勞動糾紛與預防性儲蓄
——基于體制內外異質性視角

馬 鑫

北京大學 光華管理學院，北京 100871

一、問題提出

隨著20世紀90年代國有企業改革和社會主義市場經濟制度的建立，非公有制經濟在國民經濟中越來越重要，市場經濟的發展深刻改變了國內的勞動關系。一方面，民營企業、外資企業、個體工商戶等非公有制市場主體與勞動者建立的勞動關系更加靈活，應對市場波動時可以及時做出調整以實現利潤最大化。另一方面，國有企業重組與市場化改革打破了“鐵飯碗”，大量職工下崗引發“下崗潮”，隨后國有企業、集體企業等公有制市場主體也逐步建立完善勞動合同制，實現了與員工的勞動關系合同化。與更加靈活的勞動關系相對應的是勞資矛盾激化、勞動關系緊張，企業違規解聘裁員、違法解除勞動合同的報道不鮮于耳，勞動糾紛與人事爭議案件日益增加。20世紀90年代中期以來，勞動人事爭議仲裁案件數和勞動者當事人數整體呈加速上升狀態。到2019年，案件數和當事人數分別為107萬件和127萬人，分別是1997年的15倍和5倍。其中，由于解除、終止勞動合同而引發的勞動人事爭議仲裁案件數量也有明顯的增加，到2019年已達26萬件，是1997年的25倍。2015年4月，中共中央、國務院下發《關于構建和諧勞動關系的意見》，第一次以中央文件的形式對勞動關系問題進行全面梳理，體現了黨和國家對保護勞動者權益、構建和諧勞動關系的高度重視。

面對愈發緊張的勞動關系，國家出臺了一系列法律法規，旨在規范勞動關系和保護工人權益。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)首次以立法形式保障勞動者的合法權益，明確提出了“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，對涉及勞動者權益的工資、工作時長、工作環境、社保福利等做了詳細規定，并規定了處理勞動爭議的法定程序。然而在相當長時間里，《勞動法》的執行情況和覆蓋范圍飽受質疑，勞動密集型工作場所里拖欠工資、強迫加班、隨意解聘等情況比比皆是；大量勞動者不受法律保護以及不被社保福利覆蓋；地方政府為了經濟增長在處理勞動糾紛時偏袒企業。2008年《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)的出臺被認為是十多年來對勞動關系法律最重大的改革，其明確要求，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，通過明確且代價高昂的懲罰使之可信，對勞動合同的內容、履行和變更、解除和終止等方面做出了明確的規定。相關研究肯定了《勞動合同法》在提高簽訂合同比例、降低解決勞動糾紛成本、維護用工秩序等方面的正面作用。但也有學者指出該法案由于強調社保福利而導致部分雇主降低工資、強迫工人簽署空白的或不提供準確信息的合同。

勞動關系惡化、勞動糾紛激增的根源在于用人單位用工不規范，這將直接影響員工的失業預期。用工不規范包括勞動合同內容不規范、合同簽訂不規范、解除合同不規范、逃避社保繳費義務等。對員工而言，若其雇主用工不規范、隨意解聘和裁員，就很難形成穩定的職業前景預期，充滿對失業的擔憂，再加之房貸壓力、撫養壓力等，很容易出現“失業危機”。已有文獻指出，為了應對潛在的失業風險，居民家庭傾向于壓縮消費性支出、增加儲蓄，即進行預防性儲蓄。那么，對于居民家庭而言，社會整體的勞動糾紛情況是否作為一種信號影響其對失業風險的判斷，進而影響其儲蓄決策？更進一步，由于體制內工作的失業風險明顯更低，這種影響機制是否因勞動者所在部門而異？本文將對此做出回答。

本文的邊際貢獻在于：第一，擴展了儲蓄率影響因素的研究，有助于解釋中國的高儲蓄率現象；第二，指明了勞動糾紛的社會影響；第三，有助于解釋在體制內就業已不存在工資溢價的當下，為何體制內單位仍受到勞動者的青睞。

