領導授權賦能行為對員工績效的影響

□文/靳舒然

（哈爾濱師范大學管理學院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 中小企業是促進我國經濟發展和維持社會穩定的重要基礎。經濟全球化背景下，中小企業員工績效是決定企業在競爭激烈的外部環境中穩定生存的重要因素，而領導授權賦能行為可以促進員工的任務績效、關系績效以及創新績效的實現。因此，本文從領導授權賦能與員工績效相關概述出發，在分析中小企業員工績效存在問題及成因的同時，積極探究領導授權賦能行為在改善中小企業員工績效中的重要作用，從而更好地提升中小企業員工績效，促進中小企業績效目標的實現。

中小企業是國民經濟的重要組成部分，具有較高的活躍度和成長性，是促進就業、穩定社會、發展經濟、推動創新的基礎力量。如今復雜的外部環境下，中小企業要想穩定發展，最重要的就是要關注企業內部的員工績效。員工績效作為企業績效的重要組成部分，對于中小企業的發展起著重要作用。而領導作為組織中的重要管理者，其行為會深刻影響員工的工作態度和工作行為。領導者授予員工權力、使員工承擔責任、鼓勵員工進行自我管理等行為會使員工感知到領導的信任與支持，從而激發員工的組織公民行為，進而提高員工績效。因此，中小企業領導者的授權賦能行為對提升中小企業員工績效有著重要影響。

一、領導授權賦能與員工績效概念

（一）領導授權賦能。領導授權賦能以授權賦能為研究重點，指領導者在管理過程中通過采取授權賦能行為對員工的工作行為和態度所起到的激勵作用。從領導者行為視角看，領導授權賦能主要關注領導者在授權賦能過程中為有效授權而采取的一系列管理措施，包括賦予權力、明確責任、分享信息、參與決策、自我管理、承擔風險、鼓勵創新等管理行為。從員工感知視角出發，認為領導授權賦能的目的就是要求領導者通過授權行為而對員工進行賦能，領導授權賦能是一個增強員工內在感知的過程。領導者通過讓員工參與決策、鼓勵員工進行自我管理和目標制定等方式，可以幫助員工避免任務無權力感，增強員工內在動機和工作自主性，使員工更愿意在工作中表達自己觀點和想法，從而提高個體績效。

（二）員工績效。學者們對員工績效的定義大多分為兩個角度，即員工工作行為和員工工作結果。一部分學者認為員工績效可以從企業成本、財務狀況、顧客滿意度等方面進行衡量，可以定義為是工作的成果。一部分學者認為員工績效是員工努力實現組織績效的一組行為，并將員工績效劃分為任務績效、關系績效、創新績效等不同維度，從不同的視角探究影響員工績效產生的因素。其中，員工績效管理在提升員工績效上起到了重要作用，績效管理包括績效考核、績效反饋、績效激勵等不同的環節，企業優化對員工的管理方式可以激發員工的工作熱情，使員工的工作能力可以得到有效提升，從而提高員工績效。領導者和員工作為企業績效管理過程中的關鍵角色，領導者的行為會影響員工績效管理的實施效果，當績效管理出現問題時，員工的績效也會相應受到影響。

二、中小企業員工績效存在的問題及成因

（一）難以吸引和留住高績效員工。管理者的不重視和企業績效考核指標的不明確是導致企業高績效員工流失的主要因素。在如今市場競爭激烈的環境下，中小企業管理者的重心主要放在提高企業經濟效益上，對員工的關注與激勵較少，忽視了績效考核對員工管理的重要影響。同時，企業并沒有根據崗位需求與績效目標的不同設定具有針對性的績效考核指標，使得一些工作能力強、工作自主性高的優秀員工在績效考核過程中與工作任務難度較低的員工相比并不能獲得一個很好的考核成績，導致高績效員工在工作中產生抵觸情緒甚至離職。

（二）員工的認同感較低。企業的發展離不開內部員工的支持，員工對企業的信任感與認同感越高，內部的工作氛圍越融洽，一個良好的工作氛圍也會促進他們相互合作、更好地實現組織的目標，進而提高自身績效。但目前很多中小企業并沒有意識到員工態度對企業發展的重要性，較少關注員工對企業的評價。一方面企業內部的績效考核標準較為模糊，模糊的評價使得員工對考核的公平性持懷疑態度，降低其對企業的信任感；另一方面企業在績效管理過程中沒有很好地融合企業內部文化，導致員工目標與企業目標不一致，員工對企業績效考評制度的認同感較低，員工績效也相應降低。

