國企人力資源管理績效考核中存在的問題及對策分析

屈艷梅

（四川蜀渝石油建筑安裝工程有限責任公司，成都 610084）

前 言

社會經濟的快速發展，使得國有企業對人才的需求量逐漸增大，為了最大限度地保障企業獲取更多高質量的人才，企業的人力資源管理部門必須發揮關鍵的作用，其具體職責在于兩個重要方面：一是人才隊伍建設管理，根據公司業務發展的需要，提出人才發展和培養規劃，通過多形式、多途徑的人力資源引進渠道，為企業引入更加合適且有用的人才，努力培養造就人才，為企業發展做好資源儲備；二是人力資源管理的核心在于績效管理，國有企業人力資源管理部門要按照企業的實際發展戰略，制定科學有效的管控措施，不斷凸顯出激勵導向的功能和作用，讓員工能夠擁有更強的主動性，促使企業得到更加長遠的發展。在國有企業快速發展的背景之下，人力資源管理工作人員必須不斷改革，在實踐和經驗中尋求更加科學有效的績效管理辦法，最大限度地提升企業的運營效率及綜合實力。

一、績效管理的相關內容概述

（一）績效管理的具體含義

現代化的發展背景之下，國有企業為了能夠滿足社會的多方面需求，必須建立起科學完善的績效考核體系?？冃Э己吮仨毥Y合企業戰略目標及員工業務能力等各方面的因素，才能達到更加全方位、客觀化的評估，對員工的工作效率及工作業績進行及時的調整，員工隊伍才能夠與企業的發展目標更加匹配。績效管理的周期性特征十分明顯，并且管理的整個過程周期較長，涉及的內容十分煩瑣。所以，有關部門要根據公司的實際情況和發展目標，進行有效的組織、合理的人力資源調配，使整個工作隊伍的凝聚力和凝聚力最大化，促使各項經濟目標的實現。

（二）績效管理對當代企業的重要性

經濟的快速發展帶來了行業的擴張，各個企業也在發展的過程當中進行了全方面的優化，績效管理對于企業發展的重要性變得更加突出。因此，相關管理人員必須根據企業發展的戰略目標，實施更加科學有效的績效管理辦法，提升整體的經濟運行效益。

績效管理有助于更加廣泛地宣揚企業的價值觀念，對員工的價值觀、人生觀起到了良好的引導作用。不僅如此，績效管理下發到各級部門之后，讓每一位員工能夠對自身的崗位職責及使命有著十分清楚的認知，能夠完全遵守公司的各項規章制度。提升業務能力，將個人利益深深地融入企業發展利益中。績效管理還有助于進一步推動企業員工的發展，通過制定有效的績效管理手段，全面理解每位員工的真實需要，并以業績評估為手段，持續激勵其主動性，并結合實際情況，適當的調整員工薪酬及福利待遇，當員工出現了崗位變動及其他情況時，要保障服務工作的完好性，良好的績效管理能夠充分展現出員工在不同工作階段的問題和特征?？冃Ч芾韺τ谄髽I文化建設也有著重要的助力作用，文化建設有助于形成統一的企業文化氛圍，進一步提升企業的運行效率，構建更加良好的企業人員關系，提升團隊的凝聚力和向心力，促進企業的長遠發展。

（三）績效管理的常見應用方式

1.關鍵業績指標（KPI）

我國大部分企業在近幾年的發展過程當中都運用了KPI指標，把企業的發展戰略目標進一步細化并量化到各個部門及員工身上，參照SMART 原則，對考核的項目進行進一步的明確，并運用了更加技術化且信息化的考核手段，對員工的工作進行量化分析。KPI指標有著極大的操作空間，能夠充分體現出員工的實際工作狀態和水平，在應用的環節當中，企業的管理層必須結合實際情況進行KPI 指標的設定，要防止指標過高或過低，從而影響經營的成效。

2.360 度反饋評估法

360 度反饋評估法最開始產生的地點是在美國，該方法闡明了公司領導人與員工，以及顧客團體的工作聯系，并認為這種關系會對企業的長遠發展產生不同程度的影響，所以必須對各個類型的主體實施全方位的評價工作，以人力資源模型構建的方式對結構資源進行優化配置，從而有效地提升管理的實際效果。

3.平衡積分卡

平衡積分卡方法認為，企業管理人員應從顧客、經營、財務等多角度進行有效的觀察與分析，設定多維關鍵指標，并且對各個指標之間的相互關系和作用進行明確有效的改進和完善企業的戰略部署。

二、國企人力資源績效考核過程中存在的具體問題分析

在市場快速發展的背景之下，在我國大部分國企的人事工作中，業績考核對其影響比較顯著，不僅促進了人才的有效培養，更促進了企業的發展。然而，在具體實施的過程當中，仍然存在著諸多的問題需要得到解決。

（一）未建立起科學完善的績效考核體系

從目前我國國有企業的績效考核管理現狀來看，普遍存在績效考核體系不完善的問題。部分觀念守舊的企業領導層在主觀上判定績效考核沒有實際的意義，沒有明白績效管理對現代化企業發展的重要性，甚至有相當一部分領導層僅僅通過簡單的數據分析，全方位地了解并評估員工的真實工作情況，幫助解決員工存在的實際性難題。國有企業的產業結構相對來說比較復雜，因此，國有企業要繳納更多的稅收。所以必須通過有效的方式進一步提升競爭能力。此外，大多數國企在構建績效考核體系的過程當中，沒有有效地設立生產經營目標，考核的手段也僅僅放在了員工工資薪酬及崗位調整等方面，嚴重背離了績效管理的初衷，不能夠有效地改進企業的運行狀況。不僅如此，一些國企行政管理人員所運用的績效管理模式和辦法出現的十分明顯的盲目性和主觀性問題。在管理的過程當中，沒有對企業的發展規劃進行有效的分析，導致管理工作開展成效較低。因此也不能得到員工的認可，這對于制度執行來說是極其不利的。

