勞動雇傭關系中互惠的觸發機制和影響因素探究
——基于禮物交換實驗結果的分析

武志偉 殷 明

一、引言

眾所周知，勞動力市場中的雇傭關系是雇主和雇員追求自身利益最大化過程中一系列博弈行為產生的結果。新古典經濟學派認為：理性經濟人假設條件下企業只付給工人市場出清時的工資，工人則提供最小化程度的努力。事實上，真實的個體經濟行為會受到各種復雜心理動機的影響。勞動力市場的行為主體雙方存在“禮物交換”這一互惠偏好，即雇主傾向于提供比雇員機會成本更高的薪酬(超出市場出清水平的工資)作為禮物，而員工則以超過最小努力值的表現作為回禮(Akerlof，1982[1])。顯然，這種相互贈禮的互惠行為明顯偏離了“經濟人”假設，可以看作是雇主與雇員之間的合作，而這種合作行為有利于博弈雙方取得更大的收益，提高社會的總體福利水平。

現有研究證實，這種由“禮物交換”引發的互惠行為能夠為雇傭雙方以及社會帶來很多積極的影響，一是雇主與雇員之間的互惠有利于營造和諧穩定的雇傭環境; 二是這種互惠行為有利于打破博弈僵局，提高社會整體的生產效率(Fehr等，2009[2]；Kube等，2013[3])。有研究發現，提高工資能大幅提高員工生產率，獲得更多產出，而減薪會對員工生產率產生持久的負面影響(Gneezy和List，2006[4])。當然，勞動力市場中由禮物交換動機引發的互惠行為不可能在任何情況下都能順利實現，而是取決于社會環境中各種因素的相互作用(Falk，2007[5])。在雙邊禮物交換環境下，風險偏好、雇員與雇主間的交流、稅收以及獎罰機制等因素都會對互惠行為產生影響；在多邊禮物交換環境中，雇員則傾向于向提供更高工資的雇主付出更多的勞動作為回報；外生沖擊導致的禮物收益也會影響互惠行為(徐瑤，2020[6])。

近些年來我國勞動力市場整體的雇傭環境雖然有所改善，但仍然存在不少問題，諸如新型就業關系的不穩定(紀雯雯，2019[7])以及勞動爭議案件數量的持續增長等(王智嵬等，2020[8])。其中，雇主和雇員之間出現的摩擦很大程度上來源于雙方在追求自身利益最大化過程中陷入的博弈僵局，如何通過有效的方法和機制化解勞動雇傭關系中的各種爭議，促進雇傭雙方形成和諧高效的合作互惠關系對于改善我國勞動雇傭環境、提高社會勞動效率具有重要的理論和現實意義。本文在前人研究的基礎上，通過禮物交換實驗探究了勞動力市場雇傭關系中互惠的觸發條件及影響因素，希望對上述問題的解決有所裨益。

二、文獻綜述及研究假設

(一)勞動雇傭關系中的互惠偏好

與新古典經濟學派的理性人假設不同，新制度經濟學認為雇傭關系中雇主和雇員的行為是有限理性的(香伶和張炳申，2006[9])。John和Devasheesh(2011)[10]指出，勞動雇傭關系的行為主體是情感人和經濟人的結合。行為經濟學視角中雇主和雇員雙方是具有社會屬性的決策者，勞動者群體之間存在著互惠行為(嚴維石，2012[11])。事實上，勞動力的確不是簡單的商品，提供勞動和雇傭勞動雙方的社會情感在一定程度上左右了雇傭關系的和諧程度(江永眾和程宏偉，2012[12])。

社會偏好的概念由Camerer(1997)[13]首次提出，該理論試圖在維持理性人假設的前提下，將社會情感因素加入效用函數來對經濟人假設進行修正(陳葉烽等，2012[14])。根據社會偏好理論，勞動雇傭關系的惡化往往是因為行為主體的自利偏好，而互惠偏好在一定程度上對緩和雇傭關系的惡化具有積極影響。Tekleab和Taylor(2003)[15]研究發現，雇傭關系中存在著心理契約上的互惠義務，互惠的存在對于提升雇傭關系的整體滿意度十分重要；賈良定等(2007)[16]的實證研究也表明，注重互惠的公司，員工的工作態度也更認真；公司的生產力水平與管理層和員工的互惠行為之間存在著很強的正相關關系(Barr和Serneels，2009[17])；企業在制度設計和合同執行等方面考慮到互惠機制的作用時會促使雇員減少機會主義行為并增強其對企業的信任程度(王立宏，2011[18])。

