新時期開放大學人才隊伍多元化建設研究
——以省級開放大學為例

林 辰

（福建開放大學，福建福州，350013）

一、引言

當前，中國特色社會主義進入新時代，經濟社會發展對人力資源開發提出新需求，5G、大數據、人工智能等高新技術正在對教育產生革命性影響，我國高等教育正從大眾化快速邁向普及化，全民學習、終身學習的學習型社會加速形成。這一歷史背景下，黨和國家明確提出要依托廣播電視大學“辦好開放大學”，構建終身教育體系，推動學習型社會建設，這是黨和國家賦予開放大學新的歷史使命，開大系統轉型發展進入新時期。

為履行好新時期新使命，需要一支強有力的人才隊伍為支撐。與廣播電視大學相比，開放大學在辦學宗旨和理念、辦學層次與模式、體系結構與運行機制、學習模式與技術支撐等方面都有所不同，對教師提出了更高的能力和素質要求。[1]教育部《關于辦好開放大學的意見》（教職成[2016] 2號）中指出，辦好開放大學的主要任務包括“創新師資隊伍建設，適應教學變革需要”和“完善治理結構，提高治理能力”，[2]為學校人才隊伍建設指明了方向。構建合理的人才結構，打造高水平、多元化的師資隊伍，吸引人才、用好人才、留住人才，是新時期開放大學人力資源建設的一項重要工作，為增強學校核心競爭力奠定基礎。人才隊伍多元化建設指打破單一的用人模式，多渠道吸納不同來源、不同類型、不同層次人才，內外結合、專兼結合、分類管理，充分發揮人才優勢，促進各項工作開展，實現學校教育教學質量和管理效能的提高。

二、省級開放大學人才隊伍建設現狀及問題

2012年以來，國家開放大學體系中的44所（30個省、自治區、直轄市，新疆生產建設兵團和13個計劃單列市或副省級城市）省級廣播電視大學陸續更名為地方開放大學，在教育教學、管理服務、轉型發展等方面取得了重要進展。但是，與“構建服務全民終身學習的教育體系”的部署相比，與建設學習型社會的要求相比，省級開放大學人才隊伍建設還不同程度存在結構不盡合理、專業化程度有待提高、制度保障體系還需完善等問題，影響了開放教育事業的健康發展，給學校辦學凝聚力和競爭力帶來不利影響。

（一）人才隊伍結構不盡合理

從人員類型上看，省級開放大學教師隊伍主要為在編專職教師和雙崗位教師，外聘兼職教師占比較低。相較學校開設課程數量及招生規模，專職教師人數不足、工作任務較重。雙崗位教師平日里多以黨政管理工作為主，兼顧教學任務，“雙肩挑”致使許多雙崗位教師無法全身心投入教學活動中，影響教學質量提高。

從學歷層次上看，省級開放大學中老齡教師中以本科學歷居多，具有研究生學歷、博士學位的人員比例偏低。新建專業、緊缺專業、優勢學科高層次人才不足問題較為突出，教職人員隊伍的學歷層次有待提升。

從年齡結構上看，省級開放大學人才隊伍目前仍以中老齡教師為主，青年教師比例較低。未來一段時間將面臨退休大年，若不及時補充青年教師力量，可能面臨青黃不接局面，影響學校人才隊伍的可持續發展。

（二）人員專業化程度有待提高

一方面，開放大學教師來源多元，對遠程教育、開放教育教學環節了解不夠。對新進教師的崗前培訓時間短或培訓滯后，且日后工作過程中教師參與專業化、系統化培訓和交流的機會較少；培訓內容的針對性不夠強，培訓效果不甚理想。[3]

另一方面，開放大學教育管理人才隊伍也普遍存在所學專業與管理工作不相符的情況，人員缺乏相關專業理論基礎、背景知識和技能，一定程度上限制了教育管理創新工作的開展，影響了學校管理效能的發揮。此外，針對教育管理人員的專業培訓機會較少，培訓實效性不高。

（三）制度保障體系還需完善

一是職稱評審體系不夠合理。就教師而言，開放大學以遠程教育教學為主，要求教師具備相應的應用現代信息技術的知識、能力和素質，但目前開放大學教師的職稱評審條件與普通高校教師差別不大，學校辦學特色不突出，且存在評審條件與實際工作不相符，業績要求中科研指標比重過大等問題；[4]就教育管理人員來說，現有的職稱評審方案仍將論文作為衡量管理人員水平的重要參考和參評中高級職稱的基礎性條件，后續職稱晉升中，主要考量聘期內論文、科研等成果，不夠重視對人員具體從事管理工作的考量。教育管理人員的本職工作是管理，職稱晉升條件中的論文、科研壓力使得部分管理人員將大量精力投入寫論文、做科研上，降低了管理效能。

