○李 賀 王福建

德國最早的大學成立于14世紀中葉，牧師擔任教授一職。宗教改革后的德國大學，教授多由政府雇員擔任。18世紀以來，受啟蒙運動和理性主義思想的影響，教授地位得到質的提升，教授這一職業被認定為終身職業。在長期的發展過程中，德國教授的類型等級、任職資格及晉升方式形成了自己獨有的特色，也為各國高校師資隊伍建設提供了不同的思考視角和借鑒內容。

一、德國大學教授的類型和等級

從類型來說，德國大學教授一般可劃分為三種類型。第一種類型教授為Uni-professor（Uni－教授），此類教授分布在W1、W2和W3的各個等級中，翻譯的具體名稱是大學教授。第二種類型教授為FH-Professor（FH－教授），此類教授屬于應用技術大學的教授，等級主要分布于W1、W2之中。第三種類型教授為apl.Prpfessor（ausserplanmaessiger Professor“計劃外/客座教授”），此類教授的具體名稱為計劃外教授或客座教授，此類教授概念較為模糊，聘任程序不同于前兩種教授。在2005年之前，德國大學教授有 C1、C2、C3、C4四個等級。在2005年之后，德國大學教授簡化為W1、W2、W3三個等級，其中的新等級可以大致對應舊的等級分類，即W1對應C1、W2對應C2和C3、W3對應C4。新舊兩個等級的差別主要是在工資方面。W1教授又叫做“Junior Professor”，是最初級的教授職位；W2教授又叫做“A.o.Professor”，此等級的教授是隸屬于某一位教授；W3教授又叫做“O.Professor”（正常教授），此等級的教授才是終身教授，是德國教授的最高職位。

從教授分類來看，目前德國大學的教授主要包括初級教授（Junior Professor）、編外教授（Extraordinary Professor）、兼職教授（Adjust Professor）和教授（Full Professor）。高校框架法規定，聘任初級教授的條件有：高校學習畢業（指碩士畢業）；有教學能力；有特別的學術能力，一般通過博士論文的高質量來反映[1]。初級教授群體較為年輕，多是青年學者擔任其職位，不屬于終身制人員，他們的聘任程序較為特殊，不屬于講座講師管轄范圍，最終是由聘任委員會決定其去留。初級教授與終身教授一樣有獨立開展教學科研活動的權利，有自己的配套科研基金，有指導博士生的資格。學者可通過申請以獲得“初級教授”的頭銜。但嚴格意義上說，初級教授不算是教授職位，因為初級教授的任職是有期限的。編外教授的任職資格因各大學政策的不同，所以任職資格無統一標準。編外教授即上文所提到的第三種類型教授：計劃外教授/客座教授。編外教授的學術地位僅次于教授，其中由兼職人員與全職人員構成。招聘編外教授是各個大學為了吸引國際優秀人才作為教授的一種手段。對于“編外教授”的概念較為模糊，故招聘程序較為簡化。兼職教師的任職資格多偏重于某一特定學科教學能力的要求。這里所指的兼職教授屬于大學教師的范疇。兼職教授是大學某一特定學科的自由講師，他們的工作側重于教學活動[2]。德國大學傳統的教授任職資格有三個硬性要求：獲得教授資格；進入編外講師隊伍；競聘教授職務。教授是德國大學學術領域內的領頭羊，是國家的終身職員。教授擁有自己的科研團隊，整個科研過程主要由教授來決定。總的來說，德國的大學教授擁有絕對的學術自由、學術權威以及絕對的學術地位。

