職工病休權和單位管理權的司法平衡

肖 楠

上海市靜安區人民法院，上海 200072

健康權系勞動者不可或缺的基本人權，而勞動者的休病假直接關系到其生命和健康，其為勞動者最基本、最應當受到社會層面重視和優先保護的休息休假權。我國現行病假制度一直是困擾司法實務界的難題之一。在法律層面上，我國對于職工休病假缺乏具體規定，用人單位內部關于病假管理制度的具體規定亦不統一。審判實踐中，囿于具體規定的零散不一，法官在審理具體案件時的裁判標準亦不統一，同案不同判的情形時有發生。本文以S法院近5年審理的病假工資支付糾紛案件為樣本，介紹了審理現狀，審視病假工資支付糾紛案件審理的難點，并提出相關建議，以進一步保障勞動者合法權利，規范用人單位經營行為，構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。

一、病假工資支付糾紛案件的基本情況及特點

（一）案件數量相對穩定

2016年至2020年S市基層法院審結的病假工資支付糾紛案件共計2696件。其中2016年有450件，占當年勞動合同糾紛案件總數的8．57%，2017年顯著增加至680件，占比增長至10．69%，后逐年下降，2018年有566件，占比10．55%，2019年有564件，占比9．78%，2020年受新冠肺炎疫情影響，企業多存在停工停產、居家辦公的情況，案件數量下降至436件，占比8．88%。

（二）訴請較為集中且提出主體多為勞動者

病假工資支付糾紛中，勞動者作為勞動仲裁申請人提出申請的比例高達99．2%，且請求事項集中體現為要求用人單位支付病假工資（差額）。極少數用人單位作為申請人的情況均為用人單位在事后審查過程中發現勞動者病假事實不成立，故要求勞動者返還病假工資。值得注意的是，2017年至2020年4年間，因病休假糾紛而引發解除勞動關系的案件所占比例分別為46．5%、50．7%、53．1%、57．2%，呈上升態勢。

（三）單位抗辯意見類型化

涉訴后，用人單位針對勞動者主張病假工資的抗辯意見主要分為三類：一是對病假事實無異議但對病假工資計算基數不予認可，該類型的案件所占比例為41%；二是對病假工資計算基數無異議但對病假事實不認可，該類型的案件占比37%；三是對病假事實和病假工資計算基數均不認可。

通過梳理可以發現用人單位對于勞動者病假事實的異議理由主要可分為三類，一是主張勞動者請假程序存有瑕疵，如拒不提供或未及時提交病假證明材料、所提交的病假證明系他人代開；二是主張病假證明、病歷等就診記錄存有瑕疵，如因醫療機構的過錯導致病假證明開錯、勞動者僅提交病假證明和就診記錄但缺少檢查化驗和配藥處方、病假證明有涂改痕跡或病歷與病假證明均有涂改痕跡；三是主張勞動者存在其他虛構或夸大病情的情形，即存在“泡病假”的情況，如勞動者在病假期間存在外出旅游的情況、病假期間在外從事營利性活動、僅有病假證明但無任何其他就診證明材料、醫療機構對于勞動者提交的病假證明和病歷等就診記錄均不予認可并予以撤銷等。

二、病假工資支付案件的審理難點

（一）病假依據認定難

司法實踐中，法院通常將醫療機構開具的病情證明作為認定病假的依據。這不僅有效地突破了大多數病假認定的知識壁壘難題，體現了司法對于醫學專業性的尊重，而且醫療機構的病假認定規范和倫理為其出具的病情證明提供了信用背書，節約了法院的驗證成本。但當出現爭議性病假和虛假性病假時，勞資雙方仍不可避免地產生糾紛，且給司法審查增加了難度。

