國有制造企業科研人員的動態多維度績效考核方法研究

潘春霞，陳麗晶，杜 微，黃玉璐

（成都飛機工業（集團）有限責任公司，成都 610000）

0 引言

國有企業的深化改革提高了國有企業的競爭力，增強了國有企業的活力，促進了國有經濟的發展。在國有經濟不斷發展的過程中，一些國有制造企業嚴格落實技術創新驅動戰略，提高了科研自主創新能力，打造了高精尖科研技術人才隊伍。但如何通過有效的績效考核方法調動科研人員工作的積極性、主動性和創造性，是目前國有制造企業面臨的重大問題。本文將分析當前這些企業績效考核方法中存在的問題，然后針對這些問題提出一種新的績效考核方法。

1 研究現狀

績效考核是指采取公平、公正、公開的考核方式，實現勞動報酬的合理分配，從而提高企業的經濟效益，讓企業和員工共享發展收益。李貝麗認為有效的績效考核能提高員工工作積極性，構建良好的企業環境。孔嘉欣認為目前我國大部分國有企業沒有重視企業內部的績效考核，主要原因在于企業領導不夠重視，認為績效考核只是衡量員工工資支付標準的一種工具，無實際意義。裘益政等人認為企業剛開始實施績效考核時可能不被考核者認同，但隨著績效考核制度的調整，可以發現績效考核能夠促進員工業績得到有效提升。胡蓓等人分析數據的發現發展型績效考核對員工工作卷入和內在激勵具有顯著正向影響，其中發展型績效考核是指績效考核方式為員工未來的績效改進和員工能力提升提供幫助，而工作卷入則是指員工在心理上認同組織及工作的一種認知狀態。李沖等人調研發現，評價取向的績效考核對主動性科研創新與被動性科研創新均有促進作用。其中，評價取向的績效考核是指關注員工過去工作的表現，將考核結果作為員工薪資調整、職位晉升的依據。Vignieri 在分析考核指標的有效性和可執行性時，確定了多項績效考核指標。謝倩等人認為在績效管理研究方法和考核指標上應拓寬思路，進行深層次探索。孫斐等人在績效管理類文獻中發現政府績效管理中的聚焦點是多維度的，包括信息使用效率、公眾滿意度等。

綜上所述，合理有效的績效考核方式能調動員工工作積極性、主動性與創造性，促進員工能力和企業效益提升。在績效考核方法中，考核指標也從單一維度向多維度轉變，從而實現綜合全面地考核員工，這對本文提出新的績效考核方法具有一定的借鑒意義。

2 績效考核方法現存問題

國有制造企業培養了大批科研技術人才，提升了自身科研競爭力。采取科學完善的績效考核方式能根據科研人員完成的工作對其進行有效獎勵，并提升科研人員工作積極性。但目前一些國有制造企業科研人員的績效考核方法還存在一定的問題。

2.1 考核指標不完善

在對科研人員進行績效考核時，一些國有制造企業僅考慮科研人員的課題數量或科研成果，考核指標不完善。實際上，科研人員除了承擔科研課題的工作，還會接受管理創新、質量改進或其他一些臨時性工作，而這些工作也需要科研人員投入大量的時間與精力。若在考核過程中未將這些工作內容納入科研人員的績效考核，就可能導致科研人員消極對待這部分工作，從而使得這部分工作完成質量不佳。

2.2 考核主觀性強

以往一些企業僅將上級領導一人的評價作為考核結果，這樣的考核方式往往具有主觀性，當上級領導了解到的信息不夠全面時，其在考核過程中對該人員的評價可能會失之偏頗。

2.3 考核結果無反饋

考核者對科研人員進行績效考核后，僅將考核結果作為人員績效工資發放或其他評比依據，沒有將考核過程中發現的問題與科研人員進行交流，也沒有及時指正科研人員工作中存在的問題，這不利于科研人員工作質量和自身能力的提升。

針對上述存在的問題，本文提出了一種新的績效考核方法，即使用多個考核指標全面綜合地對科研人員進行考核，同時讓上級領導和同級同事參與考核，防止考核結果過于主觀，在統計出考核結果后，考核者及時與科研人員溝通反饋，促使其解決工作中存在的問題，提升工作質量。

3 動態多維度績效考核方法

3.1 績效考核指標

為綜合全面地對科研人員進行考核，筆者在考核過程中使用了多項考核指標，主要有以下幾點。

3.1.1 技術研究

技術研究是指科研人員所承擔的研究工作，包含立項課題、自研課題等。技術研究的數量在一定程度上反映了科研人員的工作量，將技術研究納入考核指標能使科研人員獲得更加公平的績效獎勵。