二、德國大學教授的任職資格和晉升程序

在德國，教授屬于高級學術職位，占據金字塔的頂峰，只有少數人才可以成為教授，因而德國大學不同等級的教授都有其各自具體的任職資格。德國大學教授的敲門磚就是申請者必須擁有博士學位。當學者獲得博士學位后，會選擇擔任大學的助教，助教是晉升為教授的過渡性學術職位，在任職學術助教的期間須獲得大學授課資格。獲得大學授課資格的要求是：學者應完成一篇大學授課資格論文或是具有代表性的論文集，該論文大多是學者的第二份學術論文，論文應具有創新性和學術性，論文水平和規模應超過博士論文。若在擔任學術助教期間沒有完成該論文寫作，則將失去大學授課資格，終止學者的晉升之路。助教在取得大學授課資格之后，一般在兩三年左右可以成為編外講師。所謂編外講師是已取得大學授課資格，因沒有相應的職位而未被任命為教授的教學人員，沒有固定薪水，只有通過授課而得到課時費[3]。與正式教授最大的不同就是，編外講師不拿國家薪酬，大多是以課時費作為自己的工資報酬。德國的助教和編外講師都屬于大學學術中層人員，這些學術中層人員為德國的教學和科研提供了最牢固的地基，是德國大學學術人員的中堅力量。值得注意的是成為編外講師并不是申請教授職位的決定條件，不排除在自己專業領域有相當卓越水平的博士可以直接申請教授這一特殊情況。總的來說，獲得博士學位與完成大學授課資格論文二者都是成為大學教授不可或缺的因素。前者是首要條件，后者則是有利條件。

在德國從學者到教授所花費的年限之久，使得其教授招聘與晉升程序之繁瑣、步驟之嚴密、時間之漫長也是難以想象的。首先，大學將待招聘的教授職位及各個專業教授的具體要求在國際上進行公開發表。其次，每個大學都有其專門設立的“招聘委員會”總體負責教授的招聘工作，在所有申請人中選出5到7名的教授候選人進行面試，最終形成有順序排名的前三名優勝者的教授候選人名單。一般來說，校長會與排名第一的候選人進行“任命談話”。最后，由大學校長（有些州是由州文化部長）來任命接受聘任的優勝者為教授[4]。如果聘任第一名候選人不成功，將由剩余兩名候選者依次填補。如果聘任或任命沒有成功，則重新發布信息招聘[5]。

三、德國大學教授晉升路徑的特點

德國大學終身教授的晉升之路是學術權力的進階之路、是獲得聲望的名譽之路、是獲得穩定職業的保障之路、是獲得自主研究的權利之路。因此，“德國大學終身教職的高定位、低比例，加上終身教職必須跨校競聘和享有公務員地位，構成了德國大學終身教職制度的基本特點”[6]。

（一）歷時之長

在德國，從博士畢業晉升到教授的道路不僅被稱為科研接班人的資格之路，還是榮譽與危機并存的風險之路。學者晉升到教授大致需要博士畢業、學術助教、教授資格論文考試才能到達教授這一最高等級。從博士畢業到正式成為教授這一職位，大致要花費6—8年左右的時間。同時，從教授招聘工作開始到結束也大致需要花費一至兩年。總的來說，由于德國教授職位的特殊性，導致晉升為教授以及聘任教授這一過程十分漫長，因此德國教授的任職年齡大多在40歲以后，是各國年齡最高的，這也切合了德國大學“寧缺勿濫”和“優中選優”的宗旨。

（二）競爭之烈

德國大學只有滿足專業需要和崗位空缺這兩個條件的時候，招聘才會開始。招聘面向校外招攬優秀人才，且一貫保持著嚴格謹慎的聘任特色。德國大學教授的聘任機制屬于錦標賽式（Tournament），即在招聘過程中，并不是申請者滿足崗位的基本需求就可以應聘成功，而是需要與其他應聘者進行競爭而獲得職務[7]。“在選擇教授人選時，起決定性作用的不是地區的考慮，不是同事個人的好惡，不是社會交往能力或口才好壞，也不是筆頭或教課的能力，而是研究工作及其成果的獨特性”[8]。盡管德國的各個大學與學院之間關系較為平和，但對于教授聘任的強制性流動，即教授的“非走不升”，更是使得教授這一職位的競爭異常激烈。這種異常激烈的聘任教授過程，從另外一個方面也保障了整個德國大學學術圈的高水平發展。

