“112”模式：青年教師專業發展的培養路徑

■凌乾川，何小波，周婷

一、青年教師專業發展的必要性

青年教師的專業水平及其專業發展狀況關乎我國教育發展的水平。 2018年1月，中共中央、國務院印發了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，為未來的教育和教師發展做出了頂層設計，勾勒出未來教師的新畫像，明確強調要重點培養青年教師，提升其專業素質能力[1]。習近平總書記高度重視教師隊伍建設，提出了“四有”好老師、“四個引路人”“四個相統一”等一系列要求，為教師隊伍建設指明了方向。 黨和國家關于教育改革發展的頂層設計對當前青年教師隊伍的建設提出了新的要求。 探索青年教師培養機制與策略是青年教師快速成長的助推器，也是學校發展和教育教學質量提高的生命線。

二、“112”模式：青年教師專業發展的實踐探索

按照習總書記對教師的新時代要求，以及中共中央、國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》精神，玉林附小在2018年即著手教師隊伍頂層規劃，并構建起“12345+N”的教師培養體系，堅持“立足教師隊伍整體發展，著眼教師個體成長”的發展理念，制定教師分層發展策略與“優勢+實踐”團隊發展策略。其中，特別注重對青年教師的培養和激勵。

圖1 “12345+N”教師培養體系

經過幾年的實踐，學校教師整體水平得到明顯提升，尤其是廣大青年教師受益最深。 學校對青年教師的培養經驗進行及時總結提煉， 形成“112”培養模式，即：一個核心理念，一個培養機制，兩個培養策略。

（一）一個核心理念——以教師專業成長問題及需求為導向

堅持問題導向，實事求是，聚焦青年教師的成長需求。學校組建由學校行政、教研組長、資深教師構成的核心研究團隊，系統梳理教師專業成長中的諸多困惑，如采用問卷調查、抽樣調查了解學校青年教師的職業成長需要，形成“問題串”：“你對成長有什么需求？ ”“你想成為什么樣的教師？ ”“你的核心競爭力是什么？ ”“你的最近發展區在哪里？ ”等等。 學校通過SWOT 分析表（見表1）等方式，準確把握新時代教師的現狀、問題及需求。

表1 成都玉林中學附屬小學青年教師培育SWOT 分析表

學?，F有教師130 人，30 歲及以下36 人，30～40 歲42 人，40～50 歲38 人，50 歲以上的14 人，30歲及以下教師占到28%；他們平均年齡為26 歲，其中研究生學歷占8%，其余均為大學本科畢業。這群青年教師有熱情、有想法、有學識，善于現代信息技術的掌握與使用，在信息技術2.0 團隊中，青年教師就成了主力， 積極助推老教師主動適應信息化、人工智能等新技術變革。我校青年教師對新生事物接受比較快，是學校發展的生力軍，可為學?？沙掷m發展提供不竭動力， 但他們也存在一些問題，主要表現在：一是“三缺”，缺乏工作經驗、缺失互幫互助、缺少專業引領；二是“五無”，無“向”(發展方向盲目)、無“法”(工作隨意性大)、無“力”(持續動力不足)、無“感”(對統一培訓不滿)、無“效”(缺乏有效激勵機制)；三是“三弱”，課題研究能力薄弱、課程開發能力虛弱、課堂建設能力柔弱。 突破這些“短板”成了他們的發展需求，他們中大多數亟待豐富實踐經驗，同時表現出渴望學校提供更具針對性專業引領，包括專業的導師、團隊、平臺、路徑等。

（二）一個培養機制——指向個體成長的教師“二分法”發展機制

以“青年教師成長需求”為依托，因校制宜，“分類規劃、分段培養”。

分類規劃。 即根據青年教師意愿，以及其自身的綜合素養、潛力等，結合學校發展的需要，引導他們進行職業生涯規劃， 并將他們分為“教學類”和“管理類”。 教學類的教師朝著教學名師、學術專家的方向去培養；管理類的朝著“一專多能”的復合型行政管理人才方向去培養。 在學校管理類培訓中，學校會模擬各種管理過程中遇到的問題，教會青年教師如何把握方向、知人善任及協調公關等。

分段培養。我們對青年教師的分段通過文獻綜述，采用伯頓的三階理論，將其分為求生階段、調整階段、成熟階段，對現有的青年教師進行分段培養。針對每個階段，幫助他們找準專業生長點，為不同發展階段的教師量身制定成長課程。

（三）兩個培養策略——“多元聯動”與“保障激勵”