二、文獻綜述及研究假設

勞動糾紛是指建立勞動關系的用人單位與職工之間因執行勞動合同或勞動法規而發生的爭議或糾紛。爭議原因主要包括勞動報酬，社會保險，解除、終止勞動合同等。中國現行的勞動糾紛處理機制為“一調一裁兩審制”，即發生勞動爭議時，勞資雙方首先進行協商，協商無果時，由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解；若調解不成，由仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決；若當事人不服裁決，可以向法院提起訴訟；法院作出一審判決后，當事人還不服的，可以上訴至上一級法院。

在經濟學領域，對勞動糾紛的研究主要集中在以下幾方面：(1)勞動關系現狀及勞動糾紛影響因素。如Cooke概述了中國從20世紀90年代中期以來勞動糾紛的主要特征、產生原因以及處理勞動糾紛的官方制度，指出雇傭關系的關鍵變化在于契約化，即越來越強調將勞資關系合法化和形成文件，而不是依靠心理契約和非正式協議。Choi分析了影響中國外資企業員工勞動糾紛的因素，指出惡劣的工作條件、專制化管理和工人組織權利的喪失是導致勞動糾紛的主要因素。(2)勞動法規對勞動關系及社會經濟的影響。研究表明，對勞動者而言，《勞動合同法》顯著降低了農民工工作時間、提高了農民工擁有各項社會保險的比例，減輕了勞動者個人訴訟的負擔。對企業而言，《勞動合同法》加劇企業的人力成本黏性，提高了解雇成本并促進產業轉型升級。對社會而言，《勞動合同法》有助于維護正常的用工秩序，降低訴訟成本引起勞動糾紛案件數的增加，但也導致調解和仲裁機構案件擁擠、效率低下的制度困境。

以上文獻大部分關注勞動糾紛當事方，而很少考慮勞動糾紛作為公共事件可能影響勞動者失業預期的信號機制。正如岳陽等分析醫患沖突事件通過影響醫學生的期望收益而影響其專業報考，勞動糾紛案件可能具有類似的社會屬性，即作為一種公共信息影響勞動者對其在未來發生勞動糾紛的信念及失業預期。研究指出，失業預期的形成除了來源于對未來經濟表現的普遍預期外，還受到公開信息和私人信息的影響。Curtin發現，從公共媒體、個人經驗、社交網絡等途徑獲取的私人信息更能解釋預期的形成，主導失業預期形成的是私人信息，而非官方公布的經濟信息。Ju也支持這一結論，其研究表明新聞媒體在塑造消費者經濟情緒方面比經濟數據發揮更大的作用。此外，Soroka指出媒體對經濟的報道顯著地影響了公民普遍的經濟情緒，公眾對負面經濟信息的反應大于正面新聞。Soric等也發現類似結論，消費者失業預期對經濟新聞的反應不對稱，在負面新聞的情況下，反應往往更強烈。因此本文認為，社會整體的勞動糾紛情況作為一種負面公共信息，會顯著影響勞動者的失業預期。

已有文獻指出，失業預期是構成消費者信心的重要部分，影響個體的消費、住房、生命周期儲蓄選擇等決策。作為未來收入不確定性的一種衡量，更高的失業預期反映了潛在失業的影響，以及與高失業率伴隨而來的收入增長放緩的可能性。當消費者對未來持悲觀情緒時，會傾向于減少開支，增加預防性儲蓄。此外，Cardoso等指出，悲觀的失業預期還會直接影響工資報酬，勞動者對勞動力市場的悲觀看法導致了對自身就業前景的擔憂，降低了議價能力和保留工資。除了以上直接影響儲蓄的途徑外，工人的失業預期也是實際失業的一個重要驅動因素，悲觀情緒的上升導致了實際失業率增加。

