戰(zhàn)略角度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理融合分析

王歡 中國(guó)水電基礎(chǔ)局有限公司

社會(huì)主義市場(chǎng)及資金環(huán)境加劇了企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在這樣的背景下，為了能夠占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，企業(yè)需要在日常經(jīng)營(yíng)管理中引入一種先進(jìn)的人才管理方式、方法，站在戰(zhàn)略角度上來(lái)制定人力資源績(jī)效水平。旨在能夠通過(guò)科學(xué)的薪酬管理來(lái)更好地激發(fā)出企業(yè)員工工作積極性，充分發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

一、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的基本內(nèi)容

（一）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)

人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)實(shí)施以企業(yè)戰(zhàn)略管理作為宏觀背景支持，在綜合考慮外部環(huán)境的情況下，會(huì)打造出具有實(shí)際指導(dǎo)意義的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)服務(wù)體系。在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的支持下能夠更為科學(xué)、客觀、公平地考核和評(píng)估員工日常工作成績(jī)，端正員工的工作態(tài)度，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，塑造企業(yè)文化，最終為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的打造，需要按照企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來(lái)制定，并在企業(yè)出現(xiàn)變化的時(shí)候及時(shí)調(diào)整人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)。但是從當(dāng)前發(fā)展實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核管理模式存在完全照搬其他企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，缺乏特色，且體系設(shè)定單一，甚至流于形式，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義。基于此，在實(shí)施人力資源績(jī)效考核管理評(píng)價(jià)的時(shí)候，企業(yè)決策者需要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況來(lái)調(diào)整人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理的方向和目標(biāo)，不斷精簡(jiǎn)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，支撐扁平化組織形式，并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的思想觀念，充分發(fā)揮出人力資源績(jī)效考評(píng)管理體系在提升員工工作能力方面的作用。

（二）人力資源績(jī)效薪酬管理

通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部所實(shí)施的績(jī)效的本質(zhì)是員工期待變化的結(jié)果。績(jī)效管理是在對(duì)企業(yè)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)績(jī)效精準(zhǔn)識(shí)別和評(píng)估的基礎(chǔ)上，主動(dòng)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保持協(xié)同的管理模式。在績(jī)效管理模式的支持下，能夠在最終意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)。

企業(yè)的績(jī)效管理始終堅(jiān)持人本服務(wù)的思想理念，通過(guò)必要的溝通和交流，能夠使得績(jī)效管理朝著廣泛化信息溝通交流和提升績(jī)效的層面過(guò)渡。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中企業(yè)會(huì)因地制宜地制定出戰(zhàn)略性績(jī)效管理制度，在制度的約束和規(guī)范作用下能夠順利規(guī)避因?yàn)閮?nèi)外部環(huán)境變化所引起的企業(yè)內(nèi)部組織沖突反應(yīng)。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，薪酬管理是一個(gè)十分重要的支出單元，薪酬管理是否可續(xù)直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力資源管理成效和階段性發(fā)展成績(jī)，將薪酬管理和績(jī)效管理密切結(jié)合在一起，會(huì)更好地激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作效率。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)想要提升績(jī)效服務(wù)水平，需要尋找到薪酬管理的平衡點(diǎn)，通過(guò)一系列扶持政策來(lái)減少企業(yè)員工工作的后顧之憂，最終提高企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

二、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題分析

（一）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)是定期考察個(gè)人和小組工作狀態(tài)的重要方式，通過(guò)積極有效的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)站在宏觀發(fā)展角度上，因地制宜地調(diào)整人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，將人才的個(gè)人能力水平和其最終獲得的資金收益相對(duì)應(yīng)，由此來(lái)更好地激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。但是從發(fā)展實(shí)際情況來(lái)看，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理，只是將其作為公司發(fā)放的調(diào)查研究，導(dǎo)致在實(shí)際的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，企業(yè)管理者無(wú)法借助人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)全面把握工作人員的工作情況，也無(wú)法根據(jù)工作人員的工作情況來(lái)對(duì)其采取對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施。長(zhǎng)此以往會(huì)加劇整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬規(guī)劃的不公平性，無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，最終會(huì)限制整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