（三）缺少對員工創新能力的激發。目前，我國多數中小企業企業尚未完全形成一套適用于自身情況的激勵機制體系，現行的激勵機制與績效考核手段依舊沿用傳統的方式，激勵形式單一不夠靈活，缺乏一定的創新性，并且多數管理者相信通過簡單的薪酬激勵既可以穩定員工隊伍，還可以使員工在其工作上保持較高的績效。而物質激勵作為傳統的激勵方式雖然可以在一定程度上達到激勵員工的效果，但企業長期采取單一的物質激勵方式會逐漸降低員工的工作滿足感，使員工感知不到企業的重視，員工為維持現有績效也會不愿主動冒險去做挑戰性的工作，很難激發出員工的創新能力。

三、領導授權賦能與員工績效關系分析

（一）領導授權賦能與任務績效。任務績效是企業績效考評的基礎，可以直觀地展現員工完成基本工作任務或履行工作職責的結果。工作特征理論指出，員工的工作特征是影響其工作行為的重要因素，領導者作為組織管理中的重要人員，其行為會對組織工作和員工態度產生一定的影響。實施授權賦能行為的領導通過向員工提供支持、給予員工充分的自主決策權、強化員工的工作意義和工作價值，能減弱員工在工作過程中的無力感，激發其工作熱情，進而提高員工的工作滿意度和工作績效。一方面領導者授予員工權力使員工在工作中有了更多的自主性和決策權，擁有一定工作自主權的員工在其范圍內可以最大化發揮出自己的優勢，為實現任務績效在工作過程中也會更加積極主動；另一方面領導者向員工強調工作的價值和意義，會使員工在工作過程中更加了解和認可其本職工作，增強了員工對其工作的認同感。對工作的認同度越高，說明員工喜歡并且熱愛其當前的工作，并且可以帶來一定的激勵作用，員工的任務績效也會相應提升。

（二）領導授權賦能與關系績效。關系績效與組織中的社會關系、個體心理背景等的內在因素相關，是指員工為實現任務績效而采取的一系列跨越其工作角色的積極主動行為。有關關系績效的研究，學者們主要是對組織公民行為的研究基礎上不斷完善發展而來的。領導授權賦能作為一種積極的管理行為，關注員工的成長與發展，重視員工在工作過程中的內在感受，能夠提高員工的內部人身份感知，激發員工的組織歸屬感，進而提升員工的關系績效。一方面領導者鼓勵員工參與組織決策的制定、向員工明確工作意義，會使員工更加了解和認同組織的目標與文化，當員工具有較高組織認同時，會更加積極地面對工作，增大對工作的投入，繼而實現組織績效；另一方面領導者賦予員工工作自主權、為員工提供工作指導和幫助，使得員工感知到領導者的重視與信任，提高員工的工作歸屬感。具有較高歸屬感的員工認為自己是組織中的重要一員，會更加積極主動地完成各項任務工作，在承擔其自身角色任務的同時，也會實施角色外行為，從而提高組織的績效。

（三）領導授權賦能與創新績效。創新績效的實現包含三個方面，即觀點的產生、促進和執行，是包含過程和結果的多角度概念綜合體。觀點的產生是員工實現創新績效的關鍵因素，無論是生產新的產品或是找到新的項目，其前提就要提出一個新穎的觀點。觀點提出后，為使創新觀點能夠得到認可還需獲取組織領導的支持。在組織的幫助下，員工將提出的觀點轉化為實際的創新成果并運用到工作之中，進而提高員工的創新績效。因此，員工創新績效的實現離不開組織領導的幫助與支持，領導者的行為深刻影響著員工的工作態度和行為方式。一方面領導者在工作過程中積極地對員工實施授權賦能行為，為員工提供個性化的表達平臺，使員工可以擺脫傳統思想觀念的束縛，跳出原有的固化思維模式，有利于培養員工的創新思維，促進員工創新觀點的形成。同時，領導者的幫助與支持使得員工可以更加快速有效地落實創新觀點，將其形成創新成果，進而獲得較高的創新績效。另一方面領導通過實施授權賦能行為能夠促進員工關系績效的產生。員工的關系績效越高，說明員工更加信任領導和組織，會更加敢于向領導者提出新的想法和方案，并且開展具有一定風險的創新活動，從而取得更高的創新績效。