綜合以上分析，本文認為，勞動糾紛案件作為一種負面公共信息，提高了勞動者失業預期，進而促進家庭預防性儲蓄，因此本文提出以下研究假設：

H1：所在地區勞動糾紛案件越多，家庭儲蓄率越高。

考慮到勞動力市場分割現狀，勞動糾紛影響儲蓄的信號機制可能因勞動者所在部門不同而有所差異。由于改革相對滯后，體制內外勞動力市場長期并存，影響著社會資源及利益的分配格局，形成了勞動力市場分割。體制內勞動力市場的雇主以政府機關、事業單位、國有企業為主，競爭不充分；體制外則以私營企業、外資企業、個體工商戶為主，接近完全競爭。研究表明，在同等人力資本水平下，體制內就業具有收入更高、風險更低的特點，長期以來受到勞動者的青睞。隨著改革不斷深入，體制內工資溢價顯著降低，體制內工作已不具有明顯的收入優勢。但近年來公務員及事業單位的報考熱度只增不減，體制內工作的受歡迎程度并未降低，這正是體制內就業穩定性高、失業風險低的特點的體現。

現實經驗和研究文獻均表明，體制內部門用工規范性更高，體制內就業風險更低、收入上升空間更大、職業前景預期更明確。不少體制內單位仍存在編制，編制內員工為財政供養人員。在不出現重大工作失誤的情況下，編內人員很少被辭退，極大約束了用人單位的解聘行為。盡管一些體制內單位打破了“鐵飯碗”，實行勞動合同制，但體制內工作仍具有更高的穩定性。體制內單位較少違法解除勞動合同，在勞動合同到期后續簽的概率更高。原因在于：(1)很多體制內單位沒有直接的利益相關者，解聘員工并不能給管理者帶來好處，反倒可能引起不必要的麻煩，因此解聘的動機較弱。(2)體制內單位的用人需求波動不大，對外部環境變化的敏感度較低。行政機關和事業單位的工作量不因市場環境的變化而劇烈波動，更不會因此而裁員。相對而言，改革后的國有企業用人形式靈活化，對市場環境變化的反應有所提高，但相比非國有企業仍具有制度優勢，受到市場波動的沖擊更小，在裁員方面更謹慎。(3)體制內就業的穩定性已成為社會各界的共識，隨意解聘將引起社會關注，因此輿論壓力也是維持其穩定性的重要因素。

基于以上考慮，本文認為體制內工作的失業風險遠低于體制外，體制內員工的失業預期敏感度更低，更容易形成良好的職業前景預期。因此，本文提出以下研究假設：

H2：家庭中在體制內部門就業人員的比例越高，勞動糾紛對儲蓄率的影響越小。

正如Gelper等指出的，預防性儲蓄是在未來收入不確定的情況下，壓縮當期消費支出，因此勞動糾紛對儲蓄率的影響應該是通過改變家庭消費支出而非收入來實現的。日益激增的勞動糾紛提高了勞動者的失業預期，引發了勞動者對未來收入不確定性的擔憂，但這并不能作為要求雇主提高工資的理由，在不更換工作的情況下無法改變其實際收入。主要原因在于：(1)現有勞動關系下，勞動者相對雇主而言是弱勢的一方，較難通過談判等途徑提高自己的收入；(2)較高的失業預期可能反而降低了勞動者與雇主談判工資的議價能力。提出漲工資的要求可能會提高自己被裁員的概率，他們寧愿接受一個較低的工資也不希望被裁掉。與無法改變收入相對應的是，勞動者可以減少家庭開支來增加儲蓄，以降低因潛在失業而導致的收入不確定性對消費的影響。因此本文認為，如果勞動糾紛對儲蓄行為的影響是預防性的，那么預期勞動糾紛對家庭消費支出有負向影響，而家庭中在體制內工作人員比例可以正向調節這一作用；勞動糾紛及其與家庭中在體制內工作人員比例的交互項對家庭收入沒有影響。基于此，本文提出以下研究假設：