1．病假的認定依據

爭議性病假主要體現在病因不明的疾病、醫療美容病假、欠缺后續檢查的病假、女職工孕期病假。（1）病因不明的疾病指的是在臨床上有特定癥狀，醫療機構卻無法判明病因，屬于目前醫學未知的范疇。醫療機構難以基于勞動者的病理確定其病因以及該不明疾病的醫療期，所以實踐中除危及生命或嚴重影響工作以外，醫療機構往往不愿出具病假證明。對于勞動者而言，致其直接陷入無法舉證的困境，法院在處理該類型案件時亦缺乏認定勞動者病假事實的依據。因此，病因不明疾病涉及的休假問題，因欠缺基礎證據而難以獲得救濟，審判實踐對此往往束手無策，難以有較為可行的應對方案。（2）醫美病假爭議中，勞動者出于對自身美好形象的追求，主動前往醫療機構進行醫療美容的相關咨詢并要求手術，術后醫療機構根據勞動者手術內容及康復需要開具病情證明，勞動者持該病情證明向用人單位主張病假工資。對此，用人單位通常認為勞動者因采取醫療美容而休假的行為有別于傳統的病休假，實質系事假，故拒絕按照病假工資的標準支付勞動者休假期間的勞動報酬。審判實踐中對此亦存有爭議，裁判結果不盡統一。部分案件中，承辦法官認為在確認病情證明真實有效的情況下，法院無需對病情證明所涉的基礎疾病進行審查。但另一部分案件中，承辦法官認為勞動者實施醫美手術系其個人主動要求，不屬于勞動者患病或非因工負傷的情形，故在該類型案件中即便醫療機構出具了相關病情證明，也不應當認定為病假，而應當認定為事假①上海市黃浦區人民法院（2020）滬0101民初2966號民事判決書。。欠缺后續檢查的病假糾紛中，勞動者大多病情真實，其所提交的病假單亦是合法有效，但其未按照病假單要求進一步治療。司法實踐中，有觀點認為醫療機構開具病假證明足以證明勞動者患病需要休息，至于病情證明載明建議勞動者進一步診治系為查明病因，防止可能出現的病情隱患，勞動者有權決定是否遵照醫囑進行檢查或配藥，由此產生的醫療后果由勞動者自行承擔，但并不影響病假事實的認定。②上海市黃浦區人民法院（2017）滬0101民初13422號民事判決書。亦有觀點認為在勞動者未按病假證明載明的要求進行進一步的檢查前，難以僅憑現有的病假證明認定病假事實。（3）女職工孕期病假爭議中，醫療機構在為女職工產檢后通常會出具為期兩周的病假單，女職工持產檢醫院多份連續的病假單向用人單位長期申請病假，部分用人單位對此提出異議，認為女職工懷孕是正常生理現象，并無病休的必要，有的用人單位甚至提供了女職工在此期間多次在外游玩的證據。例如，個案中，用人單位曾就病假單向醫療機構提出異議，醫療機構出具書面回復稱“孕婦是特殊的生理狀態，孕期受自身、環境、工作等多方面影響，我院接診醫生根據患者病情狀況、體征及輔助檢查等綜合考慮后開具病假單，并加蓋醫院病假專用章后生效，供工作單位參考。醫生只是建議患者休息與否，用人單位和患者可根據具體工作崗位、工作內容等具體情況決定”③上海市徐匯區人民法院（2019）滬0104民初22311號民事判決書。。亦有案件中，承辦法官就病假單問詢醫療機構，院方答復，醫院出具的病假單僅供用人單位和法院參考，病假單并不意味著員工必然休假，是否準予病假應由用人單位審核后決定，涉訴后應由法院審核認定。

2．虛假性病假的認定依據

虛假性病假即實踐中俗稱的“泡病假”，是病假工資支付糾紛的常見誘因。虛假性病假可分為無病假證明和虛開病假證明。在實踐中，勞動者通常會在患有無需休假的輕微疾病的病假申請時，僅提供就診記錄，而無法提供醫療機構出具的病假證明。虛開病假證明的情況主要表現為僅有病假單但無就診材料；病假期間在外從事營利性活動；在病假期間存在外出旅游的情況；醫療機構對于勞動者提交的病假證明和病歷等就診記錄均不予認可并予以撤銷等。司法實踐中，涉及虛假性病假的案件一般形式多樣、情況復雜，在事實認定上存在一定難度。

