代際差異下工作價值觀與自我效能感研究

□文/李 慧 李天宇

（1.海南師范大學經濟與管理學院；2.海南師范大學旅游學院 海南·海口）

［提要］ 本文通過對酒店員工的調查進行數據收集，探討不同代際之間工作投入的影響因素，實證研究結果表明：（1）工作價值觀與自我效能感對工作投入有積極影響；（2）“95 后”與“90 后”酒店員工的工作價值觀對工作投入產生顯著影響；（3）不同世代員工的自我效能感對工作投入的影響不同，自我效能感在四個維度均存在差異。對于酒店管理者而言，應為員工營造舒適和諧的組織氛圍，尋求靈活變通，保證員工在工作過程中具備好的體驗，進而促進其工作投入。

隨著新一代群體涌入勞動力市場，多代群共存已經成為企業的常態。對于管理者而言，了解不同代群凝聚的、有集成性的工作環境，在廣泛的年齡群體中建立團結，對酒店創造共同價值觀具有非常重要的作用。自我效能感作為個體自我系統核心的動力性因素，影響個體的主觀判斷，進而影響其行為。在工作中，具備高自我效能感的個體有助于其進行快速的自我接納，并有信心處理工作中的難題，進而增加對工作的投入。隨著工作場所代際的多元化，不同代際的員工在價值觀念與工作態度等方面都會存在差異，頻繁的引發工作沖突會削弱員工組織認同感，進而很有可能會影響員工的工作投入。本文通過對酒店員工的調查，探討工作價值觀、自我效能感與工作投入之間的關系，并分析不同代際之間酒店員工的工作價值觀與自我效能感對工作投入影響的不同，以期為管理者如何管理多代群員工提供針對性建議。

一、文獻綜述與研究假設

（一）工作價值觀與工作投入。工作投入是一種積極的、令人滿意的、與工作相關的精神狀態，包括活力、奉獻和專注三個維度，它是一種普遍而持久的情感認知狀態，并非只存在于某項特定的事物或行為。對于組織而言，員工積極投入到工作當中，有利于其增加對組織的依賴，在一定程度上減少離職現象的出現，因此如何激發員工工作投入也是組織關注的重要問題。

工作綜合投入模型認為，工作投入受到工作情境、個人特質及兩者交互三種類別的影響。其中，個人特質包括性別、年齡、性格及工作價值觀等，工作價值觀作為個人特質中的一種，很有可能會對工作投入產生影響。而且工作價值觀是員工個體內在評判的標準，指引著員工對工作做出及時性反應，在相關因素作用條件下，員工基于不同的價值觀，會對工作產生不同的認知和反應，導致員工在工作過程中個體行為產生影響。基于上述分析，提出假設一：

H1：工作價值觀對工作投入產生正向顯著影響

（二）自我效能感與工作投入。自我效能感是影響企業員工工作投入的重要變量之一。作為社會認知理論的重要概念，它不僅是個體重要的心理資本，而且為個體行為自我調節提供了持續的堅定信念，并影響個體對任務的態度及整體表現。自我效能感低的個體，面對任務時更易考慮到自身的不足，把任務想象得比實際更為艱難，因此完成任務過程中產生更多壓力；自我效能感高的個體堅信自己能夠戰勝困難，當任務完成遇到麻煩，會表現為更多的堅持并創造條件解決問題，因此更有可能投入到工作當中。由此提出假設二：

H2：自我效能感對工作投入產生正向顯著影響

（三）“代際差異”的調節作用。從社會學的角度而言，“代”被定義為在相同歷史和社會背景下出生，處在同一年齡段的社會群體。同代的個體由于生活背景相同、成長經歷相似等情況，會形成統一的社會共同記憶，形成相近的思維方式，而在不同代群之間，根據群體特征形成“代際差異”。

