人力資源管理柔性化
——柔性管理的關鍵

潘德生

（山東省棗莊市市中區市場監督管理局，棗莊 277100）

引 言

在企業的發展戰略中，人力資源柔性管理是至關重要的工作內容，企業由一個個工作人員所組成，工作人員是企業賴以生存的主要動力，相對于剛性管理來說，柔性管理預期有著較為顯著的差異，柔性管理所起到的作用比較多，適用對象也更加廣泛。舉例說明，對于剛剛進入企業的新員工來說，企業每年都會在社會中進行人員招聘活動，這部分招聘成功的工作人員就屬于企業的新鮮血液，由于其進入企業進行工作的時間比較短，并且剛剛入職，對于企業的發展目標及工作流程等多方面內容并不熟悉，很容易就會在工作中出現問題。而一旦出現了問題，就代表著他們需要自己承擔責任，通過柔性管理策略的應用，就能夠在對他們進行應有的批評教育后，不損害員工的尊嚴，保證他們可以認真接受批評，改正自身所出現的錯誤。由此可以看出，柔性管理在企業的人力資源管理過程中，有著十分重要的作用。

一、柔性管理的基本概述

柔性管理在本質上屬于一種較為高級的企業管理模式，柔性管理遵循以人為本的基本原則，簡單來說就是人權大于一切，其中重點關注的內容在于構建起員工企業命運共同體，企業與工作人員之間并非分開的兩個單元，而是呈現出一種彼此共存的狀態，兩者缺一不可。企業應當與工作人員共同呼吸，構建出兩者共同發展的戰略，在統一發展方向的同時，在激烈的市場競爭環境中找尋出一條獨屬于自身的發展道路。在柔性管理工作中，其主要管理理念要求企業應當在日常管理工作中，對工作人員的切身利益進行保護，站在員工的角度上來對事情進行分析，無論是進行批評還是夸獎，都要尊重工作人員的個人意愿，不能因為企業利益而強迫員工，營造出更加溫馨、舒適的大家庭氛圍。在這種舒適的工作環境中，也有利于工作效率與工作質量的提升，在促進企業可持續發展的同時，保證企業的生命力不受影響。柔性管理中的柔性，并不是沒有采用任何規章制度來對工作人員的各類行為進行規范，也不是拓展了員工的自由權利，而是應當在明確規章制度的基礎上，采用引導的方式來落實管理內容，這樣做的主要目的就在于能夠確保企業內部可以形成一致的企業文化與價值觀，充分激發出工作人員對于工作的熱情，使其可以主動提高自身的專業能力與綜合素養，為企業創造出更多價值的同時，在根本上實現企業與工作人員之間的共贏。

二、目前人力資源柔性管理存在的問題

（一）柔性管理人員存在的問題

在企業進行柔性化管理的過程中，各種問題出現的原因也與管理人員自身有著一定程度的聯系，在部分企業中，領導人員認為企業在柔性化管理的過程無法做到科學、高效，僅僅只是照搬國外的管理經驗。在當前的社會環境中，我國的社會經濟制度、國家經濟政策、管理制度等多方面內容，都與國外環境有著極其顯著的差異，如果照搬國外企業的柔性管理方式，很難發揮出實際作用，部分領導人員看到國外企業的發展速度比較快，就錯誤地認為其所采用的管理機制必然要優于國內管理方式，這就出現了盲目照搬的情況。由于不同國家之間的經濟體制、構造結構與市場并不相同，其所采用的管理方式必然存在差異，這種生搬硬套的方式并不可取，管理方式應當與企業的運營模式互相匹配，工作人員所接受的各類管理內容，也都與入職企業的發展進步相關，并非一種籠統的概念。這就需要管理人員積極發展出一套屬于企業自身的管理方式，以此為基礎來完善管理體系，確保能夠涉及企業文化、市場環境、職業操守等內容。而站在實際人力資源柔性化管理工作開展的角度上來看，缺少系統性的工作經驗是引發問題的主要原因，管理人員在制定管理內容時過于理想化，這就導致管理手段落后的問題出現，無法充分結合企業的實際情況來對管理內容進行科學系統的分析，柔性管理應當進一步落實到企業的日常運營中，而并非一種籠統的、理想化的管理，否則就會對柔性管理的效果產生嚴重的影響。