H3：所在地區勞動糾紛案件越多，家庭消費支出越低；家庭中在體制內就業人員的比例越高，勞動糾紛對消費支出的影響越小。

H4：所在地區勞動糾紛對家庭收入沒有影響，勞動糾紛與家庭中在體制內就業人員的比例的交互項對家庭收入也沒有影響。

三、數據及研究設計

(一)數據來源

本文使用CFPS 2014、2016和2018年三輪全國調查數據。基于研究需要，本文以CFPS家庭經濟數據為基礎，通過家庭代碼匹配其他變量。首先計算各年份家庭工作人員構成、撫養比例等指標。再以戶主代碼為依據，匹配成人問卷數據中的基本信息，得到戶主信息。在統計家庭人員工作情況時，進行了人工核對，剔除了沒有工作但有工作單位的異常樣本。

此外，地區經濟數據、勞動糾紛訴訟案件數據、勞動爭議仲裁案件數據、百度搜索指數數據、律師數據、工會數據分別來自《中國城市統計年鑒》、裁判文書網、《中國勞動統計年鑒》、百度指數網站、中國法律服務網、《中國工會年鑒》。其中，《中國勞動統計年鑒》和《中國工會年鑒》僅報告了省級層面的數據，因此對應的變量為省級層面，其余變量均為地級市層面。

(二)實證模型

首先采用以下模型檢驗所在地區勞動糾紛是否影響家庭儲蓄率：

=+++++

(1)

其中，下標表示家庭，表示所在地區，為年份。為家庭在第年的儲蓄率，為地區在第年的勞動糾紛情況，為一系列控制變量，為地級市固定效應，為年份固定效應，為隨機干擾項。估計時在地級市層面聚類調整標準誤。

考慮到體制內工作和體制外工作的失業風險有較大差異，勞動糾紛對兩類工作者失業風險預期的影響不同，因此，采用以下完整模型：

=++×+++++

(2)

其中，為家庭中在體制內部門工作人員的比例，其余設定與式(1)保持一致。為避免交互項導致的共線性問題，在式(1)(2)中，進行了去中心化處理。在完整模型下，本文關注系數和。表示對于沒有體制內工作人員的家庭，勞動糾紛對儲蓄率的影響；表示家庭中體制內工作人員比例提高1個百分點，勞動糾紛對儲蓄率的影響提高。若研究假設成立，預期顯著為正，顯著為負。

現有文獻對儲蓄率的定義主要有以下三種：(1)=1-(消費性支出/可支配收入)。(2)參考馬光榮等的做法，將醫療和教育支出從消費性支出中扣除，即=1-(消費性支出-醫療支出-教育支出)/可支配收入。(3)參考Chamon等的做法，=ln(可支配收入)-ln(消費性支出)，可減少極端離群值的影響。在研究中，主要以為被解釋變量，在穩健性檢驗部分使用和。

(三)變量選取

1.基于裁判文書網相關民事訴訟案件數構建指標

2.基于《中國勞動統計年鑒》勞動爭議仲裁案件數構建指標

由于“一調一裁兩審制”完整流程需要較長周期，而訴訟處于流程后期，裁判文書網的相關民事訴訟案件數可能不能較好地代表當地勞動糾紛情況，因此基于勞動仲裁情況構建指標。首先收集各省每年由于解除、終止勞動合同而引發的勞動仲裁案件數，再將其除以該省份當年的就業人數并取對數，得到人均勞動爭議仲裁案件數(對數)，記為。

3.基于百度搜索指數構建指標

以作為衡量勞動糾紛的主要指標，在穩健性檢驗部分使用其他指標來衡量，以確保結論不因勞動糾紛指標的選取而改變。

家庭中體制內工作人員比例考慮以下三種定義：(1)在體制內部門(國有企業、政府和事業單位)工作人員數與全家工作人員數的比值，記為;(2)在體制內部門工作人數占全家總人數的比例，記為；(3)啞變量，在大于0時取1，否則取0，以此區分至少有一位成員和沒有成員在體制內工作的家庭。在研究中，以作為衡量家庭中在體制內工作人員比例的主要指標，用和進行穩健性檢驗。