除此之外，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)還能夠從一個(gè)客觀公正的角度，來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工一段時(shí)間內(nèi)的工作情況實(shí)施考核，并在員工工作過(guò)程中避免因?yàn)槿藶橹饔^因素所造成的干擾現(xiàn)象，提高人員工作效率。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的意義，但是受多個(gè)方面因素干擾的影響，我國(guó)多數(shù)企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理過(guò)程中沿用的仍然是落后的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，體系內(nèi)容和時(shí)代發(fā)展需要相脫節(jié)，最終不僅不能夠精準(zhǔn)地評(píng)估企業(yè)人力資源管理利用實(shí)習(xí)情況，而且還會(huì)降低人力資源工作效率，導(dǎo)致管理人才流失，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源薪酬管理問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理也是整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要組成部分，一方面，人力資源薪酬管理能夠?qū)T工個(gè)人利益和企業(yè)中心發(fā)展密切聯(lián)系在一起，且人力資源薪酬管理水平直接影響員工個(gè)人收入以及企業(yè)生產(chǎn)。另一方面，站在企業(yè)發(fā)展角度去看，人力資源薪酬管理能夠有效激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使其為公司發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是從發(fā)展實(shí)際情況來(lái)看，現(xiàn)階段有一些企業(yè)的人力資源薪酬管理沒(méi)有達(dá)到既定的水平狀態(tài)，而出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因是企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況，來(lái)制定出具有針對(duì)性的薪酬績(jī)效管理制度，在出現(xiàn)新手管理矛盾沖突的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有的管理人員無(wú)法采取積極措施予以調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略管理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理融合管理路徑

（一）制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一項(xiàng)宏觀性、整體性的工作，這項(xiàng)工作的順利開(kāi)展能夠在最大限度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的各個(gè)事務(wù)做出科學(xué)合理的安排。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理角度，企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理要始終堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則，借助戰(zhàn)略管理方案來(lái)為人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理融合發(fā)展提供重要參考支持。

第一，企業(yè)通過(guò)調(diào)研來(lái)研究市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)者偏好。為了能夠確保戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)有效，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略規(guī)劃制定之前全面地了解行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和發(fā)展趨勢(shì)，在全面調(diào)查了解的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出思考。經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，可以根據(jù)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)狀態(tài)來(lái)制定出具有展望性的未來(lái)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在將績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理融合之后，使用效率薪酬的方式來(lái)讓進(jìn)一步凸顯出薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響。第二，結(jié)合信息擬定關(guān)于技術(shù)應(yīng)用、生產(chǎn)管理、物資設(shè)備籌備、利潤(rùn)獲得等方面的初始化發(fā)展目標(biāo)。比如企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研來(lái)了解人們對(duì)物美價(jià)廉產(chǎn)品的偏好，由此制定出既能夠降低成本，又能夠幫助企業(yè)獲取一定利潤(rùn)的市場(chǎng)營(yíng)銷策略，最終以較少的成本消耗來(lái)占據(jù)更多的市場(chǎng)份額。第三，企業(yè)通過(guò)小范圍的市場(chǎng)調(diào)查研究來(lái)對(duì)初期制定的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面的論證，具體包含目標(biāo)防線的判定、目標(biāo)可行性評(píng)估、戰(zhàn)略目標(biāo)的完善。第四，企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)各個(gè)階段的工作支持，在此期間如果發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，需要相關(guān)人員及時(shí)采取措施予以調(diào)整。

（二）整合人力資源績(jī)效和薪酬績(jī)效管理模式

人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)是對(duì)員工績(jī)效能力的一種考核，薪酬管理是對(duì)員工工作效率的報(bào)酬，只有將人力資源績(jī)效和薪酬績(jī)效管理充分融合在一起，協(xié)調(diào)二者關(guān)系，才能夠更好地進(jìn)行員工管理。