（二）病假申請程序認定難

司法實踐中，在病假證明經確認合法有效的情況下，病假證明的遞交以及如何理解用人單位對病假申請的審批權最易成為爭議焦點。

1．形式上是否必須及時遞交病假證明

司法實踐中，在病假單合法有效的情況下，對于認定病假事實是否必須以及時提交病假單為條件存在不同的標準，案件裁判結果亦不相同。部分案件系以勞動者患病的事實狀態作為判決認定標準，另一部分系以勞動者是否按照規章制度的要求及時遞交病假單并履行完畢病假手續為標準。前者如“A服飾有限公司訴趙某某勞動合同糾紛案”①上海市第二中級人民法院（2016）滬 02 民終第5718號民事判決書。，該案中趙某某作為勞動者未及時遞交病假單，違反了規章制度的相關規定，故而用人單位不接受其補交的病假單，法院認定雖然趙某某未及時提交病假單的行為在程序上構成瑕疵，但趙某某的病假情況屬實，故認定趙某某不構成曠工。由此可見，該案中法院系以勞動者患病的事實狀態作為裁判依據。后者如“陳某某訴上海B購物廣場有限公司勞動合同糾紛案”②上海市第一中級人民法院（2015）滬一中民三（民）終字第1490號民事判決書。，該案中陳某某作為勞動者在病假到期后未及時向用人單位提交醫療機構新開具的病假單，亦未按照單位規章制度的要求履行請假手續，故用人單位對其事后補交的病假單不予接受，并以曠工為由解除與陳某某的勞動合同。該案法院判決認定用人單位系合法解除勞動合同。由此可見，該案中法院并非以勞動者患病的事實狀態作為裁判依據，而是以勞動者是否按照規章制度的要求及時遞交病假單并履行完畢病假手續作為裁判依據。

2．是否必須經過用人單位的審批及審批權的界限

原上海市勞動局發布的《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發〔1995〕83號）規定：“職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。”實踐中，勞動者和用人單位對該規定的中的“審核批準”一詞存在不同的解讀，勞動者通常認為病假直接關涉到生命健康權，具備天然的正當性，無須以用人單位的同意作為前提，用人單位則認為文件規定賦予了用人單位審批權，故病假的成立需以用人單位的審核批準為必要條件。至于是對病假材料的形式審核，還是對病假事實的實質審核，實踐中用人單位操作亦不統一。通過對案例的梳理，筆者發現絕大部分案件中，承辦法官將用人單位的審批權理解為形式審批，甚至在部分案件中，當勞動者已履行適當必要的病假申請手續，并且遞交真實合法有效的病假證明后，即便未經過用人單位批準，亦認定用人單位應當支付病假工資。但是在個別案件中，承辦法官認為醫療機構開具的病情證明中只是作出建議休息的處理意見，并非勞動者必然休息的依據③上海市靜安區人民法院（2020）滬0106民初9893號民事判決書。，是否病休應由用人單位審批決定。

三、病假工資支付糾紛案件的解決路徑

如上文所述，因我國目前病假相關的法律制度不夠細致完善，導致審判實踐中出現爭議時難以有效解決。因此，為促進病假工資支付糾紛案件審理裁判標準統一，實現勞動者病休權與用人單位管理權之間的司法平衡，首先要完善病假法律制度，其次對于類案審理規則進行統一。

（一）完善病假法律制度

1．以立法形式明確病假的請假程序

通過立法的形式，將勞動者應當及時有效將病假情況告知用人單位，并遞交醫療機構出具的病情證明作為勞動者申請病假的必要程序，為用人單位制定規章制度提供明確的法律指引。若用人單位規章制度中的病假相關規定與前述兩個條件相悖，則應當認定為無效。若系未對勞動者的病休權構成實質損害的補充性規定，則應當認定為合法有效。若勞動者履行請假手續違反規定程序，情形嚴重的，依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條的相關規定，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。此外，關于病情證明的遞交，勞動者應當根據疾病的發病情況和嚴重程度在合理時間內及時提供病情證明。

2．明確用人單位審查權

明確用人單位的審查權有利于規避勞動者通過故意虛構或夸大病情“泡病假”損害用人單位的利益，有利于勞資雙方的利益平衡。明確用人單位的審查權，首先必須區分形式審查權和實質審查權。形式審查權即用人單位僅針對醫療機構出具的病情證明進行形式合法性審查，如是否加蓋醫療機構印章、有無涂改痕跡等，用人單位不得以病情證明載明的病情存疑為由對勞動者的病假申請不予批準。實質審查權指用人單位在勞動者申請病假時或者勞動者病休完畢后用人單位行使的審查權。若用人單位在勞動者申請病假時有足夠充分的證據證明勞動者存在虛構病假，則有權不予批準勞動者的病假申請。若用人單位在勞動者病假結束后對勞動者的病休產生合理懷疑，則勞動者應當配合用人單位進行相應醫學檢查，如勞動者確存在“泡病假”的情況，則用人單位有權主張勞動者返還病假工資，并依據規章制度對勞動者進行處罰，構成嚴重違紀的，可解除勞動關系。明確用人單位審查權，可以有效解決勞資雙方產生病假糾紛時舉證責任的分配難題，換言之，用人單位應當就勞動者不存在病假承擔證明責任，且根據時間節點的不同用人單位的證明程度亦有不同。