二是考核評價機制尚未健全。對專職教師的績效考核以定量為主，根據教師每學期的工作量來衡量教學工作完成情況，不能全面客觀地反映教師的工作業績；對雙崗位教師未出臺具體的考核辦法，以部分從事黨政管理工作的時間抵扣教師工作量，存在考核標準不夠明確，考核結果無法橫向比較等問題；對外聘教師的考核由用人部門進行，評價標準未統一，評價結構欠完整；對于教育管理人員的考核往往依據職位、職級實行，薪酬發放上未能體現“多勞多得”，考核的正向激勵效應不佳。[5]

三、人才隊伍多元化建設路徑探索

（一）優化結構，提高人才隊伍質量

落實以人為本、人才優先的發展要求，推動教職工隊伍結構優化和質量提高，使學校所需的各專業、各層次人才得到良好保障，人員規模適度增長，年齡結構更加合理，學歷結構進一步優化，碩士成為主體，博士數量增加，人才隊伍質量進一步提高，為省級開放大學高水平有特色發展提供人才支撐。

在擴大隊伍規模上，將專兼職教師相結合作為學校轉型發展教師隊伍建設的主導方向。一方面，通過公開招聘、人才引進等方式充實專職教師隊伍，積極招聘新設專業教師，支持新專業發展，促進專業結構優化；大力引進開放大學本科專業以及成人教育本科專業教師，強化本科專業教學團隊建設；鼓勵符合條件的雙崗位教師轉換到專職教師崗位，以解決部分專業師資緊缺問題。另一方面，加強外聘兼職教師的選聘工作。進一步完善選聘機制，明確引進目的，制訂選聘計劃，拓展選拔途徑，吸引普通高校、科研機構的教師、專家等優質社會力量加入[6]擔任教學教研、資源建設、學生服務等工作，培養一支“工學結合”“專兼結合”的開放大學特色教師隊伍。

在提升學歷層次上，一方面鼓勵教職人員參加進修，提升學?，F有人才隊伍學歷水平。學校應制定政策，全面激發教職人員參與進修的主動性和積極性，如對攻讀在職碩、博士研究生學歷（學位）的青年教師，給予經濟上的支持或適當減少工作量；允許一定時間內的帶薪脫產進修等。[7]另一方面在新進教職人員招聘和引進中，主要從省外“211”院校和“985”高校碩、博士研究生中選聘，同一學科應盡量考慮不同且具有代表性的高校，進一步優化學緣結構；結合教學、科研工作的實際需要，制訂優惠條件，積極引進重點建設專業、招生辦學主干專業所需的博士人才，提升專業建設水平。

在優化年齡結構上，注重老、中、青有效銜接。在新進教職人員招聘、引進中，要求公開招聘普通全日制研究生學歷、碩士學位人員年齡不超過35周歲；公開招聘具有博士學位人員，年齡不超過40周歲；引進正高級專業技術職務或副高級專業技術職務且具有博士學位的人員，年齡原則上不超過45周歲。形成人才隊伍的梯隊配置，重視選拔培養優秀中青年教師，形成中青年學科、專業帶頭人和骨干教師群體，力爭學校教職人員隊伍整體年齡有所下降，特別是高級職稱教職人員年齡有所下降。

（二）加強培訓，提升人員業務能力

人力資源管理理論認為，培訓能及時傳達學校要求，提升教師對學校發展目標的認同感和使命感，并有效提升教師隊伍的素質和能力。重視開放大學人才隊伍培訓工作，合理協調配置利用資源，逐步建立多層次、多渠道、多樣化的人才培訓體系，以適應不同層次開放大學教師的需要。[8]

一是組織新進人員入職教育。安排思政理論、校史校情、師德師風、現代遠程教育、職業規劃等專題，邀請校內外專家、教師授課，幫助新進人員盡快適應工作，增強對學校的認同感和歸屬感。改進培養方式，安排新進人員到基層電大掛職鍛煉、到國家開放大學跟崗學習，選送新進人員參加教師崗前培訓、教育管理課程進修，實行以老帶新，幫助新進人員加快成長。

二是加強專職教師的培訓。根據開放大學的發展定位，以適應現代遠程教育特點，教師除應具備本學科、專業的教學與創新能力外，應重點加強教師從事遠程教育能力、教學組織能力、教學資源開發建設與使用能力、網絡互動教學能力等的培訓。制定系統化、綜合化的培訓制度，確定培訓形式，細化培訓內容，明確培訓機構，落實培訓考核，通過多樣化的培訓和繼續教育，幫助專職教師實現職業生涯規劃。