四、中小企業員工績效優化建議

（一）鼓勵領導者采取授權賦能行為。領導者的授權賦能行為對員工的績效有著顯著的正向影響。因此，要想提高企業的整體績效，需要關注領導者對授權賦能的態度，鼓勵領導者采取授權賦能行為。一方面企業在選拔管理層的過程中應注意被選拔的領導者是否具有授權賦能的行為特征。同時，領導者也應關注自身的綜合素質，全面提高自我管理素養，從管理能力、技能、品德等各個方面為員工樹立榜樣以獲得員工的尊重和認同。當員工認可領導時，領導才會獲得員工的信任，其采取授權賦能行為時會產生更好效果。另一方面要為領導者提供系統的培訓機會，使領導者認識到授權賦能給企業帶來的積極影響，增強領導者的授權賦能意識，并為其向授權賦能型領導的轉變提供幫助和指導。例如，讓領導者學會下放權力，賦予員工一定的自主權和決策權，并強調員工的個人發展價值，增強員工對授權賦能行為的感知，進而提升員工績效。

（二）完善績效考核評價標準，促進員工高績效發展。企業應加強完善績效考核評價體系，建立客觀公正的考核評價標準，同時設置合理的福利獎勵機制，將員工的績效與薪酬相互連接，引導員工更有效地完成工作，提高工作效率?？己嗽u價體系設計分為可量化和不可量化兩種。如，根據員工所在崗位、所屬專業知識技能以及為企業帶來的績效等可量化的方面進行方案的設定，對于員工為企業帶來的潛在客戶以及未來的發展前景等這些不可量化的因素同樣進行一個設定，并將所有可能涉及的考核方案的內容進行一個系統的闡述，細化評價標準，使績效考核評價體系最大限度地公開化和透明化，以此激勵員工為實現高績效目標而積極工作。對于中小企業來說，領導者的行為會深刻影響員工的工作態度。因此，企業需建立一個良好的績效反饋機制，做好對員工的績效反饋與溝通工作。首先，領導者對于員工的工作績效要及時反饋，使員工了解其目前取得的績效狀況；其次，領導者要與員工溝通探討其取得績效的原因，對于高績效的員工給予贊揚和認同，對于較低績效的員工給予鼓勵和支持，增強員工完成任務的信心，以此激勵員工更好地實現個體績效。

（三）營造積極的工作氛圍，增強員工組織認同感。中小企業中良好的工作氛圍是由領導者和組織成員共同努力所實現的。要想實現企業長遠發展，前提要使員工和企業二者的目標保持一致。領導者的授權賦能行為會對企業的工作氛圍產生積極的作用。實施授權賦能的領導給予員工自我表達的平臺，使員工更勇于提出工作中存在的問題和建議，并鼓勵員工主動挑戰創新事務，從而營造一種自由開放、鼓勵創新的工作氛圍，當員工處于積極的工作氛圍中，其工作自主性也會相應增強。同時，通過讓員工參與企業決策的制定會使其更加了解企業的價值觀與績效目標，對組織的認同感也會逐漸增強，員工也會更加努力工作以提高個體績效。此外，企業文化作為支撐企業穩定發展的精神支柱，使員工理解并認同企業文化是形成良好工作氛圍的重點。企業可以通過采取培訓的方式向員工輸入企業的價值觀念，促進員工目標與企業目標的融合，實現企業和員工的共同愿景。

（四）制定多元化的激勵體系，激發員工創新能力。激勵體系的制定是企業為管理員工、激發員工創新性以實現績效目標的一種管理手段。因此，中小企業在建立激勵機制的過程中，要根據工作性質和員工實際需求制定有針對性的、個性化的激勵體系和評價標準，在滿足企業發展需求的同時也要遵從員工的個體差異。為使企業的激勵方式更加多元化，可通過問卷調查或訪談的方式收集整理相關信息了解不同員工期望得到的激勵形式，以員工實際需求改善激勵內容。同時，根據崗位差異對激勵機制進行分層處理，以崗位需求優化激勵機制，在保障物質激勵的同時更加注重對員工的精神激勵，以此激發員工的創新能力。采取授權賦能行為的領導者也會更加關注員工的自我管理發展，培養員工的創新思維，使員工感受到企業對他們的重視，最大限度地發揮對員工的激勵作用，進而促進員工績效。

綜上，經濟全球化背景下，中小企業的穩定發展需要領導者與員工的共同努力。企業需要意識到領導者行為在員工管理中的重要影響，高度重視領導者行為對員工績效的積極作用，并且針對企業員工績效存在的問題提出優化方案。領導授權賦能行為不僅可以激發員工的工作自主性，營造積極的工作氛圍，還可以提高企業的經濟效益，促進企業績效目標的實現。