包容型領導與團隊創新績效研究綜述

□文/邢豈銘

（天津職業技術師范大學經濟與管理學院 天津）

［提要］ 創新是組織發展的活力，提高團隊的創新績效是企業適應時代發展采取的必要手段，是團隊領導者的職責所在。本文對包容型領導和團隊創新績效的內涵、結構與測量，以及包容型領導與團隊創新績效的關系進行文獻梳理，分析研究的不足，并提出未來研究路徑。

新時代背景下，隨著知識型團隊、學習型組織的不斷發展，團隊和組織的柔性發展得到越來越多的關注。在動態變化的環境中，創新是提高組織核心競爭力的關鍵，是建設適應時代快速發展的組織團隊的重要環節。

一、概念內涵界定

（一）包容型領導的概念內涵界定。2007 年，歐洲研發銀行明確提出“開放包容成長”的經濟發展方式，博鰲亞洲論壇在2011 年以“開放包容的經濟發展”作為主題，在開放包容思維基石上產生包容型領導這種全新主導風貌。

從組織成員互動關系的角度研究，Nembhard & Edmondson（2006）首次明確提出寬容型領袖概念，認為寬容型領導行為的核心是尊重員工，認可員工；在此基礎上，Hollander（2009）進一步提出包容型領導風格能夠構建領導者和員工之間雙向溝通的橋梁，領導者通過為員工創設輕松愉悅的組織氛圍，提高員工對組織程序公平的感知，增強員工的組織歸屬感，下屬在包容型領導者的帶領下能夠發揮主動性參與組織管理決策的制定，從而自下而上地促使組織任務的完成；Carmeli 等（2010）研究發現，包容型領導在與下屬溝通交流時，能夠展現出開放的心態、管理的有效性及平易近人的特性影響其下屬。

從組織的動態管理層面進行研究，國內學者朱其訓（2011）指出包容型領導具有三個核心要素，即以人為本的價值導向、統籌兼顧的領導方法、發揚民主的領導作風；李燕萍等（2012）研究指出包容型領導的核心是以人為本的價值觀念，若上級領導者在組織運營過程中貫徹以人為本的管理思想，則下屬會在工作中展現出良好的態度與行為，以此形成良性循環；何麗君（2014）提出包容型領導的顯著特征是參與性、開放性與共享性，包容型領導方式作為一種新型的領導理念和模式，目標是提升企業協調性與可持續性，構建普惠式發展。

（二）團隊創新績效的概念內涵界定。創新是技術和經濟的結合體的結論，創新能為企業在市場中取得優勢。學者為探尋企業發展的要素，對團隊創新績效進行了不同層面的研究。

從組織的創新過程層面進行研究，West（2002）認為團隊創新績效就是成員在工作中充分利用才能，開發出對完成團隊工作任務有益處的新的內容，這種內容不局限于工作流程、產品服務或商品種類的創新，還包括思想觀念上的創新。他將創新看作是團隊成員相互協作促進團隊不斷發展的過程，希望在創新的過程中能夠發展新方法，打破傳統。他提出了團隊創新績效兩階段論，即創意產生階段和創意執行階段。West 在團隊創新績效的研究被很多學者沿用至今。

從組織的目標管理角度研究，高建等學者（2004）在國內第一個在此角度下研究團隊創新績效的，他們強調團隊進行創新時產生的創新績效需要考量整個創新行為的效率、創新的最終結果和其能對企業經濟效益做出貢獻的程度；錢源源（2010）把創新績效定義為組織在進行與技術鉆研、產品研發等有關的創新活動的過程中，創新研發團隊在質量、創新性、成本等方面的目標完成程度；劉寧等（2012）認為對團隊進行行為整合后，團隊的創新績效能體現出整個團隊創新活動目標的總體完成程度，是團隊在執行創新任務中的實際產出。

二、概念結構與測量

（一）包容型領導的結構與測量。在不同的研究層次和研究角度，學者對包容型領導的結構劃分不盡相同。國內學者根據中國的思想文化和社會情境對包容型領導展開進一步的研究。

從互動關系視角出發，Nembhard & Edmondson（2006）認為包容型領導的核心領導者是對員工行為的反饋，在此基礎上，最早開發出了有關包容型領導的單維量表，量表共設置三個題項；Carmeli 等學者強調在包容型領導的研究中應重視互動的開放性、可用性和易接近性，進一步開發了包容型領導關于這三個維度的量表，這個三維量表被較多學者采納，沿用至今；姚明暉、李元旭（2014）在Carmeli 開發的三維量表基礎上結合中國獨特的社會情境下的組織文化，增加了第四個維度：寬容度。

從行為表現的層面進行研究，朱其訓（2011）認為在包容性經濟增長的環境下，包容型領導的結構能夠歸納為開放、民主、人本、公正四個維度；祁戀雅、金中坤（2016）將包容型領導劃分為三個維度：包容員工的觀點和失敗、尊重和支持員工、鼓勵員工創新。目前的研究中，采用國外學者對包容型領導的研究結論較多，國內學者對基于中國本土情境下的包容型領導風格的研究不斷深入，但比較缺乏實證分析。包容型領導的維度和測量量表缺乏普遍適用性，包容型領導發揮的作用機制需要進一步研究。

