精細化管理在高速公路人力資源管理中的應用

□文/相東英

（河北高速公路集團有限公司石黃分公司淮鎮(zhèn)收費站 河北·石家莊）

［提要］ 近年來，國內外高速事業(yè)發(fā)展迅速，高速公路運營部門人力資源管理工作常常存在“粗略式管理”“工作繁多”“效率不高”等問題。本文針對以上問題對其現(xiàn)象及成因進行分析，運用精細化管理改善人力資源管理工作中存在的不足，著眼長遠發(fā)展，結合各個地區(qū)的特點，認真開展“標準化、精細化管理深化提升”等活動，邁過管理中的坎坷，使高速公路在精細化管理工作中獲取卓越成就。

一、高速公路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）基礎工作繁多，效率不高。由于高速公路制度不完善，沒有精細化基礎工作，使基礎工作持續(xù)時間久工作量較大；基層員工數(shù)量也過多，且隨著國家“三胎”政策的開放，孕期職工借產假休養(yǎng)的理由使病假、產假人數(shù)增多，人工成本迅速增加；基層職工沒有熟練掌握收費知識和收費技能等因素都間接影響著工作的效率，所以可以將收費、票證、稽查、機電四個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來，并通過這四個環(huán)節(jié)形成一個完整的收費管理體系，著力抓好收費業(yè)務精細化管理作為日常工作的重點。首先，重點加強收費人員的文明禮儀及業(yè)務質量，制定相應措施來規(guī)范收費人員在工作中的行為，并制定相應的考核制度來規(guī)范收費人員，以活動為契機，收費站定期對班組成員進行業(yè)務知識考核與肢體禮儀評比，提高全站收費人員的整體業(yè)務水平；其次，嚴把領、用關，通過進一步加強安保意識，做到“三防六專”避免意外事故發(fā)生，并對票、卡進行“日清日結”；再次，結合監(jiān)督工作同時進行，精細監(jiān)督內容和次數(shù)，對監(jiān)督工作做到公平、公正；最后，機電部門可以及時總結工作中遇到的問題，細化機電工作為提高工作效率保駕護航。

（二）人力資源信息化水平低。高速公路為各個地區(qū)以及各個收費站安裝了人力資源信息系統(tǒng)和辦公軟件系統(tǒng)，可通過信息系統(tǒng)對員工信息采集、員工工作分配、線上線下學習和測試、出差情況等情況進行監(jiān)督，進而努力實現(xiàn)企業(yè)信息化管理。但是，現(xiàn)在還有許多數(shù)據以及信息還在手工操作，例如職工薪酬、工資報表、社會保險等，同時存在人力資源信息系統(tǒng)和辦公系統(tǒng)不兼容的情況，雙方信息要把數(shù)據下載后再運用手工進行核對。由于管轄道路和職工人數(shù)的長期增加，未來人力資源業(yè)務工作量還會持續(xù)增加，怎樣快速且有效地完成具有單一性的人力資源工作還需對其進行研究。

（三）掌握精細化管理制度不全面。目前高速公路的工作沒有真正做到精細化分配，還存在分配工作不合理現(xiàn)象，沒有切實做到下發(fā)工作任務到個人。我們要積極全面宣傳貫徹標準化、精細化管理制度，明確《制度》在工作中的重要性和必要性，為全體職工營造良好的學習氛圍。同時，還可以成立學習領導小組，制定具體的學習計劃，統(tǒng)籌各部門學習安排，采取多種形式廣泛動員，確保《制度》宣貫與整體工作統(tǒng)籌協(xié)調推進，達到精細化制度人人了解，各部門崗位人人精通。

（四）績效評價體系不完善。績效評價體系可以提高職工工作的積極性，體現(xiàn)職工的工作程度與狀態(tài)。目前，高速公路利用績效評價的方法，對高速公路職工進行考核且根據績效評價來評定下發(fā)職工工資，所以績效評價要做到相對的公平、公正、公開，不以任何人的主觀判斷評價他人績效，不能讓績效評級成為一個空殼。所以，要完善績效評級體系，根據職工真正的工作程度以及綜合素質來得出績效評價，可以對優(yōu)秀職工進行嘉獎，鼓勵職工踏實工作。