在人力資源績(jī)效和薪酬績(jī)效融合管理過(guò)程中，一方面，企業(yè)要嚴(yán)格遵循戰(zhàn)略目標(biāo)基本內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定出年度、季度、月度、周期性的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理策略。期間，還需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況來(lái)調(diào)整年度、季度、月度的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理模式，切實(shí)提升績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理效率。另一方面，強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬管理之間的關(guān)聯(lián)，結(jié)合不同崗位員工工作內(nèi)容來(lái)為其提供不同的薪酬，通過(guò)適度的人力資源績(jī)效、薪酬績(jī)效管理來(lái)更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（三）基于短期目標(biāo)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系擁有獨(dú)特的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)方法，為了能夠更好地發(fā)揮出人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要作用，需要企業(yè)將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和企業(yè)發(fā)展短期目標(biāo)結(jié)合在一起，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍。一方面，企業(yè)需要結(jié)合國(guó)際發(fā)展目標(biāo)來(lái)確定人力資源績(jī)效考核目的和考核對(duì)象，比如如果一個(gè)企業(yè)在某一個(gè)季度想要在原有銷售額的基礎(chǔ)上提升5%的比例，就需要根據(jù)這個(gè)短期目標(biāo)來(lái)開(kāi)展人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作，將管理中心轉(zhuǎn)移到銷售部門，以銷售人員個(gè)人銷售量提升5%為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金。另一方面，企業(yè)需要有針對(duì)性地確定人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)考核內(nèi)容和考核方法，合理安排考核時(shí)間。在實(shí)施人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，企業(yè)要盡可能保證考核方法和考核內(nèi)容的簡(jiǎn)單明了，由此來(lái)確保這項(xiàng)評(píng)價(jià)工作的順利執(zhí)行。另外，在企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴(kuò)大的今天，還需要人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作人員進(jìn)一步量化績(jī)效評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，具體包含客戶滿意度、銷售額度、銷售產(chǎn)量、銷售獲得利潤(rùn)等，根據(jù)不同部門的發(fā)展實(shí)際情況來(lái)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)元素并對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)施量化處理，從而在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部打造出系統(tǒng)化多層次的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮出人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，滿足員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值的重要作用。

（四）基于中長(zhǎng)期目標(biāo)的薪酬管理策略

企業(yè)戰(zhàn)略管理的中長(zhǎng)期目標(biāo)，切實(shí)關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其中，薪酬管理策略，影響企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，因此在實(shí)施人力資源績(jī)效考核管理和薪酬管理的過(guò)程中，企業(yè)要充分借助中長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求來(lái)優(yōu)化薪酬管理策略，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才儲(chǔ)備知識(shí)。第一，豐富和完善薪酬管理策略的基本內(nèi)容。結(jié)合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，企業(yè)薪酬管理策略，內(nèi)容主要包含工資績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利待遇等，其中工資體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效是根據(jù)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估結(jié)果，對(duì)用的量化數(shù)值進(jìn)行分析，企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的激勵(lì)手段，福利是創(chuàng)造良好工作氛圍的重要體現(xiàn)。在包含以上幾個(gè)方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要盡可能地制定出細(xì)制化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的薪酬制度體系，從而促進(jìn)員工個(gè)人利益和企業(yè)集體利益的雙重實(shí)現(xiàn)。第二，通過(guò)制定科學(xué)的職業(yè)等級(jí)制度來(lái)規(guī)范新手管理，為員工提供橫向發(fā)展支持，滿足員工個(gè)性化發(fā)展需要。企業(yè)在推廣薪酬管理的過(guò)程中需要立足市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)推進(jìn)組織變革，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理理念，更新現(xiàn)有的薪酬管理策略，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)。在企業(yè)以銷售為主時(shí)，要將企業(yè)銷售人員的績(jī)效提成和其獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)以生產(chǎn)為主時(shí)，需要將新手工作的重點(diǎn)放在生產(chǎn)人員和技術(shù)人員的管理層面。第三，企業(yè)薪酬管理策略的實(shí)施要始終堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平化發(fā)展，不僅能夠讓企業(yè)員工感受到公司發(fā)放和自身能力的匹配，而且還能夠讓員工在心底上充分認(rèn)識(shí)到，自己工作努力程度和最終所獲得，工資自身水平和公司發(fā)展的密切關(guān)聯(lián)，由此來(lái)更好地增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（五）引入平衡計(jì)分卡，打造完善化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1.財(cái)務(wù)層面