根據上述分析我們可以發現，勞動雇傭雙方并不是完全理性的利益關系，而是帶有社會屬性的情感關系。社會偏好(尤其是互惠偏好)會對勞動雇傭關系產生影響。據此，本文提出假設1:

H1：勞動雇傭關系受到行為主體的互惠偏好影響。

(二)互惠的觸發條件

研究發現，互惠行為的發生與人的社會性特征有關，具有一定的自我執行力(嚴維石，2016[19])。即使在有利于自私行為的實驗環境中，雇主和雇員間的互惠行為仍然存在(Pereira等，2006[20])。但不可否認的是，勞動雇傭關系仍然是一種基于“為己利他”邏輯的行為過程(朱富強，2011[21])，雇主和雇員并不是單方面的施惠者和受惠者關系，而是雙向的互惠合作關系。從根本上來說，互惠者的利他行為仍然符合理性人假設(Andreoni和Miller，2002[22])，互惠仍是親社會行為的利已主義(肖鳳秋等，2014[23])。

“投我以桃，報之以李”，互惠行為遵循的法則本質還是對價理論(凌文輇等，2019[24])，雇員在獲得高于某個參考水平的工資回報和付出更高成本努力的心理利益之間面臨著權衡(Danthine和Kurmann，2007[25])，雙方的“禮物”價值在心理價位上應趨于相等。因此，參照陳葉烽等(2011)[26]對分配動機和分配結果這兩種公平觀的考察，以及結合互惠發揮影響的內在作用機制(鄒文篪等，2012[27])，筆者推測：雇主和雇員達成互惠需要一些觸發條件，既要滿足個體在情感上對互惠的追求，又要滿足對自身物質利益的保證。

據此，本文提出假設2：

H2：互惠行為的觸發需要情感和利益的雙重條件。

(三)勞動力市場中影響互惠的因素

勞動力市場中互惠行為的存在取決于環境中各種因素的相互作用(Falk，2007[5])，這種互惠行為不僅僅依賴于工資，還受到非金錢激勵因素的影響(Mahmood 和Zaman，2010[28])。Riedl和Tyran(2005)[29]在雙邊禮物交換實驗中引入稅收因素，發現稅收是影響互惠行為的外部因素之一；Dennis和Anthony(2006)[30]在管理者的收益函數中引入了損失厭惡這一心理因素，發現風險中性的管理者面臨損失風險時會更謹慎地選擇與雇員進行互惠甚至降低互惠程度，而具有冒險精神的管理者面臨同樣情景則會選擇更高的工資來吸引員工的互惠，以爭取高回報；Cooper和Lightle(2012)[31]將交流機制引入到標準的雙邊禮物交換實驗中，發現信息溝通能夠提高雇主和雇員之間的互惠程度，當員工能與管理者直接交流時互惠程度的增加會更明顯；駱欣慶等(2019)[32]將獎懲機制引入到禮物交換博弈實驗，發現懲罰和獎勵機制對提高互惠有著顯著的促進作用。不僅如此，還有研究發現雇員間的相互競爭會對互惠行為產生影響(Lin和Meng，2019[33])，并有可能導致互惠現象不再顯著(Gneeezy等，2019[34])；同時，雇員之間的社會聯系也會對互惠行為產生影響(Kocher和Sutter，2007[35])。

據此，本文提出假設3：

H3：雇傭雙方的互惠受到勞動力市場中各種非貨幣因素的影響。

三、實驗設計

在禮物交換的實驗室研究中，學者們通過設計不同的實驗將各種因素進行分離來研究這些因素對互惠的影響。研究的側重點不同，引入的因素不同，結論也有所差異。筆者發現，許多禮物交換實驗沒有結合勞動力市場的具體情況來研究這種競爭性環境中發生的互惠行為，對現實的解釋力較弱。因此，本文構建一個較為真實的虛擬勞動力市場的實驗室環境，創新性地提出了互惠行為觸發的二重條件，并探究在競爭性環境條件下各類因素對互惠行為的影響，進而對改進真實世界的勞動力市場雇傭關系中存在的摩擦提供建議。

