建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化管理

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才市場(chǎng)；人力資源配置；優(yōu)化管理

一般來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷變化，人力資源配置是基礎(chǔ)性的工作。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源配置工作提出了更高的要求，如果企業(yè)人力資源配置工作沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，則會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。為了提升企業(yè)整體工作效率，企業(yè)建立內(nèi)部人才市場(chǎng)具有必要性。本文主要站在企業(yè)發(fā)展以及人力資源合理配置角度闡釋如何通過(guò)建立內(nèi)部人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)升級(jí)發(fā)展。

（一）企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)工作不重視。當(dāng)前，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是缺乏對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部人才的重視，主要依賴于外部人才的引進(jìn)和招聘。一般來(lái)說(shuō)，外部人才的引進(jìn)相對(duì)比較困難，主要因?yàn)樾Ｕ羞^(guò)程中不同企業(yè)都在搶人，競(jìng)爭(zhēng)及其激烈，企業(yè)只有提高畢業(yè)生薪酬待遇才能獲得人才。很多企業(yè)過(guò)于重視外部人才的引入，而忽視了內(nèi)部人力市場(chǎng)的建立。

（二）企業(yè)缺少完善的內(nèi)部人才管理機(jī)制。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想通過(guò)建立內(nèi)部人才市場(chǎng)完善資源配置，必須要根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)，合理的建立配置機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)主要在如下幾個(gè)人力資源配置中缺少對(duì)應(yīng)的機(jī)制：第一，缺少晉級(jí)機(jī)制，即如何從內(nèi)部人員中確定晉級(jí)名單。第二，缺少調(diào)崗機(jī)制，即如何預(yù)測(cè)和了解企業(yè)發(fā)展需求，并根據(jù)實(shí)際需求對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)員工進(jìn)行調(diào)崗。第三，缺少錄用機(jī)制，即如何從企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)選擇優(yōu)秀的人才，錄用到重要崗位。

（三）企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)缺少流動(dòng)和交流。當(dāng)前，很多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中缺少人員流動(dòng)和交流，所謂流動(dòng)主要是員工僅僅局限在自己的工作崗位，而沒(méi)有機(jī)會(huì)了解和學(xué)習(xí)其他崗位的工作內(nèi)容。另外，很多員工在工作崗位，缺少與他人的交流。一般來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人能力有限，如果沒(méi)有與他人交流，不僅難以發(fā)現(xiàn)自己的工作缺陷，而且難以認(rèn)識(shí)到自己與其他人員的差距。同時(shí)，很多員工長(zhǎng)時(shí)間在自己的工作崗位工作，其他崗位沒(méi)有吸引力或者優(yōu)勢(shì)，因此很多員工不想換崗。作為企業(yè)的管理者，不僅缺少與員工交流，而且沒(méi)有了解員工的思想。

（四）崗位與薪酬不匹配。當(dāng)前，很多企業(yè)的員工比較拘泥于現(xiàn)有的工作崗位，尤其是企業(yè)總部的工作人員，喜歡在固定的程式固定的工作崗位從事工作，而不愿意去到其他區(qū)域或者是新的工作崗位接受新的挑戰(zhàn)。導(dǎo)致該結(jié)果的主要原因是企業(yè)對(duì)員工崗位以及薪酬管理不到位，沒(méi)有設(shè)置不同崗位、不同薪酬的策略和管理措施。一般來(lái)說(shuō)，員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪酬也會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng)。但是，大部分企業(yè)并沒(méi)有完全落實(shí)崗位變動(dòng)薪酬隨時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整的策略，因此導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置效率低下，內(nèi)部人才沒(méi)有得到充分的挖掘和利用。除此之外，部分員工無(wú)論是工作能力還是工作態(tài)度都存在很多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為工作能力較差，缺乏責(zé)任心。企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行管理以及人力資源配置的過(guò)程中，沒(méi)有考慮到員工的工作能力以及工作態(tài)度，使得員工的薪酬直接與崗位相關(guān)，而并不是與員工的綜合素養(yǎng)相關(guān)，這在一定程度上也影響了人才市場(chǎng)的主要作用以及人力資源配置的效率。

（一）健全完善內(nèi)部人才管理機(jī)制。內(nèi)部人才市場(chǎng)本質(zhì)上是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“人才超市”，建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的最終目的是為了更好的利用人才，發(fā)揮人才的重要價(jià)值，因此企業(yè)必須要建立配套的機(jī)制。首先，完善晉級(jí)機(jī)制，確定如何從內(nèi)部人員中確定晉級(jí)名單，必須滿足晉級(jí)崗位的工作需求。其次，完善調(diào)崗機(jī)制，在預(yù)測(cè)和了解企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)員工進(jìn)行合理調(diào)崗。最后，完善選用機(jī)制，確定如何從企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)選擇優(yōu)秀的人才，錄用到重要崗位。

（二）搭建內(nèi)部人才流動(dòng)和交流平臺(tái)。很多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)人員流動(dòng)和交流，讓員工不僅僅局限在自己的工作崗位，而且要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)和空間，引導(dǎo)員工了解和學(xué)習(xí)其他崗位的工作內(nèi)容。在了解和學(xué)習(xí)其他崗位的過(guò)程中，員工可以認(rèn)識(shí)到自己與其他人員的差距，也知道其他崗位所存在的吸引力和優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)員工能夠換崗進(jìn)行人才流動(dòng)和交流，也能夠使企業(yè)了解員工的思想，從而進(jìn)一步和員工溝通交流，在此過(guò)程中，不斷搭建和完善內(nèi)部人才的流動(dòng)和交流的制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）發(fā)揮薪酬導(dǎo)向激勵(lì)作用。企業(yè)要建立和完善企業(yè)與崗位和個(gè)人能力相匹配的策略。首先，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行薪酬評(píng)估，成立專(zhuān)門(mén)的調(diào)研小組，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)崗位的職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行定崗定薪。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)再根據(jù)工作崗位內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行定薪的過(guò)程中，要給予一定的活動(dòng)空間，不能過(guò)于強(qiáng)制薪酬固定在某個(gè)數(shù)字，而是要有一定的幅度空間，激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于不同地區(qū)、不同城市、不同崗位，要制定不同的薪酬策略和管理措施。另外，要根據(jù)員工的崗位變動(dòng)情況，實(shí)時(shí)的調(diào)整薪酬，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人才的利用和挖掘，提升人力資源配置效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價(jià)值。其次，企業(yè)也可根據(jù)員工的工作內(nèi)容和態(tài)度進(jìn)行薪酬制定，加強(qiáng)對(duì)員工的了解，時(shí)刻監(jiān)督員工以正確的態(tài)度、負(fù)責(zé)任的態(tài)度參與到工作中，盡可能地激發(fā)員工的工作潛能，保證工作質(zhì)量和效率。

企業(yè)內(nèi)部建立人才市場(chǎng)主要是將企業(yè)內(nèi)部員工資源進(jìn)行收集，根據(jù)員工個(gè)人能力定崗、調(diào)崗，最終發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能，不斷提升企業(yè)整體工作效率。

（作者單位：山西焦煤霍州煤電集團(tuán)公司 方偏偏）