（二）柔性管理的概念出現混淆

在柔性管理過程當中，經常會出現各種各樣的問題，而這部分問題也涉及工作的各個方面，工作人員在經過企業所進行的柔性管理過后，仍舊沒有準確把握好工作的基本流程，甚至還出現了對于企業經營發展戰略理念理解不夠深入的現象，經常引發各類工作失誤出現。不僅是部分工作上的錯誤，部分工作人員在發現問題時，也不知道應當向哪位領導進行報告，也不清楚自身的所屬部門，這些問題都會對企業的運行效率產生影響。

根據相關的數據信息可以看出，有60%左右的工作人員，在柔性管理過程當中出現了較為嚴重的態度問題，簡單來說就是輕視員工管理，出現這種現象就代表著柔性管理產生了反作用。由于柔性管理較為自由，部分工作人員可以做到恪盡職守，認真完成自身的工作內容，還有一些工作人員卻迷失在了這種管理體制當中，做出了一些不符合工作內容的行為，甚至還會影響到認真工作的風氣，這對于企業的穩定發展是極其不利的。

高效的柔性管理工作，不僅能夠穩步提高工作人員的工作效率，對于其精神方面的提升也起到了重要作用，通過企業的柔性化管理，能夠使員工形成一種使命感，了解自身的種種權利與義務。除此之外，責任感也是每一名工作人員應當具備的品質，這就更需要通過柔性管理來提高工作人員的企業歸屬感，團結工作人員，盡量避免出現混淆柔性管理概念的問題。

三、人力資源柔性管理的具體優化措施

（一）明確人力資源柔性管理的重要性

隨著全球經濟的一體化發展，我國企業只有在構建現代化的企業制度的基礎上，才可以在激烈的市場競爭環境中占據主動地位，這也使得高效的人力資源管理模式成為企業抵擋外部競爭的關鍵所在。在實際人力資源管理工作當中融入人性化這一價值理念，是構建現代化的企業制度的關鍵內容，企業的人性化管理是順應時代發展趨勢，完善自身的一種關鍵舉措。所謂的人性化管理，就是企業在組織、領導、計劃的過程中，通過柔性管理來代替原本的剛性管理，遵循以人為本的基本原則，利用企業的文化氛圍、精神氛圍、共同價值觀來展開人性化管理。

在目前的經濟發展進程中，員工是企業內部價值最高的資產，一個企業在市場競爭過程中贏得勝利的原材料、生產流程、營銷技術等內容，很可能會被競爭者直接利用，而企業內部所有工作人員的知識技能、工作貢獻、開創精神，則是競爭者無法利用的內容。因此，針對工作人員展開柔性管理有著十分重要的作用，應當積極構建出一支反應更加靈敏的員工隊伍。

為了確保柔性管理模式可以更加深入地落實，應當站在多個層次上進行深入分析，分別為管理層次與員工層次，在管理層次當中并沒有太清晰的界限，其中包括了企業的所有管理人員，他們在本質上都屬于企業的工作人員，只是企業為其賦予了一定程度的權力，這種劃分方式比較籠統，但也能說明人力資源的柔性管理中，主要的管理對象為兩種，第一種為員工，另一種則是企業的管理人員。企業的管理人員不僅屬于柔性管理的施動者，同時也是柔性管理的受動者，起到了承上啟下的重要作用，在受到上層管理的同時，也要對下層人員進行管理，這就需要充分激發出人員的自動潛力，培養其解決問題的能力，使其心甘情愿地為企業發展貢獻力量。

（二）柔性化的工作設計

傳統的工作設計內容關注的重點在于規范性的形式，過于細致的工作描述會出現管理層次較多的問題，對縱向溝通效果產生較為嚴重的影響。同時，原本所采用的管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創新，很難解決那些越來越復雜的經營問題與技術問題，過于注重管理人員的管理需求，忽略了工作設計原本所具備的柔性與靈活性，特別是在精細工作描述的基礎上所構建出的績效評估體系，也很難對團隊精神起到鼓勵作用，這是由于其中完全忽視了工作人員的發展需求。

因此，需要進行柔性化的工作設計，重點考慮工作人員的個人意愿和自我價值，為了避免工作過程中出現枯燥無味的情況，就要適當地豐富工作內容，為其帶來更多的嘗試機會，以此為基礎來提高工作原本的挑戰性與刺激性，使得工作人員可以充分發揮出自身的專業能力，從而獲取更大的個人成就。還要在為工作人員提供更多工作輪換機會的同時，逐漸實施彈性工作制，在工作秩序、作業速度、工作方式等方面給予工作人員更大的自由。目前部分企業為了提升工作的靈活性，會采用角色描述的方式來代替原本的工作描述，使得工作人員的歸屬能夠彈性化，在溝通方式上則要采取網絡式或是橫向的溝通方式，使工作人員之間的合作意識與默契程度能夠穩步提升。