(一)實驗原理與流程

1.實驗原理。

實驗被試為南京大學經濟系本科生，共計36人。首先，對實驗被試進行隨機編碼，并要求所有被試在整個實驗期間不得透露本人信息，保證匿名。之后根據編碼將被試分為兩組(兩組均保證人數為偶數以達到兩兩匹配的目的)，分別分配到兩個不同的實驗室，其中一組記為BASE組，另一組記為LOSS組；每一大組內再分為三個小組，分別記為L組、M組和H組，每個小組兩兩配對(一名被試模擬雇主，另一名被試模擬雇員)，并根據提前準備好的座位表上的編碼落座。

兩個教室的分組(BASE組和LOSS組)的區別在于雇主收益函數設定的不同，設定主要參照了Dennis和Anthony(2006)[30]的實驗。BASE組雇主的收益函數形式為α×(v-w)×eβ，LOSS組雇主的收益函數形式為α×v×eβ-w，其中α和β為系數，w為雇主提供的工資水平，e為雇員提供的努力程度。為了研究損失厭惡在禮物交換實驗中的影響，論文引入一個典型收益函數的替代范式(即LOSS組的收益函數)。在該條件下，扮演雇主的被試將面臨潛在損失，但在開始前，本實驗先為該類被試提供了一些初始資金，以避免真實的損失。因為收益函數設定的不同，所以BASE組和LOSS組的實驗互不干擾。

同時，從利益最大化角度來看，雇主的收益是關于雇員努力程度的函數，而雇員努力工作為雇主帶來的回報受到自身生產力水平的影響。對于不同生產力水平的雇員，互惠機制可能也會發生變化。因此，在實驗中，我們將BASE組和LOSS組內部根據雇員生產力的差別細分為三類：低等生產力(L)類、中等生產力(M)類和高等生產力(H)類。

2.實驗流程。

實驗過程中，每個實驗室均配備有實驗組織人員，由該組織人員來詳細介紹實驗的流程和操作，保證被試能完全清楚規則，不至于出現無效實驗。介紹完實驗規則以后，組織人員將表格發放給被試(表格每人一張，注明被試身份是雇主還是雇員，并注明實驗輪次及自身的收益函數)。在正式實驗開始前，先進行一輪模擬實驗和答疑，確保被試理解實驗規則。

每一輪實驗的博弈機制如下：實驗開始，雇主選擇給出工資w(工資w為整數，且w∈{20,21,…,120}，即wmin=20，wmax=120)；考慮30秒后，雇員需要根據雇主提供的工資w決定是否簽訂合同。如果簽訂合同，雇員會給出為該工資付出的努力水平e(努力水平e為整數，且e∈{1,2,…,10},即emin=1，emax=10)；如果選擇不簽訂合同，則雙方收益均為0。本輪實驗結束，雙方根據表格上的收益函數計算得出自己本輪實驗的收益。

BASE組實驗共有三個階段：第一階段有8輪實驗，第二階段有6輪實驗，第三階段有10輪實驗，每一階段的具體實驗規則始終一致。第一階段實驗結束后，被試有15分鐘休息時間，在此期間，被試間不得進行任何交流。開始第二階段實驗前，前一階段實驗每一類下的雇主與雇員重新匹配，但雙方身份保持不變。第二階段實驗結束后，被試在休息時被允許在本小組內圍繞努力值、工資水平等實驗相關內容進行10分鐘討論，其間不得跨組討論，不得涉及雙方自身收益值。然后維持第二階段的匹配進行第三階段的實驗。LOSS組實驗共有兩個階段，第一階段有10輪實驗，第二階段也有10輪實驗。第二階段時，每一類下的雇主與雇員重新匹配，但雙方身份保持不變。

表1 實驗設計

(二)參數選擇與激勵機制

1.實驗參數。

雇員收益。本實驗中雇員的收益受到兩個因素的影響：一是雇主提供的工資w，二是該雇員為了付出提供的努力水平所需要的貨幣成本c(e)。實驗中，如果雇員選擇簽訂合同，則收益函數π=w-c(e)；如果選擇拒絕簽訂合同，則雇員的凈收益為初始資金0。每一輪實驗時，員工付出的努力水平e與付出此水平的努力所需要的貨幣成本c(e)對應如下。