在實(shí)施人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的時(shí)候，企業(yè)要采取積極的措施合理把控內(nèi)部的財(cái)務(wù)資源，特別是要在宏觀層面上把關(guān)每筆資金的走向，整合成發(fā)展資源，精準(zhǔn)地計(jì)算出企業(yè)的投入比和產(chǎn)出比。

為了能夠更好地發(fā)揮出平衡計(jì)分卡在整個(gè)發(fā)展中的重要作用，企業(yè)需要在財(cái)務(wù)管理層面著重中做好以下幾個(gè)方面的工作：第一，提高企業(yè)內(nèi)部資金使用效率，在最大限度上發(fā)揮出每筆資金的應(yīng)用作用，從而以最小的成本消耗來(lái)達(dá)到最理想化的發(fā)展效果，減少資金的浪費(fèi)。在進(jìn)行資金管理的時(shí)候要求企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員能夠按照規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)要求仔細(xì)核對(duì)各項(xiàng)資金的使用情況以及應(yīng)收賬款的損失率，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)內(nèi)部資金的整合。第二，利用存貨周轉(zhuǎn)率去評(píng)估整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，在確保企業(yè)擁有足夠庫(kù)存的情況下來(lái)開(kāi)展下一個(gè)階段的資金管理。第三，企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)投入的時(shí)候，要盡可能地將資金投入新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)推廣工作中，目的是幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。第四，評(píng)估員工的創(chuàng)造價(jià)值，精準(zhǔn)地考察企業(yè)投入和產(chǎn)出比，積極借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段和方式、方法，來(lái)打造出完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2.客戶層面

客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，在打造完善化財(cái)務(wù)管理體系的過(guò)程中企業(yè)需要采取積極的措施維護(hù)自身和客戶的關(guān)系，根據(jù)客戶的需要來(lái)適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大自身的市場(chǎng)占比率，使得自身生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品能夠充分滿足客戶的需求。一方面，企業(yè)需要利用多方面的渠道來(lái)強(qiáng)化自身和客戶的溝通交流，強(qiáng)化客戶對(duì)自身發(fā)展的認(rèn)可。另一個(gè)方面，根據(jù)銷售人員售出產(chǎn)品數(shù)量和獲利比例，來(lái)考查新產(chǎn)品在市場(chǎng)中的被認(rèn)可度，借助新產(chǎn)品來(lái)吸引客戶對(duì)企業(yè)的關(guān)注，并在這個(gè)過(guò)程中將客戶滿意度和員工績(jī)效獲得密切關(guān)聯(lián)在一起。

3.內(nèi)部流程層面

站在長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，加大對(duì)內(nèi)部產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)的投入力度，并結(jié)合產(chǎn)品市場(chǎng)投入情況、員工研發(fā)能力來(lái)實(shí)施考察。不僅如此，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中還需要對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)施考察，通過(guò)考察來(lái)優(yōu)化投入和產(chǎn)出比，規(guī)避不必要的生產(chǎn)消耗。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效評(píng)估體系與薪酬管理體系的不匹配，會(huì)使得整個(gè)企業(yè)的發(fā)展脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，最終會(huì)限制整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。為此，在新時(shí)期，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度，需要企業(yè)管理者因地制宜地調(diào)整和優(yōu)化人力資源績(jī)效評(píng)估管理體系和薪酬管理體系，強(qiáng)化二者的配合，規(guī)范管理，并通過(guò)恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核手段來(lái)約束和規(guī)范員工的行為，最終在真正意義上發(fā)揮出人力資源績(jī)效評(píng)估體系、薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。