3.1.2 技術成果

技術成果是指科研人員在開展技術研究的過程中形成的各類獎項、專利、論文、專著等。技術研究是科研工作“量”的體現，技術成果則是科研工作“質”的體現。技術成果作為考核指標，能激勵科研人員嚴控科學技術研究工作的質量。

3.1.3 質量

質量指標對應的是科研人員所承擔的管理創新、質量控制（Quality Control，QC）、質量改進等工作。該考核指標能促進科研人員在日常工作中及時改進工作方法，提升工作效率。

3.1.4 科研生產

科研生產是指科研人員所承接的公司相關科研生產任務，包含項目與試驗工作等。科研生產任務往往需要科研人員實地完成試驗數據采集，對科研人員的工作量也有一定體現。

3.1.5 臨時性工作

臨時性工作是指科研人員所承擔的技術改造及代表部門科室承接的相關工作任務等，一般具有突發性較強、任務周期較短的特點，需要科研人員及時有效地處理。

3.1.6 加分項

加分項一般是科研人員參與外部技術交流或在技術交流中匯報工作的情況。這項指標能有效促進科研人員積極參與技術交流活動，開闊視野，學習成長。

3.2 績效分數計算方法

盡管考核指標較多，但科研人員一般將工作重心放在科學技術研究工作上，為使考核更加公正，在績效分數計算過程中，上述考核指標所占權重皆不相同。各項考核指標在量化過程中采用百分制，績效分數計算方法如式（1）所示。

式（1）中，代表績效分數，表示技術研究，表示技術成果，表示質量，表示科研生產，表示臨時性工作，表示加分項（下同）。需要說明的是，加分項不再計算權重，該項考核指標主要是為了鼓勵科研人員多參與學術交流活動，其分值往往以人員參與的次數衡量，參與交流活動并在活動上作匯報的次數越多，分值越高，但分值上限值為5 分，當加分超過5 分時，也僅以5 分計算。

需要指出的是，由于分工問題，一些科研人員并不是每個月都會承擔管理創新類工作、科研生產任務或臨時性工作，此時質量、科研生產、臨時性工作3 項考核指標無法量化，因此這3 類考核指標往往是動態可調的，即科研人員沒有對應的3 項工作內容時，一般將該考核指標權重降為0，而相應增加技術研究考核指標的權重。例如，科研人員當月沒有質量考核指標中的工作內容時，其績效分數計算方法如式（2）所示。

將質量、科研生產、臨時性工作3 項考核指標控制為動態可調，可使考核方式更加靈活與公平。同時，為了解決績效考核過程中可能會存在的主觀性問題，可以讓同級同事（小組組長）和上級領導同時按上述方法進行考核，將各自考核得到的分數加權求和，由此得到的總分作為科研人員最終的績效分數，計算方法如式（3）所示。

式（3）中，代表科研人員最終的績效分數，代表同級同事考核分數，代表上級領導考核分數。同級同事和上級領導考核分數在計算過程中的權重分別為0.3 和0.7，這是根據實際經驗判斷得出的，同級同事對科研人員的工作情況更加了解，因此其考核結果可作為一定的參考，但為了防止受其他因素（如個人情感）的影響，應使上級領導考核分數所占權重更大。

當根據考核指標計算出考核分數后，考核者可根據各項指標反映出的問題及時與科研人員溝通，對其高質量完成的工作進行肯定，同時就其工作中存在的問題進行溝通，協助分析原因，促進其提升自身的工作能力。

國有制造企業可將上述績效管理方法得出的考核分數作為科研人員績效工資發放、年底績效考評、職位晉升的重要依據，實時激勵科研人員高效高質地完成工作，促進企業效益提升。

4 結語

隨著科技的進步，科研自主創新能力已成為國有制造企業的核心競爭力，而科研隊伍是企業提高科研自主創新能力的主要保障。做好科研人員的績效考核工作，能有效調動其工作的積極性、主動性和創造性。本文在分析當前績效考核方法存在的問題后，提出了一種新的動態多維度績效考核方法，綜合考慮多個考核指標，且這些考核指標動態可調，同時讓上級領導和同級同事共同參與考核，并在得到考核結果后及時與科研人員反饋交流，以通過全面、客觀、有效的方式完成科研人員的績效考核，從而提升科研人員的工作質量和工作能力，實現企業和科研人員雙贏。