表2 雇員努力成本

雇主收益。本實驗中雇主的收益受到三個因素的影響：一是實驗設定中兩個不同的收益函數形式，BASE組的雇主收益保證為正，LOSS組的雇主收益則有在付高薪時面臨虧損的風險；二是為了雇傭員工所付出的工資水平；三是雇員反饋的努力程度所帶來的收益，但該部分收益不僅受努力程度影響，還受到雇員自身生產力水平的影響：同等努力條件下，雇員生產力水平越高，能提供給雇主的收益越高。

表3 雇主收益函數總表

2.激勵機制。

為了激勵被試積極參與實驗，并按照實驗要求填寫表格，實驗以課程加分作為實驗參與獎勵。每輪實驗結束后，雇主和雇員分別按照各自收益表上的公式計算收益。所有實驗結束后，按相同身份、相同組別的參與者收益排名進行課程附加分激勵(排名最低的被試仍可以獲得參與獎勵，以此弱化競爭外部性的影響)。除了作為激勵的課程分數外，實驗中所有其他數值的單位都為虛擬貨幣單位。

3.變量選取。

本文各變量定義及其賦值規則如表4所示。

表4 變量定義及賦值

四、實驗結果與分析

(一)描述性分析

1.互惠行為存在性檢驗。

為了驗證互惠行為的存在性，本文首先分析了雇主提供的工資與雇員提供的努力水平之間的關系(圖1)。結果顯示，盡管因為實驗設置使得不同生產力水平下wage和effort的關系有些許差異，但在BASE組和LOSS組的實驗中，工資水平和努力水平兩者都呈同方向增加，證明了禮物交換實驗中互惠行為的真實存在。

圖1 wage-effort散點圖及趨勢線

2.互惠的觸發機制。

根據利益最大化原則，雇主和雇員回禮的原因可能并不是源于超額工資或超額勞動水平，而是源于自身收益的超額增加。因此，本文在此基礎上，以雇主和雇員自身的收益來探討禮物交換實驗中互惠行為的觸發機制。如圖2所示，BASE組雇主的收益和提供的工資水平的趨勢線比較雜亂，無明顯趨勢。這說明對于雇主來說，當自身收益受到保障，不會有虧損情況時，提供的工資變化與自身收益的變化沒有顯著影響；而當自身收益有虧損的可能性時(即在LOSS組中)，雇主會更加關心自身收益，只有當自身收益因雇員提供的努力程度增加而提高時，才會提供更高的工資作為回禮。

同時，BASE組和LOSS組雇員收益與雇員提供的努力水平正相關，但LOSS組雇員收益的增加會引發導致其努力水平更大幅度的提高。實際上LOSS組雇主因為有虧損可能，最開始給出的工資水平偏低(圖2中LOSS組的散點更集中于左下角)，隨著后期工資水平的提高，雇員心理上感到更大程度的善意，因而雇員會更大幅度地提升努力水平(圖3)。

圖2 manager_profit-wage散點圖及趨勢線

圖3 employee_profit-effort散點圖及趨勢線

因此，在雇主利益不會出現損失的情況下，工資和努力程度的超額提供能直接觸發雇主和雇員兩者的互惠行為。但當雇主利益有損失風險時，雇員提供給雇主以超額的努力程度作為禮物后，雇主并不會直接根據該條件予以回禮，而是會充分考慮自身收益，在確保自身收益有增幅的情況下再選擇回禮。于是，在更貼近現實的風險情境下，互惠行為的觸發需要二重條件：既需要提供禮物的情感條件，又需要自身收益提高的物質條件。

3.互惠的影響因素。

(1)信息交流的影響。

如圖4所示，第8輪實驗后BASE組兩兩匹配的雇主和雇員之間進行了一次10分鐘左右的信息交流。以第8輪為節點，經過信息交流，并沒有出現互惠程度的提高。相反，大部分雇主保持了原有的工資水平，而部分雇員提供的努力水平出現了較大的波動。

本文認為，該波動的出現與雇主和雇員在勞動力市場上不平等的地位有關。進行信息交流時，雇主處于主導地位，雇員在交流后一旦發現雇主沒有按照事先約定提供更高水平的工資，就會選擇以極低的努力水平作為報復。因此，信息交流不一定能提高雇主和雇員之間的互惠程度，相反地，因為交流不當，原有的默契和策略被打亂，互惠程度反而會降低。