（五）缺乏合理的職工晉升通道和職業(yè)規(guī)劃。目前，高速公路企業(yè)的職工主要有兩類：正式編制和非正式編制。其中，非正式編制職工屬于臨時工，對于這部分職工來說，職工類型縮小了他們的晉升空間，限制了他們的職業(yè)發(fā)展。正式編制職工從最基層的崗位來說想要晉升到高級管理崗位也不是一件輕松的事情。高速公路的高層管理人員基本都是受上級機關調控的，除特殊情況，想要從基層晉升到高層管理者崗位的幾率微乎其微，這不僅會打擊這類職工工作的積極性，而且還會限制這類職工工作的創(chuàng)造性，且大多數(shù)高速公路企業(yè)競爭上崗、新陳代謝體系還不夠完善。因此，人才晉升通道的不完善使員工的價值不能得以充分體現(xiàn)，不能實現(xiàn)公平公正原則是高速公路企業(yè)人力資源管理需要改進的地方。

二、精細化管理在高速公路人力資源管理中的應用

（一）人力資源管理要始終堅持以人為本的原則。堅持以人為本，在活動中積極培養(yǎng)收費員的規(guī)則意識和精細化意識，加強業(yè)務學習培訓，健全培訓內容，通過培訓使其明確規(guī)則目的，改變規(guī)則態(tài)度，充分發(fā)揮員工的主觀能動性；明確崗位職責，制定相應的用人和獎罰制度，按照公開、公平、公正的原則確定不同崗位的領導者；提高收費人員的整體思想政治素質和業(yè)務素質，關愛員工，給員工足夠的支持和信任，使其能珍惜自己的這份工作；內部定期開展線下交流探討活動，通過干部和職工面對面的交談，及時掌握并引導職工正確的政治思想，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，進而提高高速公路行業(yè)的工作質量和工作效率。

（二）優(yōu)化行業(yè)內部結構，實現(xiàn)扁平化管理。一是摒棄目前的行業(yè)結構，實行扁平化的管理結構，減少管理層級，裁掉多余人員，建立簡單、扁平、直管式結構；二是整改結構，對于工作內容有大量重疊的部門可以進行合并，以防出現(xiàn)工作重復現(xiàn)象；三是抓住新路開通、收費站拆除等時機，減少職工崗位層級，使領導與職工形成直線式溝通，降低溝通費用；四是提高基層人員的聘用標準，注重基層人員素質，使上下級工作高效對接。

（三）完善績效管理制度，加強激勵效應。高速公路進行精細化管理時，還要完善績效管理和獎懲制度，充分調動職工工作積極性，主動做到“多干、實干”，提高職工工作效率。這就要求管理層應根據職工工作程度和態(tài)度，明確績效評價標準。除此之外，績效考核內容不能脫離職工的實際情況，保證考核的適用性。管理人員需樹立科學的管理制度，切實做到以身作則，切實遵循考核制度，自身做到的同時監(jiān)督精細化管理制度的實施，積極鼓勵和啟發(fā)職工參與其中，是完善績效管理制度的必由之路。施行獎懲機制時，需結合職工工作真實情況和績效制度評判標準對職工進行劃分，對優(yōu)秀職工可以對其進行精神或物質獎勵，同時也激勵其他職工向優(yōu)秀職工看齊，對工作完成度不好的職工，應采取相應的懲罰措施，讓職工都努力向更好更優(yōu)秀的方向前進。

（四）建設完善的薪酬管理制度，推動人力資源改革。薪酬是工作人員工作下去的基本動力，這一方面可以引用一個戰(zhàn)略性方法——人力資源管理，薪資的問題在人力資源管理中也有所涉及，薪資多少的評判標準與績效掛鉤，所以職工不僅要發(fā)揮個人能力還要發(fā)揮工作能力。可以從以下三個方面著手：一是重要性。崗位越重要獲得的薪酬越高，職工對工作做出的貢獻度越高薪酬越高。二是稀缺性。根據崗位的技術、學歷、職稱等要求，不可替代性越高對應的薪酬也越高。三是復雜性。如果一個崗位工作繁瑣內容復雜難懂，需要運用到許多行業(yè)知識，那么越復雜薪酬的金額也就越高。所以，根據以上三個方面，我們要完善相關薪酬制度，根據崗位的難易程度、重要程度和稀缺程度，合理制定薪酬標準。

（五）勞動關系精細化管理。加強組織領導，成立“精細化管理”活動領導小組，辦公室負責各項集體活動的發(fā)動、組織、監(jiān)督和考核等工作。各科室、班組主要負責人親自抓，抽調精干力量并明確各個職能部門職責，促進各個部門之間的工作聯(lián)系，集中開展活動。高速公路工作涉及到的工作內容較多，大部分職工工作地點與所居地較遠，要求職工有吃苦耐勞的精神，不只需要知識、技能達到標準，還需要達到精神層面的高度。可以給職工搭建便利服務，例如：班車接送、自建職工食堂和內部健身房等措施都可以很好地讓高速公路與職工之間建立友好穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)勞動關系精細化管理，促進職工工作效率，也為司乘們帶來更加優(yōu)質的服務。

