疫情形勢下醫院如何做好人力資源規劃和配置

李烽

（無錫市惠山區老年病醫院〔無錫市惠山區第二人民醫院〕，江蘇 無錫 214000）

一、疫情常態化背景下醫院人力資源管理存在的問題

（一）應急人力資源管理體系面臨新挑戰

新冠肺炎疫情的發展形勢令人猝不及防，醫護人員不僅要對自身加以防護，還要救治病人，這就對醫院的應急管理和人力資源配置提出了很大的挑戰。現在很多醫院都是滿負荷運轉的，醫生和護理人員本身的工作壓力比較大。當疫情來臨時，醫院的人力資源遠不能滿足需求，此時就會調配其他部門和科室的人員，尤其是護理人員參與共同抗疫。但是臨時組建團隊，存在配合不協調、專業素養參差不齊的情況。面對新冠肺炎疫情這樣的緊急情況，醫院也暴露出疫情防控體系不健全、缺乏常態化的緊急醫療救援培訓、醫護人員專業能力不足等問題。

（二）人力資源編制問題

當前醫療體系改革日益深入，逐漸步入市場化的發展階段，為了進一步拓展和穩固市場，各個醫院都在擴大自身的規模。疫情期間，床位、科室都在不斷增加，這對臨床醫護人員的數量需求也是極大的。但是醫院醫護人員的招聘數量需要有關部門編制核定，目前的編制崗位遠遠無法滿足當前的需求，所以很多醫院會通過社會招聘的形式開展醫護人員的招聘工作。但這種招聘形式會讓醫院的工作人員產生不穩定性，無法完全實現同工同酬。合同制人員是無法和編制內人員獲得同等待遇的，但是二者工作量并沒有較大的差異，時間久了，這些員工就會對工作缺乏信心，人員的流動比較頻繁。

（三）薪酬激勵制度問題

調查研究表明，在醫院的人力資源管理過程中，大部分醫護人員選擇離職都是因為對待遇不滿，而當前絕大部分醫院采用的是崗位績效激勵的考核制度，將績效評價結果作為獎懲、職務評定等的重要依據。在大多數企業中，員工的收入一般包括基本工資、績效工作、津貼等。績效工資包含基礎工資和相應的獎勵性工資，并且個人績效與其所處的部門單位有直接的關系。但是在醫院，這種績效管理體系很難發揮真正的作用，相關管理者往往只重視考核的部分，而對激勵的部分關注不足，這就導致薪酬分配不具備良好的競爭和激勵作用，造成一線人員的流動比較頻繁，從而不利于整個醫院的長遠、可持續發展。

（四）人力資源調配培訓任務重

醫護人員本身的工作壓力就比較大，疫情期間醫院還要專門開設發熱門診，甚至抽調醫護人員支援疫情比較嚴重的地區。目前對呼吸科、重癥醫學科、急診科等科室人力資源的需求比較高，而一般醫院這些科室的人力資源比較有限，所以需要在保證醫院正常運轉的前提下，對其他各個科室的醫護人員開展培訓工作，尤其是會加強對傳染病防控和疫情期間相關知識、技能的考核等。這些培訓工作會占用大量的時間、精力，也就在一定程度上提高了人力資源的緊張程度。

二、疫情常態化背景下醫院人力資源規劃的優化策略

（一）成立專項小組

根據相關部門的統一要求，在疫情防控常態化背景下，要第一時間成立相應的專項工作小組，同時要針對新冠肺炎診療和防控制定出較為詳細的工作方案，用以統一開展疫情防控的綜合工作。醫院要成立由分管領導牽頭的各項工作小組，明確各自的分工與職能，采用責任包干的方式，由呼吸科、重癥醫學科、急救科等各個專業科室骨干組成專家組成員，在疫情防控工作領導小組下設辦公室開展綜合協調工作，比如對社會捐贈、物資保障、宣傳教育等各方面工作進行協調。除此之外，醫院還要科學選拔人才，要構建醫護人員的人才梯隊，一旦遇到突發情況，可以根據梯隊隨時抽調相關人才。同時還要注重對醫護人員的培訓和考核，制定一套針對傳染病的應急演練方案。通過對緊急情況的情景再現，鍛煉應急人員的快速反應能力，促進技術操作水平和團隊協作能力進一步提升。

