“雙師型”教師考核評價系統研究

趙莎莎

天津職業技術師范大學，天津 300222

現在每年有為數不少的大學畢業生面臨較大就業壓力，而用工單位卻難以招到合適的員工，這也制約了整個社會的發展進步。面臨制造業須升級，國家要強大，職業教育被重視起來，國家已經在逐步實施，2021年3月份國務院通過了《職業教育法》的修訂草案，國家開始推進本科獨立學院和高職合并，稱為“職業技術大學”。6月人社部等五部門提出要補貼企業培訓技工。

教育之計，教師為本。為了使“雙師型”教師隊伍可以健康發展，相應的管理體系就要重視起來。現在，很多職業院校在“雙師型”教師管理中還存在很多問題，因此，各個職業院校需要根據本學校的特色和實際情況在原有基礎上進行改善，或者徹底改變，制定出一套完整科學的考核評價體系，并且和文化課教師區分開，針對“雙師型”教師的專業教學能力、技能實踐的水平以及科研能力等方面的素質納入考核系統中。只有不斷提高教師的整體水平，才能打響職業教育，不斷為國家培養出一批又一批的能工巧匠和大國工匠。

一、“雙師型”教師認定標準概述

1995年，國教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的通知》一文中首次提出“雙師型”的概念［1］。一是“雙證書論”，就是具有工程師、工藝師等技術職務的人員，并取得教師資格，且從事職業教育教學工作的人員；二是“雙能力論”，在教學方面，不管是理論指導還是實踐技能都可以勝任；三是“雙融合論”，即既強調教師持有“雙證”，又強調教師“雙能力”。其實不管是哪種解釋，雙師型教師就要做到同時具有“雙證、雙能、雙素養”的能力。

但是大多數院校對“雙師”后續的考核評價并不是很完善。現在是一個發展迅速的時代，在教學中，會不斷地更新理論、教學方式、教學設備等，所以，對于“雙師”的內涵和認定標準來說，也應該是不斷更新的，只有這樣，才會進步，不被時代淘汰。在考核和動態管理上也要嚴格的重視，不讓“雙師型”這個特色淪為“形式”，而是真正的對職業教育起到實質性的作用。

二、“雙師型”教師考核評價系統存在的意義

為培養出合格的“中國制造2025”的專業技能人才，國家在相關政策和制度上也做出了改革，有意識的向德國“雙元制”靠攏［2］。培養應用型人才并提高應用型人才的質量成為職業院校的核心任務，在21世紀初，職業教育在國家大力提倡下發展非常迅速，職業教育的教師數量也在不斷增加，不光有本科畢業生，研究生也相繼投入到職教事業當中。學歷層次在不斷提高，學院與專業的種類也在不斷增加，所以隊伍建設是比較穩定的，隊伍結構也趨于合理。但是，對于“雙師型”教師隊伍的建設還欠佳，由于各個院校對于其定義和考核標準、難易程度的不同，就會存在不符合“雙師型”條件的教師，很多畢業生一畢業就進入到學校任教，教學經驗不足之外，最重要的是缺乏一定的實踐操作能力，而企業進入校園的教師缺乏一定的理論，這都是不符合“雙師”標準的。

現在各院校對于“雙師型”教師的考核并不能很全面地反映教師的能力，所以就會影響整體的水平。“雙師型”教師作為職業教育院校的重中之重，作為學生的直接培養者，他們的能力高低直接影響到學生質量的高低，也會影響院校的發展，所以對于“雙師型”教師的考核評價這一環節需要更加嚴格、更加重視。

三、“雙師型”教師考核評價存在的問題

從學校角度分析，現在很多高校對于“雙師型”教師考核評價的方式方法都還處于大眾化，并沒有針對自己院校制定，主要還是集中在教學和思想方面，以評價的方式進行，方式比較單一，而且主觀色彩強烈，呈現出來的結果很難實現公平公正，沒有說服力。