圖4 BASE組第一階段和第二階段工資水平和努力水平

(2)重新匹配的影響。

實驗結果顯示，隨著雇主和雇員重新匹配，雇主提供的工資和雇員提供的努力程度有了明顯的提高。這說明在有了前一階段互惠的經驗后，雇主和雇員之間都更愿意用更高的工資和努力水平來促進互惠程度的提高，這也較符合現實生活中員工跳槽升薪的真實情況。需要注意的是，觀測數據時需要剔除最后一輪實驗，因為在有限次博弈中，最后一局理性的博弈方必然會選擇背叛對方以尋求個人利益最大化，僅以最小的努力水平來獲取最后收益的行為。

(3)生產力水平的影響。

圖6顯示，從整體趨勢來看，隨著生產力水平的提高，雇主用作回禮的工資水平也在提高。并且對比BASE組和LOSS組來看，在沒有損失風險時，雇主與雇員的互惠程度受生產力水平影響更高。在有虧損風險時，不論處于何種情況，雇主作出的決策(回禮)都會更加謹慎。

圖5 LOSS組第一階段和第二階段工資水平和努力水平

圖6 生產力分組雇員工資水平柱狀圖及趨勢線

(二)計量檢驗

1.計量模型。

本文的實驗數據分為雇主和雇員的短面板數據集兩部分。因此，我們基于個體固定效應模型設計了如下回歸模型：

對于雇主：

wage_1it=α0+α1×effortit+α2×manager_profitit

+α3×contract+α4×another

(1)

對于雇員：

effort_1it=β0+β1×wageit+β2×employee_profitit

+β3×contract+β4×another

(2)

其中，wage_1和effort_1分別表示工資wage和努力程度effort的一階滯后項；i表示被試個體，t表示實驗輪數。工資水平與努力水平采用一階滯后項的原因在于，互惠行為的產生具有時滯效應，即雇主根據上一輪雇員的努力水平作出本輪的回饋反應，雇員也是根據上一輪雇主提供的工資水平作出本輪的回饋反應。

2.BASE組互惠行為的影響因素。

對于雇主而言，雇員每一輪提供的努力程度和雙方的信息交流均對其下一輪提供給雇員的工資水平有一定的影響，雇員提供的努力程度的增加會提高下一輪雇主提供給雇員的工資水平。

回歸結果顯示，雇員提供的努力水平對下一輪雇主提供的工資有顯著的提升作用，并通過了1%水平的顯著性檢驗；雇主的收益對于下一輪提供的工資的回歸系數為-0.025，結果為負且不顯著，可能是由于在BASE組中雇主的收益沒有虧損的風險，因此雇主在回禮給雇員時并不會仔細考慮自身收益，而是受到更直觀的努力水平的影響。是否有信息交流對提供工資的影響也在10%的水平上顯著為正，而是否重新匹配則對互惠程度的影響不顯著，這可能是由于BASE組第三階段的重新匹配實驗受到了前一階段信息交流實驗的影響。因此，不能通過BASE組的實驗數據來分析重新匹配對互惠行為的影響。

表5 BASE組雇主數據回歸結果

由表6可知，對于雇員而言，雇主每一輪提供的工資水平和雇員的自身收益均對其下一輪的努力程度有一定的影響。雇主提供的工資水平的提高對下一輪雇員的努力水平有顯著的提升作用，并通過了1%的顯著性檢驗。雇員的收益也對下一輪的努力水平有顯著的正向影響，這一結果說明相比雇主，雇員更在乎禮物給自己帶來的實際收益，而是否交流和是否重新匹配在BASE組的實驗中對雇員“回禮”的程度并沒有顯著的影響。

表6 BASE組雇員數據回歸結果

3.LOSS組互惠行為的影響因素。

加入了損失風險后，雇員提供的工作努力程度、雇主當輪的收益和是否重新匹配均對雇主下一輪提供給雇員的工資水平有顯著的正向影響。

其中，雇主面臨損失風險時，將不再只觀察雇員的努力水平，而是觀察自身的收益函數，考慮雇員給自己的“禮物”是否能夠真正提高自身的收益。與BASE組情況相悖，在LOSS組中是否重新匹配對互惠行為產生了顯著影響，這可能是因為LOSS組的實驗設置排除了信息交流的干擾影響(表7)。