（二）樹立正確的管理理念

醫院的管理層要及時更新人力資源管理理念，轉變管理方式，認識到人力資源管理對醫院整體發展的重要性。首先，要從醫院的領導層開始，認識到人力資源管理在醫療體系中的重要地位。它并不是簡單的人員考勤和崗位管理、設置，而是會在一定程度上影響醫院長遠的發展規劃。其次，在人才招聘時要給出較好的崗位待遇，摒棄傳統思維，打造更加多元化的人力資源梯隊。最后，在進行人力資源管理時，需要選派專業的人做專業的事。如果讓一名掌握頂尖醫療技術的人才做人力資源管理工作，這既是浪費人才，又是對人力資源管理崗位的不尊重。醫院必須樹立正確的管理理念，建立專業的管理體系，引導醫院的醫護人員和職工認同與配合這種管理體系，從長遠來看，這樣才能貫徹好單位的管理理念，促進人力資源管理在醫院發揮作用。

（三）建立健全績效考核制度

無論是面對疫情這樣的突發情況，還是醫院日常工作的開展，都需要建立健全績效考核制度，以達到科學考評的目的。

首先，要完善考核標準，這種考核標準需要綜合考慮各科室的專業需求、人力配置、醫護人員的勞動強度、各個級別的工作廣度。比如對于醫院的急診和普通門診、兒科和其他科室來說，因為專業和工作量的不同，面對的患者也不同，所付出的時間成本也是不一樣的，對此應當設置不同的考核標準，才可以真實反映出各個崗位的工作情況。

其次，通過設置考核標準，讓醫院各個職能部門的工作人員、各個崗位的醫護人員都能夠明確自身的工作內容和要實現的工作目標，以進一步確定自身的工作目標和規劃，增強對自身崗位的認知。

再次，要合理運用考核結果，將考核結果和績效工資等掛鉤，真正發揮績效考核的指揮棒作用，讓績效考核的效用可以落到實處。

最后，一定要確保考核過程的公平公正，考核結果要能經得起推敲，要拉得開差距，考核的過程要公開透明，對特別突出的優秀人才要有一定的傾斜，尤其是在工作中認真負責、業務能力比較突出的員工。要讓全體員工的工作積極性可以被績效考核激勵和調動起來，這樣才可以形成良性的競爭氛圍。

（四）提前謀劃，合理調配人力資源

醫院要充分了解內部呼吸科、傳染病科、重癥醫學科等疫情相關重點科室的人員，對當前的疫情形勢進行分析研判，同時建立一支候補隊伍，可以隨時抽調到發熱門診和定點救治醫院開展診療工作。因此，醫院要科學謀劃，提前布局，一旦疫情暴發地區需要人員支援，就要及時響應號召。要從專業能力、年齡結構、技術水平等多方面考量，充分儲備后備醫療隊伍，同時對院感、后勤和為醫院服務的第三方公司等都要進行疫情防控技能培訓，讓醫院的所有工作人員形成合力，共同抗擊疫情。

（五）建立疫情防控信息共享平臺，動態調整人力資源

應對疫情這樣的突發事件，醫院內各個部門之間的信息溝通是十分重要的，這有助于管理層科學決策和部署。在當前疫情防控常態化的背景之下，需要建立疫情防控信息共享平臺，以打破信息壁壘。院辦牽頭對外的信息溝通，醫院內部各個職能科室也要建立信息共享機制，進行充分、及時的溝通，特別是當前人力資源狀況要及時在信息共享平臺上展示出來。這樣可以確保各部門之間信息交流的有效性，同時單位領導也可以根據平臺信息及時調整和部署人員，從而動態化管理醫院人力資源。

（六）建立人才培養計劃

在疫情防控背景下，人才培養十分重要，要制訂科學的人才培養計劃，不僅要有長期的科學計劃，也要有高效的短期方案，這樣才能讓醫院職工清楚自己的成長渠道，對自己的職業生涯進行合理規劃。人才培養的覆蓋面最好設置得廣泛一些，這樣才能真正提高全員能力水平。同時，還要對骨干人才進行重點培養，發揮學科帶頭人的帶頭效應，在醫院形成良性的競爭氛圍。當然醫院也需要復合型人才，所以要加強對管理型人才、服務型人才的培養，將醫療專業知識和科學的管理手段相結合，提高培訓的效率。對人才的培養可以采取多種多樣的形式，可以從專業機構請老師來面授，也可以選拔專業技術人才帶領進行實踐學習等。