1.多元聯動：通過多維度、多渠道、多載體，形成合力培養青年教師立體樣態

一是矩陣式管理聯動，合力推動青年教師身心與專業協調發展。在校長室的引領下，聚焦“青年教師成長”，德育處、教導處、教科室、辦公室、后勤處分工合作，互相支持配合。 校長常態化與青年教師談心談話，教師節關懷情意濃濃，工會寄贈中秋“禮包”。 常規管理中，教導部門的月教案檢查、作業檢查，德育部門的班主任月常規培訓、教師心理團輔，時時體現著精準化培訓，有效促進了青年教師團隊的專業成長。各教研組和年級組齊頭并進推動青年教師提升常規教育教學質量。教科室特色推進各學科的特色團隊建設，強化學科導師團隊、特色項目團隊、課題研究團隊、職工之家愛心團隊的建設；辦公室進行師德專題教育，學習師德規范、先進事跡，進行廉潔警示教育等，合力推動青年教師身心與專業整體發展。

二是“青年教師聯盟”內部個人與團隊聯動，打造成長共同體。 學校不但關注青年教師的個人成長，同時也強調個人與團隊的協同發展。學校的“青年教師聯盟”成為炙手可熱的研討基地。 每年年初專門給每個青年教師提供300～600 元書籍費用，可以選擇書籍開展學習， 學校定期開展讀書分享會，包括“伙伴互助”式的沙龍分享、“經驗分享”式的“感動玉附”等系列化的主題活動。 在這里，青年教師個人和“青年教育聯盟”實現無縫融合，協同成長。

圖2 “青年教師聯盟”的活動

三是“青年教師聯盟”與校內外機構聯動，多維度引領青年教師成長。 與學校名師工作室、實訓基地等機構聯合組織開展活動。每年9月，開展“雙選導師活動”，專門給青年教師自主選擇導師的機會，并為他們的學習提供保障。 本學期，校級名師工作室有5 個，導師10 名，成員31 名。在導師及教研組的指導下，每一位青年教師每學期至少要上一節校級教研課，除此以外，還有“玉韻杯”青年教師賽課、新教師亮相課、實訓基地展示課……做課、磨課成了老師們的常態。往往一節課都會經歷教材分析—教學設計—試講—評議修改—再試講—再評議修改的過程。 在磨課的過程中，青年教師在不斷的蛻變和成長。

校際聯動，與多個學校建立友誼學校，形成校際共同體，共建共享，共同成長。

同時，學校加盟了全國教育自主聯盟、四川省陶研會、四川省教育共同體、小學教育聯盟、品格研究院等國內知名學術平臺，借力名師及專家引領青年教師， 讓青年教師有充足的機會得到鍛煉和展示。 其中，借力全國教育自主聯盟的頂級專家吳正憲的引領，玉附的青年數學教師專業發展水平居全區高位；借力西部研究院，開展寫作專項培訓，促進青年教師在寫作中走向深度發展；借力成都大學，指導省級課題立項申報及后續研究，引領青年教師走上研究深度的專業發展之路。

四是“培-研-教-賽”聯動，在“四位一體”中淬煉青年教師。其中，培是基礎，通過分層分類分階段培養，讓青年教師迅速提高教學技能，增強職業認同感。同時，基于教育教學中出現的問題，進行教研與科研，將教研與科研的成果運用于師培、教學及賽課中，針對教研與科研中遇到的難點、痛點，請專家進行培訓，答疑解惑?！芭?研-教-賽”四者相互促進、互為補充，共同構成了一個統一的、有機的、生態的青年教師培養系統，培訓為基，以培促研；研為引擎，以研助教；教為關鍵，以教輔賽；賽為促進，加速成長。

圖3 “培-研-教-賽”四位一體

2.保障激勵：保證時間、經費，并通過評價激發青年教師專業發展內驅力

時間保障：校內各學科有固定的研訓時間。 每周一還有全校集中式研訓。 教研組長組織，教師積極參加，行政蹲點學習。實行彈性上下班，確保教師自主學習時間。

經費保障：個人培訓經費到點到位，以2021年為例，達到了27 個項目、50 人次的培訓力度。 團隊經費則以教研組、項目組等為單位，綜合評定后匹配到位。

評價激勵：對團隊的評價，由學校制訂詳細的教研組、項目組、工作室、“青盟”等團隊的考核標準，每月由教科室等科室進行綜合評定，按評定結果進行獎勵。同時，每年以“校長獎”的形式，對優秀團隊或個人進行表彰和獎勵，頒發獎證和獎金。

青年教師的成長是一項長期的、 系統的工程，也是一個螺旋上升的過程。學校將不斷營造良好的環境，完善教師的發展與激勵的制度、機制等，積極推動青年教師能力提升。我們將創新能力提升作為后續青年教師隊伍建設的重要內容，將個人和團隊創新能力提升與發展變成一種生命自覺，走外部激勵和自我驅動相結合的內涵式發展道路。