3．統一法律的適用

我國目前缺乏能夠全國適用的統一的病假法律制度，對病假制度的規定更多依賴地方性法規、規章，導致病假法律制度的適用存在層級混亂的問題。除此以外，現行規定內部本身存在諸多矛盾之處。因此導致了法院法律適用上的困難，引發爭議。在對病假法律制度的具體內容進行完善之后，應當就病假制度所適用的法律位序進行規定，從而保證審判實踐的統一性和穩定性。

（二）病假工資支付糾紛案件審理規則統一

針對司法審查中存在的問題，有必要統一審理裁判規則，切實保障患病勞動者的合法權利，同時為用人單位經營發展提供司法保障。

1．以勞動者是否存在病休的需要為事實基礎

病假的含義為勞動者非因工患病或非因工負傷，經醫療機構醫學檢查、出具病情證明，獲得用人單位主管部門或負責人審核批準后，暫停工作，進行治療和休息的休假期間。換言之，病假指的是患病勞動者恢復健康所需的休息時間。然而，用人單位并不具備判斷勞動者的病情是否真實、是否存在暫停工作以進行治療休息的必要、需要暫停工作進行治療休息的具體天數的專業能力，因此勞動者有必要提交專業醫療機構出具的病假證明材料對前述問題進行證明，但這并不意味著病假證明是享受病假的充分條件。從證據性質上看，病假證明屬于書證，司法應在尊重醫療機構專業判斷的基礎上從合法性、真實性、關聯性三方面分別進行審查。值得注意的是，有別于作為事實基礎的勞動者患病的客觀情況，履行請假手續僅是程序要求。就診記錄、病假單、病歷等就診材料均是用于證明勞動者存在患病的事實狀態。若勞動者確存在患病的事實狀態，且用人單位對此明確知曉，在該情況下，即便勞動者申請病假的手續或程序確有瑕疵，亦應當認為勞動者病假是合法有效的，用人單位不得隨意認定勞動者構成曠工或嚴重違紀進而與勞動者解除勞動合同。但是，在勞動者虛構或夸大其患病的事實的情況中，即便勞動者提供了病假證明材料，亦不能認定其病假事實成立。

2．勞動者負有通知及提交病假證明材料的義務

任何權利的行使都應當受到限制。勞動者患病無法歸因于用人單位，且勞動者因病暫停工作必然會造成用人單位生產崗位空缺，影響用人單位的正常生產經營。因此，勞動者在休病假時，應當及時通知用人單位，以便用人單位及時安排人員補崗，保證生產經營的有序進行。在通知方式上，考慮到勞動者病休權和用人單位正常生產經營權的平衡，對于突發疾病，勞動者可以通過包括但不限于電話、短信、微信、郵件等方式在發病后合理期限內將其患病情況告知用人單位；對于非突發疾病，勞動者應當向用人單位提前告知，并按照規章制度的要求提交病假申請，以便用人單位及時安排人員補崗。

3．用人單位有權審查勞動者的病假申請

考慮到專業醫療機構出具的病情證明單系醫療機構對勞動者實際病情進行專業醫學診斷后而提出的專業性建議，所以用人單位應當以專業醫療機構開具的病情證明單作為參考依據，在對勞動者的病假申請進行審核時秉持誠實信用、保障勞動者合法權益的態度和原則。特別提醒的是，除非用人單位持有合法有效的證據證明勞動者所提交的病情證明等病假申請材料系虛假偽造的，否則應當采納醫療機構合理的休息建議。對于申請病假程序明顯違反用人單位規章制度的，用人單位不宜輕率地認定為曠工或者嚴重違紀，而是應當要求勞動者補全就診記錄和病假證明等病情證明材料，以補正病假申請的程序瑕疵。若用人單位未經書面催告要求勞動者補正程序瑕疵并直接認定勞動者嚴重違紀進而解除勞動合同，則涉嫌變相侵犯勞動者的生命健康權以及解雇保護權，不宜獲得司法支持。但是，若勞動者經用人單位多次書面催告并告知法律后果的情況下，仍拒不提供病假證明材料的，其行為已足以證明其存在對抗用人單位經營管理的故意。在此情況下，用人單位有權依據規章制度對勞動者進行相應處罰。

四、結語

病假法律制度是勞動者生命健康利益和用人單位生產經營利益平衡的產物。審判實踐中，裁判者只有在勞資雙方之間盡量精準定位兼顧各方利益的平衡點，才能最大程度地實現勞資關系的和諧與穩定。通過梳理病假工資支付糾紛案件和審理裁判過程，不僅可以發現審理過程中的疑難問題，更是完善病假法律制度的重要依據。