1、不同代際的個體工作價值觀對工作投入的影響。不同代際的群體，生活在不同的環境氛圍中，對事物感受認知不同，很可能產生不同的認知觀念和思維方式，從而影響到他們對于外部環境的感知，最終形成不同的價值觀念與行為方式。相較于“60 后”“70 后”，“80 后”與“90 后”在物質充裕的條件下成長，對未來抱有開放和希望的心態，在工作中需要不斷地獎勵和認可來激勵他們，在這種激勵下，他們愿意為工作投入更多。代際差異是影響工作價值觀與其工作態度、行為之間的關系的一個重要因素，不同代際的群體工作價值觀可能帶來不同的行為。由此提出如下假設：

H3：不同代際的員工工作價值觀對工作投入的影響不同

2、不同代際的個體自我效能感對工作投入的影響。代際差異也有可能會影響自我效能感與工作投入之間的關系。個體自我的信念與堅持對于其在工作中的表現有著根本影響，對于事物具備新鮮感但容易放棄的新生代群體來說，高層次的自我效能感有助于其保持對工作的激情與新鮮感，從工作中找尋機會證明自己，保持對工作的投入。有學者指出，對于新生代員工而言，持有群體和諧、功利等價值觀的個體，在感知到可達到的預期收益，能夠激發員工建立群體和諧關系，提高自我效能感，強烈的自我效能感激發員工工作的能動力與創造性，增加對工作的投入。由此提出假設H4：

H4：不同代際的員工自我效能感對工作投入的影響不同

二、研究設計

（一）問卷設計與修訂。研究采用國內外成熟量表，工作投入采用Schaufeli 等學者編制的工作投入量表，共9 個測量條目，分為奉獻、活力與專注三個維度；自我效能感的測量借鑒了凌文輇、方俐洛提出的管理自我效能感量表，包括決策控制自我效能感、計劃自我效能感、適應性自我效能感與溝通協調自我效能感四個維度；工作價值觀參考馬劍虹等學者編制的量表，分為集體觀念、個人因素與工作行為評價三部分。

（二）數據收集與處理。2021 年2 月，向海口希爾頓、海口麗思卡爾頓等酒店的員工在線發放603 份問卷，經剔除不合格問卷，得到有效問卷578 份，有效率為97.14%。本研究運用SPSS26.0 進行數據處理。問卷整體內部一致性系數為0.909，符合信度標準。

三、研究結果與分析

（一）樣本概況。在調查的樣本中，女性占比較大，為60.9%，男性為39.1%；世代分布中占比較高的是“90 后”，為 46.5%，其次為“00 后”，占22.3%，“80 后”與“80 前”占比分別為 18.9%、12.3%；46%的員工受教育程度為本科；工作年限3 年以下的員工比例為55.7%。

（二）工作價值觀與自我效能感對工作投入的影響。本研究運用層級回歸探討工作價值觀與自我效能感對工作投入的影響，回歸方程第一層放入控制變量，第二層放入工作價值觀3 個維度，第三層放入自我效能感4 個維度。從表1 可知，控制變量調整后的R2為0.169，說明控制變量對工作投入的解釋率為16.9%；引入工作價值觀后，模型2 對工作投入的解釋率增加40.2%，工作價值觀的集體觀念與工作行為評價回歸系數達到顯著水平，假設H1 部分成立；模型3 引入自我效能感，該模型對工作投入的解釋率增加至68.2%，其中工作價值觀3 個維度與自我效能感中適應性與計劃對工作投入影響顯著，假設H1 成立，假設H2 部分成立。（表1）