（三）性別之差

成為一名教授要求學者要付出巨大的時間和精力，許多學者很難做到將學術科研與家庭生活協調一致，女性因為性別原因更是對成為教授的參與度不高。顯而易見，學者成為教授候選人是需要在精神、物質、時間和家庭生活等各個方面做出巨大讓步，并且一個環節的失敗就會導致前功盡棄。因而，女性在教授學術職業的發展中獲得成功的比例會大大低于男性。值得注意的是德國政府為了改善性別間的機會平等，在《高等教育法》中進行了制度約束，同時制定了一些措施，例如2007年引進的“女教授項目”，就是旨在增加女性晉升教授的可能。

（四）跨校之變

自德國大學建立以來，它在學術人員的晉升方面就明確規定：學術人員無法從本機構（大學）獲得職業生涯的進一步發展[9]。德國大學教授采用的是強制流動政策，通過教授考核的人，并不能在此授予資格的單位就職。因而，在德國，大學教授的晉升意味著工作單位的變動，這就使得本來在一個熟悉的工作環境下的教授，因為職位的晉升而就職于另外一所學校。教授進入一個陌生的環境，對于大學教授的學術研究、教學工作、研究伙伴等不熟悉、不適應，都會給教授專業發展帶來一定的負面影響，但也是因為這一政策規定，使得德國教授的團隊有了更多創新的空間和機會。

（五）過程之嚴

一名學者想要取得正教授的資格，需要五位同行專家來決定。并且對這五位專家有如下規定：第一，與申請者本人沒有同校關系；第二，與申請者本人沒有師承關系；第三，與申請者本人沒有同學關系；第四，與申請者本人沒有合作關系。對于評審人員的嚴格要求充分說明了選拔的公平性與嚴密性。此外，這種嚴密性還體現在申請者獲得教授資格的學術成就要求上、準予進入教授資格考試程序的前提條件上以及教授資格考試的流程上等。對于五位同行專家的此種規定能夠有效保證行業內教授的真實資格能力和教授資格獲得的客觀公正性，因為若不能從同行程序開始保證教授獲得資格客觀性，就會產生如韋伯所言的情況：“有關的教授，無論他多么審慎，多么端正，他都有可能偏愛自己的學生。”[10]德國大學這種在教授晉升過程中通過嚴格的制度規范來保障評審科學性和公平性的做法，能夠有效地避免學術的“近親繁殖”。

四、對德國大學教授晉升的借鑒

教授是大學最為重要且珍視的發展引領者，是學術界的精英，也是大學的希望之火。從德國大學教授晉升和聘任的過程中，我們可以得知，一般學者們拿到博士學位后大都需要六年的磨合期去完成教授資格考試，通過教授資格考試后才有機會去競聘教授崗位。整個晉升和聘任的過程是相對比較公平、公正、公開的。最終的教授錄取結果由聘任委員會根據投票情況進行決定。也正是因為這樣嚴格的考試和篩選使得德國的大學教授少而精，學術精而專。基于對德國教授晉升制度的研究以及結合我國高校職能的要求，我們可以從以下五個方面深層次進行碰撞和借鑒。

（一）“倡教師治學”

大學教師的勞動不是體力勞動，也不是一般的腦力勞動，而是對“高深知識”進行教學和科學研究的創造性腦力勞動[11]。在我國，教師是從事教學和研究的主體，教師在大學中占據有特殊獨特的地位。在我國高校，教師是指所有級別的教師，包括助教、講師、副教授、教授。所以在中國語境下的“教師”與國外的“教授”很接近。因而對于國外所提“教授治學”的語義更接近我國的“教師治學”。這里的“學”意為“學術”，教師治學強調的是教師的學術自由、學術權力、學術威嚴等。因此，關于學術方面的決定權應交由教師決定，也就更有利于教師專心于人才培養和科學研究。因此，在教師專業化程度上，我們應注重專業教師的培養與選擇，教師對于所教專業領域應具備充足的自信、過人的知識儲備以及不同尋常的創新點。只有專注某一專業領域的教師才能夠在課堂上侃侃而談，不是“背課”，而是授課。在教師教授內容上，不用拘泥于固定的教材，教師可以憑借課程大綱與個人理解來安排教授內容。此外，教師可以在課外提供給學生參考書目，這樣就可以留出更多的時間供學生進行知識的自我探索，讓學生在課外的大量閱讀中潛移默化地擴大知識面，提高自身的整理、分析和解決問題的能力。只有真正做到“教師治學”，教師的科研能力才能有質的飛躍，也才能提高學生的學術研究素養和知識更新的速度，學科的發展才能走在世界的前列。

