內容、考評標準和考核方式[4]。

表1 教師績效評價指標體系

教師績效評價包括發展性評價和總結性評價，發展性評價是激勵教師職業發展的賦能性評價，以定性分析為主，考核教師的工作態度、教學行為、教學過程及教育教學改進措施等，通過“領導評價”(40%)、“督學評議”(30%)、“學生評價”(30%)等方式進行定性考核，重點關注教師的職業素養、教書育人質量及教師的職業發展。總結性評價是結果導向的獎懲性評價，以量化分析為主，結合不同崗位職責及目標任務明確具體量化指標要求，如教學型老師每年教學課時不得少于160課時，承擔一個班級的班主任工作，公開發表一篇教育教學論文或專業學術論文，參加學習培訓30課時以上等，著重考核教師的教書育人、人才培養、科技創新、管理服務等方面的表現和業績成果。在績效考評過程中破除“五唯”傾向，提高了教師對績效評價的認可度、接受度，實施發展性評價與總結性評價相結合的績效考評模式，多層次、多角度、全方位、全過程開展績效評價考核，形成“崗位-任務-管理-目標”四位一體的教師分層分類管理考評機制，使學校、部門、個人三方面目標同步，將績效評價的外在激勵轉換為促進教師發展的內在動力，引導教師朝著學校戰略目標努力。

3.4 綜合運用考評結果，充分發揮績效評價的引導激勵作用

教師績效考評結果是對前期工作的總結，又是制訂教師后期發展目標和職業規劃的參照依據，學院每年年末通過一體化信息平臺進行績效考核評價，教師可及時獲取績效考評結果并進行分析，通過對比了解自身的優勢和劣勢；各二級學院(部)、教研室結合學院、教研室的工作考核情況為教師提供針對性的專業發展建議，幫助教師進一步明確個人發展方向，擬定職業能力提升規劃[5]。組織人事處以考核評價結果作為教師職稱(職務)評定、績效分配、評優評先、培養發展的關鍵因素，使績效考評由“監督”教師工作轉化為“督促”教師發展的管理工具，充分發揮發展性評價對于教師發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束功能，指導教師在完成實現業績目標的過程中促進專業發展，推動教師專業發展和業績目標的協調統一，使績效評價由教師管理的“監控器”轉變為督促發展的“助推器”。

“雙高”建設是國家對高職教育的重大政策部署,是實現高職教育提質培優、增值賦能的重要創舉，高水平的教師隊伍是體現學校辦學水平、支撐職業院校高質量發展的關鍵要素，績效評價是保障師資隊伍質量和教育質量的重要抓手。以績效評價為支點，遵循SMART原則，將業績考核和發展性考核相融合，設置涵蓋教師基本素質、專業素養、教學水平、實踐技能、科研能力、社會服務、專業發展等多維度的關鍵績效指標體系，構建激勵發展型的教師績效考評機制，激發教師工作的內在動力和發展活力，引導教師持續提升綜合素質和專業能力，為高職院校打造高水平的教師隊伍，創新人才培養模式，提高人才培養質量，全面提升綜合辦學實力和水平提供重要保障。