表1 工作價值觀與自我效能感對工作投入回歸分析一覽表

（三）工作價值觀與自我效能感對工作投入影響的代際差異分析。表2 中“95 后”的模型3 顯示，工作價值觀中集體主義觀念與工作行為評價的標準化回歸系數達到顯著水平，自我效能感中的適應性維度的回歸系數也達到了顯著水平（p＜0.001）。模型調整后的R2為0.690，說明控制變量與解釋變量對工作投入的解釋率為69%。“90 后”的模型3顯示，模型調整后的R2為0.845，工作價值觀的3 個維度中僅集體主義觀念的標準化回歸系數達到顯著水平。自我效能感中的適應性（p＜0.001）、決策控制（p＜0.05）與計劃（p＜0.01）3 個維度的回歸系數達到了顯著水平。“80 后”的模型3 顯示，工作價值觀的3 個維度皆未達到顯著水平。自我效能感中僅溝通協調維度的回歸系數達到了顯著水平（p＜0.01），控制變量與解釋變量對工作投入的解釋率為61.2%。“80 前”的模型3 顯示，模型調整后的R2為0.549，工作價值觀的3 個維度均未達到顯著水平，僅自我效能感中的適應性維度的回歸系數達到了顯著水平（p＜0.05）。（表 2）

表2 工作價值觀與自我效能感對工作投入影響代際差異分析一覽表

綜上所述，不同代際的酒店員工自我效能感與工作價值觀對工作投入產生了不同的影響，因此假設H3 與假設H4 成立。

四、結論與討論

本研究通過調查探討了工作價值觀與自我效能感對工作投入的影響及其代際差異，利用相關分析與層級回歸對578 份酒店員工樣本進行分析，研究結果表明：

（一）工作價值觀與自我效能感對工作投入有積極影響。本研究表明工作價值觀中集體觀念、個人因素與工作行為評價三個維度均對工作投入產生正向的顯著預測作用。集體主義觀念強調員工的“主人翁”精神，形成互助協調的組織氛圍。在組織中，員工持有集體主義觀念有助于其進行更廣泛的信息交換，幫助員工更快地適應環境，并提高其工作投入程度。除此之外，員工的研究趨勢表明，他們更外向、更盡責，具有組織忠誠度的員工更有歸屬感與認同感，這種心理活動能夠增加員工對于工作的投入程度；自我效能感中適應性、計劃也對工作投入產生正向的顯著預測作用。員工在面臨新環境時，具備高適應性的個體能夠快速地承擔相應的工作責任，與其工作崗位形成很好的磨合，也更容易與同事建立友好的人際關系，進而最大限度地融入工作中，增加工作投入感。

（二）“95 后”與“90 后”酒店員工的工作價值觀對工作投入產生顯著影響。工作價值觀代際差異體現在集體主義與工作行為評價兩個維度上，其中“95 后”和“90 后”集體主義對工作投入產生顯著的影響作用，對于該部分群體而言，提升其集體主義有助于工作投入程度的加深。“95 后”工作行為評價也對工作投入產生顯著的影響。目前，酒店員工多以年輕人才為主，他們為酒店行業帶來新的代際特征。“95 后”與“90 后”的酒店員工在工作場所中熱愛集體并積極投身于事業當中，渴望能夠得到工作上的發展，在工作中更具備團隊精神，并且也對活動保有興趣。他們較“80 后”或其他年齡的員工而言，承擔較少的生活壓力。相較于物質條件，工作帶來的趣味性與挑戰性更能激發他們的成就感與滿足感，愿意在工作中吃苦耐勞，并為工作投入更多，對于工作角色具備完整的認知評價對其工作投入程度的加深甚為重要。

（三）不同世代員工的自我效能感對工作投入的影響不同，自我效能感在四個維度均存在差異。其中，“95 后”“90 后”與“其他”類別的員工均在適應性維度對工作投入產生顯著影響，這意味著管理者應做好新員工對組織的適應性工作，同時對于年齡稍大的員工，也應使其保持對組織的依賴感，融入組織整體；“90 后”在決策控制與計劃兩個維度對工作投入產生影響，“80 后”在溝通協調維度對工作投入產生影響，針對這兩個群體，組織應創設良好的組織氛圍，保證員工在工作過程中具備好的體驗，提升自我效能感，進而加強工作投入程度的加深。