（二）團隊創新績效的結構與測量。最早由McGragh（1964）提出了輸入（input）-過程（process）-產出（output）的經典研究結構，現如今針對團隊績效的研究都是基于“IPO”模型進行的，只不過學者們研究的角度不盡相同。

基于動態變化的組織背景研究，Welbourne（1998）等在研究過程中發現創新是復雜非線性的，以不可預測的順序開展，在團隊績效的基礎上突出對創新“產出”的測量，提出創意提出和創意實施兩個維度。

基于團隊整合創新過程的角度，Rosing 等（2001）提出團隊如果能夠同時進行探索和開發性活動，利用探索和開發的協同效應，會更具有創新性，將團隊創新績效的結構劃分為創建和實施新的想法。我國學者劉慧琴（2006）認為團隊創新行為和團隊創新能力是衡量團隊創新績效的關鍵，在此基礎上，將創新績效結合國內本土化特征進行研究后，提出創新行為、創新能力和創新結果三個維度，并提出了本土的團隊績效測量量表。

從組織的目標管理角度，高健（2004）等將創新績效看作是兩維度概念，包括創新的過程績效及產出績效；朱少英（2008）從該角度出發進一步將團隊創新績效精簡，劃分為團隊創新能力和團隊創新行為兩個維度；在后續研究中，夏洪勝（2011）證實這兩個維度的科學性。

三、包容型領導與團隊創新績效關系研究

（一）研究的情景不同。在飛速發展的現代化背景下，組織需要面對復雜變化的動態環境，在不同的組織情境下對包容型領導與創新績效的關系進行研究，許多學者也得到了不同的研究結論。在企業的情境下，祁戀雅、金中坤（2016）針對高新技術創業團隊進行研究，通過實證研究得出包容型領導對團隊績效有顯著的正向作用，其中通過定性的方法將鼓勵員工的創新劃分為考量的維度，有利于團隊的創新；駱正清、戴夢琪（2018）針對知識密集型企業研發團隊研究二者關系，證實了包容型領導對團隊創新績效有顯著正向影響，包容型領導的開放性、可利用性、易接近性，有利于提高研發團隊成員創新的積極性，提高團隊的創新績效。在教育領域的情境下，張新紅（2018）將高校學科服務團隊作為研究對象，通過文獻梳理進行理論研究，得出包容型領導對學科服務團隊創新績效具有顯著正向關聯的結論。鐘競、鄧婕等（2018）針對專業服務領域內的團隊進行研究，證實包容型領導對團隊績效及員工創新績效有正向影響，且團隊知識共享在其中起到部分中介及跨層次中介作用。

（二）研究的層次不同。在包容型領導與團隊創新績效的關系研究中，為了探尋兩者間的作用機制，不同學者在不同層面進行研究。汪群、陳敏敏（2017）以社會交換理論為研究視角，研究包容型領導對團隊創新行為的作用機制，研究得出包容型領導能夠提高團隊成員的心理安全感知，對團隊創新行為有積極的作用。龍家立（2016）以社會交換理論和知識共享理論為基礎進行實證分析，證明包容型領導能夠顯著提升研發團隊的創新績效，同時驗證了團隊的促進性建言和抑制性建言在包容型領導和團隊創新績效的關系中的中介作用。陳慧等學者（2021）從團隊互動層面出發，通過“團隊投入-團隊狀態-團隊過程-團隊產出”提出包容型領導與團隊創新力之間的作用路徑，得出團隊任務不確定性在兩者間起調節作用，團隊心理資本和團隊建言行為共同起到中介作用，單一因素在包容型領導與團隊創新力之間的作用不明顯。馬躍如、蔣珊珊基于層次回歸分析的方法進行研究，驗證了包容性領導能夠調節團隊知識共享在團隊認知多樣性和團隊創新績效之間所起的中介作用，歸納出包容型領導通過團隊知識調節影響團隊創新績效的鏈式作用。

四、研究不足及展望

（一）專注于個體研究，缺少整體研究。大多數學者在進行包容型領導與創新績效研究時，將員工的個人特質作為研究的焦點，忽視了領導者對整個團隊氛圍的影響。領導者的行為舉止對某個員工的影響是直觀的，但對團隊中其他成員的影響是毋庸置疑的。領導者對某個員工某些事件的反應，影響的不僅僅是團隊中的某個個人，而是整個團隊的氛圍，因此對團隊整體的研究有待增強。

（二）實證研究有待加強。包容型領導作為新型的領導風格，展現了以人為本的領導核心觀念。國內學者以其獨具中國傳統思想的特征，對包容型領導進行了中國本土化研究。但目前的研究中定性研究較多，定量研究較少，本土化的包容型領導量表的科學性有待驗證。未來可以針對中國情景和中國傳統思想的精髓進行科學合理的研究，完善中國化的管理思想。

（三）研究對象較為單一。目前國內對于包容型的領導風格和團隊創新績效的相關研究中，多是以大公司管理中的核心團隊作為主要研究樣本，針對其他相關領域中的核心團隊的研究較少。但由于在公司內部和其他組織機構運作中，團隊及其成員均時刻處于一個瞬息萬變的復雜工作環境中，遇到新的變化的各種不確定性因素也較多，所以在研究包容型的領導風格和團隊創新績效之間的關系時，需要加入一些調節效應，進行多種情景下的預測。