對于“雙師型”教師來說，具有實踐技能是很重要的，所以這項考核指標需要納入考核系統中，而不僅僅是停留在“檢查作業批改情況、教案檢查”等方面，這樣不利于調動教師工作的積極性以及幸福感。在設定中，不僅要有和普通教師相同的考核指標，還要有帶學生比賽創新能力、教學實踐能力、社會實踐以及社會服務能力等的考核指標。一般職業院校的考核程序是：教師對工作進行總結、院校考核提出建議、學生在系統中進行評教、公示、最后存入檔案。很明顯，在這套程序當中忽視了學生與教師、校方與教師之間的溝通，并沒有得到及時的反饋，所以就沒有做出相關的調整。如果評價結果為合格，教師就明白不會對自己造成不利，很少有人去了解其中的過程是如何的，所以教師水平難以提高，教師水平的停滯不前就會導致職業教育很難向前邁一步。相反，考核結果不合格，校方也很少與教師及時溝通，解決相關問題，這就導致教師考核評價并沒有發揮出真正的作用。

從教師角度分析，很多高校引入教師的渠道都比較單一，都是由高校畢業之后直接入職教師崗位，沒有教學實踐和專業技術的經驗，基本都是偏理論型的教師，不符合“雙師型”教師的要求。從校園到講臺的教師慢慢成為職業院校教師的主要來源，占到了54%，比例非常高，可以說是邊教學邊自己學習，這樣就導致他們從普通教師到“雙師型”教師花費的時間久，對學校以及職教行業來說，成本很高。而從企業走進學校任教的只有21%，都是學校從企業引進一些技能專家到學校任教，大多都是短期兼職，對于這些專家來說，校方的多方面條件還不能完全吸引他們全身心投入到職教中。也因為沒有給教師相對合理的激勵機制，所以學校與企業之間的合作沒有深入融合。

同時學校在招聘時僅僅看教師是否具有“雙證”作為“雙師”的標準，并沒有考核“雙師型”教師是否掌握該領域的知識技能，如果掌握是否有能力準確的傳授給學生。另一方面，高考政策的改變，大學生越來越多，很多學校出現學生與教師的比例嚴重失調，導致教師工作量增加，教師自然而然沒有時間自我提升“雙師”能力。

隨著時間的增長，教師會越來越有教學經驗，但是他們的教學模式也會隨即固化，對于每屆學生的授課方式、授課內容以及講課的PPT都沒有更新過。在去年7月份，天津某高校舉辦的學術高峰論壇中，有專家講到，三大構成這門課程有多少學校教師還是傳統的授課方式——用卡紙馬克筆繪畫，在這個信息化時代，他已經在用計算機講授，即使沒有美術基礎的學生也能很好地完成，所以教學也要與時俱進，才不會與社會脫節，這就要求教師要不斷學習、不斷提高。

從學生角度分析，職業院校對于學生參與考核評價的處理方式非常簡單且單一，就是在每學期期末結束時，需要對教師進行評教，以此來查詢自己的成績，這也是教師考核的標準之一。學生在教師考核中占據非常重要的角色，然而作用并沒有得到充分發揮，存在很多問題，例如：學生評教如同商業中捆綁式消費，不評教不能看成績，學生用敷衍的心態來完成，速度之快且潦草，甚至所有教師的等級、評語、建議都是相同的，很少有學生認真地完成這項工作；另外還有代評的現象，學生并不重視教師評教，也缺乏對此項工作的了解以及評價的能力。所以通過學生對教師進行考核也沒有達到預期的效果。

四、建立“雙師型”教師考核評價的原則

整體性原則：將職業院校的“雙師型”教師考核評價系統看成一個整體，在這個整體中，不管是學校、教師、學生、教育行政部門還是企業，都要科學處理他們之間關系，在考核的過程中，考核主體可以多樣化，不僅有學校、教師以及學生，還可以將企業或者教育行政部門結合起來，這樣得出的結果更有說服力，主觀性減弱，同時也增進了校企、校政之間的合作關系。區別于普通教師的同時，也不忽視兩者互通的地方——不管什么類型的教師本質上都是教書育人，都有思想政治以及師德方面的基本規范，所以，最終結論要將各個部分整合到一起，形成一個整體再進行綜合考核評價。