表7 LOSS組雇主數據回歸結果

類似地，雇主當輪實驗提供的工資、雇員自身的收益以及是否重新匹配均對下一輪雇員的“返禮”有顯著的正向影響(表8)。

表8 LOSS組雇員數據回歸結果

4.生產力水平的異質性分析。

本文根據雇員生產力水平的差異，將其分為低、中、高生產力組，并對分組數據進行了異質性分析。為控制其他因素的影響，異質性分析只使用了BASE組和LOSS組第一階段的實驗數據。

由表9可知，BASE組的三個不同生產力樣本組中，雇員努力水平對于下一輪雇主提供工資的回歸系數分別為-0.150、0.837和3.670。雖然由于樣本量問題導致顯著性水平不高，但也在一定程度上說明隨著生產力水平的提升，雇主更愿意對雇員實施互惠行為，且互惠的程度也會隨之提高。但在LOSS組中，結論恰恰相反，生產力水平越高，雇主的互惠程度反而越低。這可能是因為在雇主的利益有了損失風險后，高生產力水平的雇員對雇主收益變動的影響程度加深，雇主的不信任導致無法互惠。

表9 分樣本雇主數據回歸結果

BASE組中，生產力水平越高的雇員給雇主提供“禮物”的努力程度也越高，高生產力水平的雇員更愿意用高努力水平來換取雇主的高工資水平，更愿意與雇主之間達成互惠。而在LOSS組中，高生產力水平的雇員對雇主工資的提高反而沒有互惠的互動，只有低生產力組雇主工資的提高對下一輪雇員努力水平存在顯著的正向影響。這也符合前文對LOSS組實驗的論斷：當雇主利益存在損失風險時，雇主和雇員對于雙方互惠會更加的謹慎，也就表現為表格中LOSS組隨著生產力水平提高，工資對于下一輪努力水平的回歸系數減少并有可能為負(表10)。

表10 分樣本雇員數據回歸結果

綜上所述，根據實驗結果，雇主和雇員之間存在明確的互惠傾向，其觸發來源于雙方給予的直觀的“禮物”，而出于雙方對損失風險的厭惡，在一定程度上抑制雇主和雇員之間的互惠傾向，導致同等條件下互惠程度的降低，此時雙方互惠的觸發需要考量自身的收益水平。工資水平和努力水平、信息交流和雇主雇員間的重新匹配均會在一定程度上增強兩者間的互惠程度，雇員自身生產力水平的提升也能夠促進雇主與其達成更高程度的互惠。

五、研究結論與展望

(一)研究結論

本文使用實驗經濟學方法探究了勞動力市場雇傭關系中互惠的觸發條件和影響因素，試圖對我國日益加劇的勞動關系摩擦的解決有所裨益。通過對實驗結果的整理、統計和計量分析，得出以下主要研究結論。

1.雇主和雇員雙方存在著互惠行為傾向。

本文的實驗檢驗證實了在雙邊禮物交換環境中勞動雇傭雙方存在著顯著的互惠關系。一般來說，雇主提供更高的工資會帶來員工更大的努力水平。同樣，員工努力水平的提升也會進一步激勵雇主提供更高的工資。在實驗過程中我們明顯地觀察到雇主提供工資水平的變化會給雇員的努力水平帶來顯著的正向影響，反之亦然。這一結果也符合我們在日常生活中對雇傭關系的認知：雇主愿意給工作更努力的員工支付更高的工資，員工同樣會為支付更高工資的雇主付出更多的工作努力。

2.互惠行為的觸發需要情感和利益的雙重條件。

勞動關系中的雇傭雙方通常會面臨信息不對稱等問題帶來的損失風險，實驗發現損失風險的情況下，雇主往往會表現出強烈的風險厭惡，對雇員努力水平的變化也會更加敏感。此時互惠的觸發條件不僅取決于雙方直觀的“禮物贈予”，也更會受到自身收益的影響。只有當對方給予的“禮物”能真實地提高自身收益，才會進一步促進互惠。這一結果表明互惠的產生不僅僅是基于心理上的善意，也是由相關的利益因素觸發的。本文將此總結為損失厭惡條件下雇傭雙方互惠行為的觸發二重條件，這一結論增加了我們對互惠觸發條件的認知。