控制變量如下：戶主人口統計學特征，包括年齡、性別、戶口性質、受教育年限；家庭層面的變量，包括家庭收入(對數)、存款余額(對數)、成員數、14歲以下成員比例、60歲以上成員比例；地區經濟變量，包括人均GDP、GDP增長率、第三產業占比，分別代表經濟發展水平、經濟增長情況和產業結構。

表1匯報了變量的描述性統計結果，觀測值數為25 113。

表1 變量描述性統計結果

四、實證結果

(一)基準回歸結果

以儲蓄率為因變量估計式(1)(2)，結果見表2。第(1)列未加任何控制變量及固定效應，系數為0.099，在1%水平上顯著；第(2)列在此基礎上加入控制變量，系數減小至0.021，在5%水平上顯著；第(3)列繼續加入固定效應，系數為0.023，但并不顯著。加入固定效應后系數變動不大而顯著性降低。一方面，固定效應吸收了區域間固有差異，第(3)列反映的是同一地區由于勞動糾紛的變動而引起的儲蓄率變動。本文使用的三期數據時間跨度較短，同一地區的變動情況可能不明顯，因此回歸結果不顯著。另一方面，此處未區分工作單位性質，正如前文所述，體制內工作有較強穩定性，勞動糾紛對體制內工作人員影響較小，因此可能降低了整體影響程度。

表2 基準回歸估計結果

其余變量的系數表明，具有以下特征的家庭儲蓄率更高：家庭收入高、規模小、老人和小孩占比高、在體制內部門工作人員比例低，戶主為男性、年齡大、具有農村戶口、受教育程度低。地區層面宏觀因素對家庭儲蓄率的影響在加入固定效應前后有顯著差別，在考慮固定效應的完整模型下，所在地區經濟水平越發達、第三產業占比越高，家庭儲蓄率越高。

(二)內生性討論

內生性來源包括測量誤差、遺漏變量和反向因果。在穩健性檢驗部分通過替換關鍵變量，基本排除因指標選取而造成的測量誤差問題。本文研究的是地區層面勞動糾紛對家庭層面儲蓄率的影響，不太可能存在反向因果問題，但仍可能存在遺漏變量問題。例如，企業稅負和融資成本可能同時影響勞動糾紛和儲蓄率，造成虛假因果。一方面，當企業稅負和融資成本較高時，經營壓力較大，決策層傾向于將職工利益與企業利益簡單對立起來，引發勞動關系緊張；另一方面，企業成本較高時，也會壓低職工工資，影響員工收入進而影響儲蓄率。此類遺漏變量影響因果關系的識別。

為排除內生性問題，本文使用工具變量(IV)回歸來得到更可靠的分析。合適的工具變量須滿足與內生變量高度相關、與隨機誤差項不相關的條件。本文采用當地的人均民事案件數(對數)以及人均律師數(對數)作為勞動糾紛的工具變量。

將人均民事案件數作為工具變量的合理性在于：地區公開的民事案件數可以衡量當地人民通過法律途徑解決民事糾紛的法律意識，也可衡量當地司法系統的信息化程度及對民事案件的公開程度。而勞動糾紛訴訟案件作為民事案件的一部分，必然與之高度相關。同時，人均民事案件數不太可能通過其他因素影響居民儲蓄率，滿足排他性。

將人均律師數作為工具變量的合理性在于：第一，律師數與勞動糾紛訴訟案件數高度相關。律師可以在當事人提起訴訟前提供法律咨詢、在訴訟過程中提供法律幫助。人均律師數可以衡量外部法律幫助的可獲得性，也可在一定程度上代表訴訟程序成本，這和當事人是否決定提起訴訟高度相關，因此和勞動糾紛訴訟案件數高度相關。此外，增加律師數還有助于向工人傳播相關法律和司法知識，從而影響司法活動和案件結果，因此也會影響勞動糾紛訴訟案件數。第二，律師數具有較好的外生性。這是因為注冊機制、聲譽和客戶的建立導致律師從一個地區到另一個地區的流動性較低。Fraisse等指出，律師的出生地以及就讀的法學院所在地是影響律師注冊地偏好的主要因素。在控制了地級市固定效應后，律師的流動性主要由人口和律師所在地偏好引起的外生供給沖擊所驅動，人均律師數的變化相對外生。因此，人均律師數是一個可行的工具變量。