（六）通過完善監(jiān)督管理機制展現(xiàn)人力資源管理內涵。無論是什么企業(yè)，監(jiān)督工作都是經營中必不可少的一步，監(jiān)督制度的建立是推動監(jiān)督工作的重要因素。首先，為了使高速公路監(jiān)督體系更加完善，監(jiān)督工作更加到位，高速公路可以建立監(jiān)督部門，并且負責定期和不定期對管轄收費站工作情況進行檢查和監(jiān)督，這樣不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，還可以及時解決并改正工作中存在的問題，提高工作人員的工作效率和工作完成度，極力展現(xiàn)人力資源管理中高效工作的內涵和人力資源監(jiān)督的內涵。其次，高速公路也屬于有危險系數(shù)的工作，監(jiān)督部門也要確保高速公路工作安全順利完成，降低工作中的危險系數(shù)，可以針對收費職工的文明用語，文明禮儀進行監(jiān)督，以免收費人員和司乘之間發(fā)生沒必要的沖突。也要監(jiān)督高速道路修道施工的完成度，便于人們出行道路通暢無阻。最后，對于各個部門工作人員不規(guī)范的行為操作，監(jiān)督人員需對其做出相應的懲罰，并對改進程度進行監(jiān)督。通過監(jiān)督制度的不斷完善，不斷提高行業(yè)運轉速度。此外，在高速公路工作中全面貫徹人力資源管理的內容，深刻體現(xiàn)人力資源管理的內涵。

（七）實現(xiàn)人力資源管理工作的電子化處理，專業(yè)化管理，提高工作效率，加強管控力度。通過使用E-HR 系統(tǒng)，使人力資源電子化處理得到更廣泛應用，便于各個部門工作高效進行。首先，將線上考勤打卡軟件與高速公路考勤系統(tǒng)結合起來，實時掌握職工的到崗時間和離崗時間；其次，由職工在軟件上提出請假及加班申請，通過一級一級向上傳達，等待上級領導的審批，精準掌握職工補休、調休、加班等情況，實現(xiàn)時間高效利用；最后，提前在電子系統(tǒng)上設好每天工資標準、加班標準、補助標準等，可以月底自動核算職工工資，避免了人工計算出現(xiàn)的錯誤，也可以避免線下出現(xiàn)超出預算支出的情況，加強對高速公路工作的管理。

（八）開展企業(yè)人力資源培訓，建立開發(fā)評價指標。為提高職工向上向善的思維意識、提升技能水平，企業(yè)要加強對職工的思想政治培訓與教育。培訓旨在讓職工多學習有關工作知識、相關技能、思維意識等方面展開，可以圍繞“如何使工作精細化”“人力資源的應用”等主題進行展開，所以培訓是一個有重點有目標的活動，進而引導職工發(fā)展方向。隨著我國科學技術的發(fā)展，許多新科技映入我們眼簾，我們還要對工作主力進行緊跟時代的高技術培訓，緊跟國家和社會的變化，以此不讓職工被時代淘汰。由于事物的復雜性，我們不能用單一的一個指標評價，而是需要多角度，多維度的展開評價，搭建富有綜合性的評價體系，讓評價更加公平公正。根據職工的崗位不同、職責不同開展有針對性的培訓，注重基層員工知識技能培訓，注重培養(yǎng)中層員工不熟的業(yè)務及知識的培訓，注重高層員工管理競爭知識的培訓。

為了避免培訓的枯燥，各收費站可以根據各站的情況展開職工所欠缺或職工所感興趣的培訓，增加培訓的創(chuàng)新型。還可以把培訓與季度考核、績效培訓掛鉤，促進職工對專業(yè)知識與技能的學習，從欠缺方面完善自我價值，用職工培訓學習的進度、完成度、測試成績來作為評判標準，進度完成快、完成度高、成績高的職工對應的指標就高，績效就高，讓職工逐漸形成自愿培訓、自愿學習的態(tài)度，使高速公路工作向上向善快速發(fā)展。

綜上，從近幾年高速公路整體的發(fā)展趨勢看出，良好的人力資源精細化管理對其快速發(fā)展起到積極作用，能挖掘出人力資源的潛力，使職工對人力資源有了更深入的了解，并得到有效的發(fā)揮。企業(yè)應永無止境地探索更加卓越且適合實際發(fā)展的道路，我國高速公路企業(yè)須堅定不移地走實踐、探索的道路，完善人力資源管理制度體系，實現(xiàn)從高速發(fā)展轉變?yōu)楦哔|量發(fā)展，使我國高速公路事業(yè)發(fā)展得更加穩(wěn)定、協(xié)調和持續(xù)。