3.互惠行為受到信息交流和人事變動等因素的影響。

雇主與雇員間的信息交流一方面為雙方達成互惠提供了面對面的平臺，另一方面也可能干擾原有的互惠行為，交流不當或未能達成協議反而會惡化原有雇傭關系。本文在實驗中引入交流機制后，部分雇主和雇員在交流后幾輪選擇背叛，進而導致后期互惠的不穩定，這一結果表明合理有效的交流才能促進雇傭關系的優化。同樣，我們在實驗中通過對被試進行重新匹配模擬勞動市場中的人事調動，結果表明重新匹配后，新搭檔的雇主與雇員之間往往能更快進入互惠階段，并且互惠程度較重新匹配前均有所提高，這一結果說明有過人事調動的雇主和雇員更會通過行動促成雙方互惠的雇傭關系。

4.雇員生產力水平差異會影響互惠程度。

雇員自身的生產力水平差異并不會影響互惠行為的發生，但會影響互惠的程度。在雇主能保證自身收益(即無損失風險)時，更愿意對高生產力水平的雇員提供更高的工資，高生產力水平的雇員也愿意用更高的努力水平回報雇主的善意；當雇主不能保證自身收益(即有損失風險)時，雇主反而更容易與低生產力水平的雇員達成互惠，這可以看作是雇主規避高風險的一種行為。因此，在風險情況下如何促進雇主與高生產力水平雇員之間的信任，降低雇主的風險厭惡水平對于提升雙方的互惠程度至關重要。

(二)管理啟示

上述實驗及研究結論賦予我們的管理啟示，對于通過促進雇傭關系中的互惠來解決我國勞動力市場的摩擦問題具有一定的指導意義。

1.雇主要建立有助于與員工形成互惠的正向激勵制度。

雇主在制定員工工資時，其重心應該放在工資變化的幅度上，比如明確的升職路徑、清楚的獎金分成等，這些都將對雇員的未來預期產生正面影響，從而對其在實際工作中的努力帶來很好的正向激勵效果；在與雇員交流協商時，要制定合理的用工合同以及提前做好懲罰措施，這樣能有效避免員工的違約行為；同時，要明確向雇員表達自己的風險偏好和預期。公司還要注意搭建平等溝通的企業文化和信息通暢的工作環境，促進管理層和基層員工的交流，建立彼此間的信任，形成良好的雇傭關系氛圍。

2.雇員要采取各種有效行動促進穩定互惠關系的形成。

雇員要積極響應互惠動機雇主發出的信號，努力提高自身的生產力水平，認識到雇主對努力水平變化的感受是非常敏感的，一旦懈怠就可能面臨薪資水平的降低。在與雇主進行交流時也要注意具體協議的簽訂，以保障自身的努力得到回報。對于待就業的雇員來說，選擇成立時間較長的企業是比較正確的選擇，因為有雇傭經驗的雇主往往更愿意和雇員之間達成互惠，并不斷提高互惠程度以達成雙贏。同時，雇員也需要關注雇主的風險和收益預期，對于風險厭惡程度高的雇主應采取更大的努力程度來達成雙方互惠。

3.勞動保障部門應建立長效制度保障雇主與雇員之間互惠的實現。

對于勞動保障部門(特別是一些負責制定勞動保護法的部門以及工會)，既要通過宣傳手段加強對和諧雇傭環境的建設，也要通過法律法規等手段加強對雇傭雙方利益的共同保障。從互惠角度，勞動保障部門應建立企業與勞動者(尤其是高生產力勞動者)的誠信體系，使得雇主和員工在簽訂勞動合同前能清楚了解對方的用工和工作記錄，降低損失風險，促進互惠的實現。尤其要注意的是在保障雇員利益的同時，要充分考慮到雇主的利益。如果一味保障雇員利益，而對雇主的利益造成損害(或是增加了雇主面臨虧損的風險)，反而會導致雇主不愿意與雇員互惠共贏，惡化了雇傭關系，不利于勞動力市場的和諧。

(三)局限與展望

本文研究了勞動雇傭關系中互惠的觸發條件和影響因素等，對于本問題的研究，未來可以從以下兩個方面進行更加深入的探究與解答。一是從互惠行為的內在機理角度進行研究，例如對于雇傭雙方而言，其互惠行為的內在驅動力是基于公平性原則還是基于差異厭惡等心理因素。二是從雙邊雇傭關系延伸到多邊雇傭關系的研究，本文的實驗設定在一個雙邊的雇傭關系環境中，未來研究可以繼續設定多邊的雇傭關系環境，檢驗在多邊雇傭關系中互惠機制的觸發條件及其影響因素是否依舊穩健。