（三）遵循以人為本的基本原則

企業應當在真正意義上做到以員工為本，將工作人員作為創造市場競爭優勢的主要來源。一方面，應當提高對于人力資本的投資力度；另一方面，還要通過對于員工的激勵來提升其工作積極性，在人力資源管理的實踐過程中，要重點關注工作人員的個人發展，通過績效與薪酬掛鉤的方式來管理團隊，利用人性化的管理措施在企業內部建立起一種積極向上的工作氛圍，將原本的壓力轉變為動力，使得組織與工作人員之間可以實現共同發展。

工作人員不僅是企業的主體，同時也是被管理的客體，是企業最大的資產，在對人力資源進行利用的過程中，不僅需要強調制度建設內容，使得企業能夠從人治逐漸轉變為法治，還應當強調柔性原則，任何企業都有著獨特的文化氛圍，對于處在其中進行工作的工作人員來說，他們會受到文化道德規范、行為準則、輿論情感等多種內容產生的約束作用。而通過倡導企業文化建設的方式，就能夠幫助工作人員建立起內控意識，進行更加嚴格的自我約束，最重要之處在于可以培育工作人員的責任感與工作熱情，使其能夠自覺貫徹規章制度，利用企業文化建設來凝結工作人員的意志，保證能夠在人人受重視、人人受尊重的文化氛圍中發揮出人力資源所具備的潛能，使得企業可以形成最佳的管理效能。

（四）建立柔性化組織結構與管理模式

企業在進行發展經營的過程中，往往需要面臨各種各樣的問題，而其中存在的主要問題就在于人力資源管理工作不夠規范，導致大量資源出現浪費，在潛移默化中提升了企業的經營成本。因此，為了有效解決各種問題，就必須要促進管理工作的規范化轉變，建立起具備著柔性化特征的組織管理結構，使得各級工作人員都能夠積極主動地參與到柔性化的管理工作當中，而這種柔性化的組織結構，其所指的主要就是在人力資源管理方面，采用網絡化或是扁平化的結構，這樣就可以在提升數據信息傳遞速度的同時保證質量不受影響，最重要的在于進一步提高企業內部各級工作人員的工作效率與工作質量。同時，還應當強化各級工作部門之間的互動，通過深入交流的方式，準確把握好人力資源柔性化管理當中存在的各種問題，這也有利于采取針對性的措施對其進行管理優化，大幅度降低人力資源管理的難度，獲取更加優異的柔性管理效果。而站在實際發展的角度上來看，傳統的管理模式也很難滿足企業目前發展的基本需求，甚至還會引發更加嚴重的管理漏洞出現，不利于企業綜合水平的提高。特別是在目前的經濟發展背景下，其對于各行各業都提出了全新的要求，在人力資源的柔性管理階段中，必須要對原本的管理模式進行創新優化，保證各類經營活動可以更加順利地開展。同時，管理人員也要充分發揮出自身所具備的職能作用，積極參與到管理模式的創新工作當中，為企業后續的發展提供更加科學合理的數據信息支持。隨著企業目前競爭趨勢的不斷拓展，更是要求企業應當在創新管理模式的基礎上，才能夠緊緊跟隨時代的發展腳步。人力資源管理工作量比較大，這就進一步突出了創新柔性管理模式的重要性，滿足新時期發展所提出的基本需求，為后續人力資源管理工作的順利開展起到更好的促進作用。而針對柔性管理當中出現的各類不足之處，也要適當進行調整優化，在其中更好地體現出柔性管理模式所具備的優勢。

結 語

綜上所述，在當前的經濟發展進程中，人力資源管理工作的開展難度比較高，如果仍舊采用傳統方式，則很難滿足行業發展的基本需求，也會對工作效率與工作質量產生不良影響。因此，為了保證人力資源管理工作可以順利開展，就應當將柔性化理念有效融入管理工作當中，穩步提升整體管理質量與管理水平，并針對管理過程中出現的問題進行科學合理的調整優化，從而為企業的穩定發展注入更大的活力。