三、疫情常態化轉為戰時狀態的人力資源規劃

（一）全面評估人力資源需求，采用三級梯隊式遞補的工作方式

對疫情防控的緊急程度和人力資源的需求進行正確的評估，從而科學合理地配置人力資源。醫院要根據當前的人力資源狀況全面評估實際需求，應綜合考慮實際情況，比如科室的設置、年齡層的配置等，同時參考以往疫情防控的經驗，采用三級防控體系，按照應需調配的總原則合理地配置人力資源，用梯隊遞補的方式，確保人員的調度工作有重點、有批次地開展。采用三級梯隊式遞補的工作方式，設置第一梯隊的工作人員，要求是堅守好自己的工作崗位，讓本科室能夠正常運轉；設置第二梯隊的人員，要求是強化崗位技能，能夠在有需要的情況下遞補；設置第三梯隊的人員為后備人員，要求是能夠在疫情戰時情況下和人力資源嚴重短缺時能夠及時啟動。

（二）有序輪換人力資源，科學彈性排班

在疫情防控緊張階段，醫護人員普遍存在工作壓力巨大的情況，而這也對人力資源管理提出了很大的挑戰，要求醫院的職能管理部門有序輪換人力資源。醫院要安排更加科學靈活的排班制度，以適應疫情防控的需要，避免高峰時期人手不足而低峰時期人員空閑的情況，促進人力資源效率的最大化，進一步減輕醫護人員的工作負擔，同時確保患者和醫護人員雙方的安全。疫情期間，工作人員難免會出現過于疲勞的情況，這不僅會加大心理壓力，也會導致自身免疫力下降，從而增加感染的風險。所以醫院更要綜合考慮現實情況，實施彈性排班有序輪休，不僅要滿足崗位的需求，也要兼顧醫護人員的身體健康和心理需求，盡最大可能確保醫護人員實現勞逸結合。

（三）加強對后勤服務人員的心理疏導

當前很多醫院的后勤服務人員是第三方外包公司派遣或臨時工，他們與醫院缺乏十分緊密的人事關系，并且沒有相應的醫學知識背景，但是在醫院的出入口、發熱門診、隔離病區等環境下的疫情防控工作，還需要后勤服務人員一同努力。然而，在高壓環境下工作，容易讓后勤服務人員出現恐慌心理，醫院需要及時對他們進行心理疏導，同時為他們講解疫情防控的基本知識，在他們中間宣傳優秀典型，以起到一定的示范作用。通過醫院的培訓和指導，后勤服務人員能夠了解個人防控措施，確保自身的安全，同時可以認識到自身崗位的重要性，從而進一步促使后勤服務人員按照規定做好自己的本職工作。

（四）動態調整人力資源配置

當前醫院在面對重大公共衛生事件時，大部分是按照此前制定的應急預案進行，人力資源配置存在一定的主觀性，這在一定程度上會造成人力資源的匱乏或者浪費，因此需要完善動態化管理機制，建立應對突發事件的人力資源管理模型。通過智能系統進行量化分析，定量描述醫院應急流程的各個環節，輔助醫院動態調整和配置人力資源，從而進一步增強決策的科學性，促使人力資源配置的有效性隨之增強。

（五）組建應急隊伍，加強團隊建設

根據突發事件的緊急程度和特點成立相關的應急救治小組，需要由分管領導牽頭、職能部門落實、其他科室人員共同參與，明確小組的工作職責，理順內部的工作流程，確保整體工作平穩有序開展。同時要加強對醫院各類人員的應急培訓，進一步提高醫護人員對崗位的適應度，提升醫護人員的工作技能。通過宣傳典型等方式，增強團隊的凝聚力，讓全體人員認識到自己承擔的責任與使命。

四、結語

當前人力資源管理越來越受重視，是可以促進醫院穩定發展的重要工作。科學系統的人力資源管理可以促進醫院長遠可持續發展。隨著經濟社會的發展，人們對醫療行業的要求和期待都在提高，醫院所承擔的責任和使命也就更加繁重，因此不僅要求醫護人員進一步提升自己的專業能力，而且醫院必須結合實際開展科學的人力資源管理。醫院不僅要防止高端人才流失，更要開展人才儲備工作，從而為患者服務，不斷提升醫院的綜合競爭力。