（二）“鼓全球互動”

德國大學招聘教授是面向世界廣泛招聘，教授一般不從本校內部進行選拔。面向社會公開招聘，通過廣泛應聘、競爭、篩選，有利于招聘到優秀人才，有利于大學之間不同學術流派之間的交流、學術思想的繁榮發展，從而促進國家科學研究的發展[12]。除此之外，教師的流動性也促進了教師本身能夠更多地接觸世界各地的學術文化，與不同的人進行學術的碰撞。這樣一來，教師為社會所提供的服務、為地區所提供的服務、為世界所提供的服務就會更加豐盈。

（三）“尋研學平衡”

從德國教授晉升制度看我國教師職稱評審，可以看出我國教師職稱評審“重科研、輕教學”突出傾向，其現實原因主要有三方面。首先，導致這一問題的原因通常是人們將科研和教學二者形成慣性的對立認知，將二者割裂開來。教學與科研對立認知的建立離不開教師所受經濟利益與名聲盛譽的誘惑，也離不開高校管理者迫切想要提高學校排名這一急功近利的動機。其次，大學由于不考慮自身資源優勢和特色發展道路而盲目跟從大熱形勢或仿照發展較好的學校來給自己強行定位，造成在研究型大學發展大熱的情況下出現一大批以研究型定位的大學，從而促使教師將更多時間和精力投入到科研中。最后，由于目前大學的評估多是依據科研導向評審規則進行，導致學校為了生存、教師為了晉升、學生為了適應而偏于科研忽視教學。因此，在我國科研與教學有失平衡的情況下，我們可以借鑒德國大學建立科學晉升機制、科研與教學等效評價機制，對教師進行分崗分級管理，構建晉升與聘任分離的制度體系。

（四）“構性別平等”

縱觀世界發達國家的女教授所占比例，排名前列的瑞典女教授所占比例僅有28%，韓國教育部要求到2030年韓國公立大學女性教授比例必須達到25%，德國也通過制度措施來進行補救，如提供資金支持、建立彈性工作制等。這一系列的措施與現象表示，即使在排名靠前的國家，女性仍很少從事科研工作或擔任大學教授。筆者認為造成此現象的原因有以下幾個方面。一是社會層面，傳統的社會觀念認為女性理應花更多時間照顧孩子和家庭，男性應花更多的時間在事業上。這就導致女性的事業發展受阻，女性專業發展被傳統觀念束縛。二是心理層面，人們認為女性在職場上的信心和雄心不足，造就了職場上聘任男性的默認行為尤其頑固。職場上的女性即使工作能力強于男性，在多數情況下職場競爭仍會選擇男性，而使得男性更容易獲得晉升機會。三是實際操作上，尤其體現在工資水平上，即使女性與男性做著同樣的工作，仍然會有同工不同酬的情況出現。因此，我們應首先從意識觀念層面入手，改變傳統迂腐觀念，構建男女平等的社會氛圍，以保證男女教授的公平競爭。其次，政府、社會及相關學校部門可以通過制度完善和措施調整等來進行轉變，例如可以借鑒德國為女教授提供資金支持、彈性工作制以及構建專門的女子大學以供進修等措施。最后，通過深入細致、扎實有效的實踐保證制度和措施的落實。真正科學的事物，要從實踐中發展出來，要經得起實踐的考驗。有了實踐的保障，我們的探索才能有進展，觀點才能被證明。