（二）缺少溝通反饋機制

從設計的觀點來看，管理者應該充分地考慮到公司的特殊發展情況和特點。通過對公司總體戰略目標的精煉，全面掌握各個崗位、各部門的運作過程和特點，建立更為科學、合理的業績體系和標準。然而，系統化的理論培訓不到位、對企業業務定位不準確等因素，導致在實際運行管理的過程當中，存在盲目借鑒國外企業管理方式、脫離實際、“水土不服”等問題。在績效管理中，也存在著缺乏對員工進行過程檢查的理論認識。企業的管理層也過分關注短期內的效益，沒有根據企業的長遠目標制訂合理的發展計劃，不能夠有效地了解員工的實際需求，進一步導致了績效管理指標過高的情況，也沒有根據實際情況構建起合理的保障及反饋體系，最終導致績效管理過程當中出現了諸多的問題，企業的發展經營情況也受到了制約。

（三）不合理的配套措施

我國自2001 年加入世貿組織之后，各行各業的發展模式和觀念都深受西方企業的影響，大多數企業為了能夠有效提升市場占有率，借鑒并引入了國外的管理模式，并充分整合了自我的人力資源。但是，在整合的過程中，卻忽略了自身企業發展的實際現狀，大多數國企績效考核部門的工作基礎十分薄弱，企業管理層并沒有結合實際情況加強管理團隊的建設，雖然設立了獨立的人力資源管理部門，但是根據具體實踐的情況來看，由于缺少專門的人力資源管理人才，對現代企業的績效考核方式和管理模式存在認識不足、理解不深、與實際脫節等。另外，引入激勵機制在于提升員工的積極性，提升工作效率，但根據實際考察情況來看，大多數國企在進行考核的過程當中，其所構建的員工激勵機制仍然存在諸多的問題。具體表現為激勵機制缺乏合理性，制度的制定不具有合理性，沒有結合員工的實際工作內容，脫離了激勵機制建立的初衷，等等。此外，激勵機制沒有充分結合企業的發展目標，可行性較低，不能夠從根本上對員工的行為和思想進行強有力的約束。

三、關于完善國企績效管理的有效措施分析

（一）建立科學有效的績效管理體系

為了最大限度地提高國企績效管理水平，必須做到以下幾點。

首先，要充分按照企業一定時期內的生產經營目標，建立起更加清晰合理的考核體系及辦法，傳統的考核體系存在諸多的問題，有著生搬硬套及操作性低等多方面的劣勢，沒有對員工具體崗位的情況進行深入的融合，導致管理制度的合理性缺失，企業員工的工作效率低下。相關管理人員必須結合實際情況，對企業經營發展的根本目標及具體措施進行有效的研究，對行業的發展趨勢及內部員工的工作價值追求等各個方面進行綜合性的考量，使得員工績效考核管理的模式和方法更具針對性和科學性，增強考核的激勵引導作用。

其次，進一步保障各項指標權重，以及標準之間的適應性，企業在構建科學的績效管理體系之前，必須針對企業不同部門的實際工作業務，制定科學、合理的考核指標，努力保障指標設計與部門業務，以及各崗位具體工作的符合性、可操作性。除此之外，考核標準據工作質量、顧客滿意、績效達標率等因素來確定，并對各個部門的工作重點進行評估。

最后，結合實際情況，有效地設置考核周期，開展階段性的績效考核工作，從而在周期內對員工的工作情況進行有效的調整，發揮績效管理真正的價值和作用。

（二）建立起強有力的溝通和反饋機制

要使績效管理得到有效的實施，就需要建立健全的信息交流與反饋機制。因此，管理者應綜合運用多種指標，采用更為高效的管理方法，建立起上下兩個層面的交流通道，使得員工可以通過各種途徑，對工作問題進行及時的反饋。

一是建立公司領導與員工的交流平臺，并根據實際的反饋，對管理方案及管理措施進行有效的調整及優化。

二是建立一個公平、公正、透明的經營環境，讓員工對公司發展的文化有更多的認識，遵守企業的各項規章制度，從而在行為上、思想上約束自身。

三是要對制度的具體實行效果進行有效的關注和分析，企業領導層也應當主動和員工群體進行有效的溝通交流，了解基層員工的真實需求，與基層員工有更加深入的溝通和交流，如此一來，將更有利于察覺考核制度當中的實際問題，解決員工存在的困難。

（三）構建起合理的績效管理保障體系

國有企業必須加強企業的文化建設力度，在經營管理中，要注重員工的價值觀念，構建起更加團結友善及凝聚力強的團隊，促使員工能夠從真正意義上接受并認可企業的核心價值觀，企業管理層要充分重視宣傳工作的重要性，并且增強和員工之間的溝通交流，組織各種形式的活動，提高員工的凝聚力。要建立健全的人才培養體系。必須根據各項標準進行，定期開展員工學習和分享工作。除此之外，應當運用形式多樣的培訓資源，管理人員要不斷更新績效管理理論和管理辦法，將理論和管理辦法應用在具體的工作過程當中去，提升員工激勵水平。

結 語

綜上，人力資源管理對于國有企業的長期可持續發展有著重要的價值和作用，但是大部分國有企業在績效管理方面仍然存在著很多的問題，存在管理體系不健全及主觀性較強等特征，并沒有結合實際情況開展員工的激勵工作，所以企業的管理層必須對績效標準進行科學的設定，結合企業長遠的發展計劃和目標，建立起科學有效的保障制度，提升人才培育工作的水平，充分激發員工的自主意識，推動企業的進一步發展。