三是開展外聘兼職教師的培訓。包括職前和職后培訓，內容涵蓋師德師風、業務知識、實操技能、科研及學習服務能力等方面，并鼓勵兼職教師使用網絡平臺進行自主學習。以質量為導向，突出教育技術和教學重難點，通過合理設計培訓環節，使培訓更具實效性，提高兼職教師隊伍專業度及遠程教育支持服務的水平和能力。

四是針對教育管理人員的培訓。根據崗位職能和實際工作需要，組織教育管理人員參加相應的專業技能培訓。如對于黨務管理人員，通過理論培訓使其掌握高校黨務管理工作流程及重點內容，并通過實訓積累更多經驗；對于人事管理人員，可聘請人力資源管理專家進行系統化培訓，系統學習人事管理理論及相關學科理論，現代管理手段、技術及高校人事管理工作業務知識等，強化人事管理人員的理論武裝。

（三）分類管理，優化體制機制建設

管理工作的規范和完善要通過不斷的制度創新來實現，保障管理育人落地落實要靠健全的體制機制建設。科學的職稱評審制度、考核評價制度和薪酬激勵制度是促進學校人才隊伍穩步發展，激發隊伍活力的源泉。開放大學應根據教職人員類型的不同實行分類管理，分級評價，從而實現人才隊伍管理效益的最大化。

一是優化職稱評審制度。近年來，高等教育領域不斷推進“放管服”改革，在“教師職稱評審”等八個方面給予高校更大的自主權。學校應針對教師、教育管理人員、實驗技術人員等不同人員類型制定相應的評審條件。對于教師而言，應對現有的職稱評審辦法進行優化，結合學校辦學特色和教學實際制定適合開放大學教師的職稱評定條件。評審內容突出遠程教學工作的特點，評審指標應符合教師的工作實際；對于教育管理人員，側重對專業知識和管理能力的考量，適當放寬科研、論文指標的硬性要求。同時，應在執行過程中根據實際情況不斷優化完善職稱評審內容，使其更加科學、合理。

二是實行分級分類考核。對于專職教師，應改變原來存在考核周期短，完全計算教學、科研量化分的辦法，突出教師在評價體系中的主體地位，并注重對于師德師風表現和課程思政情況的考核；對于雙崗位教師，要盡快出臺相應的考核辦法，明確考核內容、標準，提高考核結果的有效性和參考價值；對于外聘兼職教師，要建立健全相應的考核制度，根據外聘教師工作性質的不同，采用聽評課、學習支持服務情況評估、試卷分析、學生評價、自我評價、部門評價等綜合評價方式進行考核，考核結果作為發放酬金、續聘和解聘的依據；對于教育管理人員，考核內容上根據不同系列、不同層次崗位的要求，分別制定年度或聘期崗位目標，實行定性與定量相結合，考核結果與績效獎勵、崗位變動(晉升與降崗)掛鉤。

三是完善薪酬激勵制度。建立有效的激勵機制，完善獎勵性績效工資分配制度，實行以崗定薪、按勞取酬，真正體現優質優酬、多勞多得。對于在編教師和教育管理人員，推行基本工資和績效津貼相結合的分配制度，注重獎勵在教學、管理、科研等方面工作突出、業績優秀的教職人員，運用激勵機制從根本上提高人才工作的積極性、主動性和創造性，使人盡其才、才盡其用，從而提高教學質量，提升科研水平，優化管理效能，促進辦學效益最大化；[9]對于外聘兼職教師，采取物質獎勵、精神激勵相結合方式，并注重兼職教師的職業發展，促使兼職教師充分挖掘自身潛能，主動提升教學能力。同時，對未履行崗位職責、聘期考核不合格的兼職教師，通過扣發酬金、解聘等形式，優勝劣汰，約束并規范兼職教師的使用。[10]

四、結語

開放大學要服務社會，滿足全民學習、終身學習需要，提升學校整體辦學質量和水平，為全面建設終身教育體系和學習型社會服務，其關鍵路徑和核心保障在于人才隊伍建設。面對新時期學校改革轉型的發展要求，省級開放大學必須堅持以人為本，結合學校改革發展定位及學科建設目標，[11]優化人才隊伍結構，提升隊伍專業化水平，健全完善體制機制，建設一支師德高尚、結構合理、素質過硬、具有可持續發展潛力的多元化人才隊伍，為開放大學建設注入新活力。