動態化原則：時代在飛速變化，教育界也會進行不斷的改革，職業教育現在已經是我國教育發展的一大趨勢，相應的“雙師型”師資隊伍的建設也會逐步擴大。對于“雙師型”的理解不同的院校界定都會有所不同，不同的學者、研究者給出的看法也不一致，這也就說明，“雙師型”的結構與考核評價的方式也會不斷更新變化，根據國家的發展變化進行相應的調整，對教師而言，能在不同時期都達到最優的管理。同時，考核過程也會有局限性，考核結果會有不準確現象，這就需要及時的搜集信息，進行反饋，做出調整。

發展性原則：考核評價系統的設立其實就是為了讓教師本身可以跳出圈子，看到自己各方面的優缺點，做到取長補短，及時做出教學方面的調整，尋找解決辦法，實現自我價值的提升。只有不斷提升和發展自我，“雙師型”教師教學水平、技能實踐水平以及經驗也會相繼提高。校方在制定考核標準時，就要考慮到自己院校教師的整體水平，以此制定合適的評價體系，既要顧前也要顧后，這個標準需要做到：一部分人已達到，一部分人還需努力，少部分人需要加倍努力。這樣形成一個互相學習、互相競爭的氛圍，有利于職業教育的發展。

五、“雙師型”教師考核評價系統的優化方法

優化反饋機制：目前各大職業院校針對考核評價機制普遍都缺乏反饋的環節，所以要及時建立完善這方面的空缺，并做到科學化。在考核評價之后，教師之間可以進行一次相互的交流面談；校方可單向的輸出找教師進行面談，找出解決方法做出調整，將教師的主動性激發出來。另外，反饋機制的設立也要注重技巧，不能生硬的進行，出現抗拒、勉強的現象，反而讓這個環節的添加成為累贅。得到的反饋信息涵蓋教師的優缺點，那么在進行談話時，不要一味地討論教師的不足，這樣會大大打擊教師的工作積極性，所以優缺點都要兼顧到，并且要尊重教師的個人想法，學會傾聽。在溝通環節，要盡量做到將出現的問題具體化，不要模棱兩可，過于籠統，使教師更好地認識到自己的問題，做到自我提升，也便于學校的發展。

建立關鍵考核指標［3］：為了保證“雙師型”教師考核評價系統可以發揮出其最大的優勢，且更加科學，在考核中就要有重點與非重點的區別，也就是說需要設立一個關鍵性的考核指標，是根據自己院校的發展方向、辦學特色、專業優勢以及教師自身情況來制定。對于“雙師型”教師來說學術與實踐是不可少的，再加上社會服務，這三方面的能力形成關鍵考核指標，這樣的方法既可以突出“雙師”的特點與能力又可以引導教師正確的發展方向。

分層次考核：每個院校基本上都是由兩種類型的教師隊伍構成：剛入職的教師以及資深教師。剛入職教師可以從以下三方面進行考核：第一方面是職業教師資格證書或者企業實踐經歷；第二方面是在企業技術服務項目的參與度；第三方面就是教學呈現的效果等。那么對于資深教師，前面的考核內容早已過關，就需要從另外三方面重點考核：首先是教改、科研能力是否具備；其次是否參加過競賽，從而有帶隊指導競賽的能力；最后就是對于社會服務、實踐技能、技術研究的能力。

對不同成長期的教師進行階段性、分層次的考核方式，教師的各方面能力會有效體現，也有利于教師在每一階段發現自己的問題，做出調整，可以很快地提升自身素質與能力，也便于相關的管理部門可以及時對培養計劃以及培養資源進行合理調整。

六、總結

“雙師型”教師與職業教育是不可分割的，所以“雙師型”教師考核評價體系的建立非常關鍵，可以對教師的教學水平和質量進行定期考察，有利于教師本身以及學校的發展。但也要追求方式方法，得當合理就會激發教師工作的積極性，大大提高教師之間的競爭力。同時，需要得到教育行政部門的重視，在財政上予以專款支持，福利力度合適，才會吸引人才，留住人才。每一位學生、每一位教師、每一所院校都要為職業教育的發展獻出一份力量，為中國制造業的蓬勃發展努力奮斗！