式(2)的內生變量包括和×，參考Rajan等的做法，將人均民事案件數(對數)及其交互項×、人均律師數(對數)及其交互項×作為工具變量，進行兩階段最小二乘(2SLS)回歸，結果見表3。弱工具變量檢驗的統計值為3 015.47，遠大于10，表明不存在弱工具變量問題。第二階段回歸表明，在排除內生性后，系數仍顯著為正，×系數仍顯著為負，回歸結果接近基準回歸。這說明在排除了內生性問題后，勞動糾紛對家庭儲蓄的正向影響以及家庭中在體制內就業人員比例對此影響的負向調節作用仍然成立。

表3 工具變量回歸結果

(三)穩健性檢驗

一是替換勞動糾紛的衡量。將勞動糾紛指標分別替換為取對數后的人均勞務合同糾紛數、人均人事爭議數、人均勞動爭議仲裁案件數、人均勞動仲裁搜索指數、人均勞動法搜索指數、人均勞動合同搜索指數，結果見表4。所有回歸結果的交互項×系數均為負，且都至少在10%水平上顯著；項系數均為正，且第(1)(5)(6)列至少在10%水平上顯著。這表明基準回歸的結論具有較好的穩健性。

表4 穩健性檢驗結果：替換衡量勞動糾紛的指標

二是替換家庭中體制內工作人員比例。將指標分別替換為以家庭總人數為分母的指標以及啞變量，結果見表5第(1)(2)列，各系數正負號及顯著性水平與基準回歸結果基本一致。

三是替換儲蓄率。將儲蓄率分別替換為從消費支出中剔除了教育和醫療支出的窄口徑指標以及基于家庭收入對數和消費支出對數之差定義的指標，結果見表5第(3)(4)列，與基準回歸結果一致。

表5 穩健性檢驗結果：替換體制內工作人員比例和儲蓄率

(四)是否為預防性儲蓄

表6 因變量替換為家庭收入和家庭支出

五、異質性與進一步討論

(一)工會比例異質性

現有文獻對中國的工會發揮的作用仍有爭議。支持者認為工會增加了企業長期雇傭占比、減少了短期雇傭和臨時雇傭占比，在代表會員簽訂勞動合同、繳納社會保險等方面發揮了積極作用。反對者認為中國的工會以企業工會而非產業工會的形式運作，工會作為企業管理的一部分，在解決勞資糾紛時只能扮演信使、調解人或道德支持者的角色，在勞動關系三方調解會議制度中不能有效維護勞動者的合法權益。鑒于理論分析無法得出結論，本文通過分析企業建立工會的比例對研究結論的異質性影響來探究工會的作用。其中，工會比例通過各省的企業工會數除以對應的用人單位數來計算，并考慮總體以及國企和非國企三種情況。回歸結果見表7。

表7 企業建立工會比例的異質性分析結果

表7結果說明，以企業建立工會的比例來衡量，分組回歸結果均呈現相同的規律：企業工會比例高于中位數時，的系數絕對值更大且顯著，交互項×的系數絕對值更小。這說明，在企業建立工會的比例較高的地方，勞動糾紛對家庭儲蓄率的正向影響更強，且家庭中體制內工作人員比例對此影響的負向調節作用更弱。對此結果，有兩種可能的解釋：一方面，正如反對者一方指出的，工會并不能很好地代表工人和維護工人權益，勞動者對工會的認同度很低，因此工會沒有發揮應有的作用；另一方面，可能如Choi指出的，工會的存在與勞動糾紛數正相關，其原因在于工會代表不是由工人投票選出的，而通常是為了應對勞動糾紛而成立的，企業是否設立工會在某種程度上代表勞動糾紛的嚴重情況。

(二)年齡及撫養比異質性

根據生命周期理論，戶主年齡及家庭結構是影響家庭儲蓄率的重要因素，對結論也可能產生影響。本文考慮兩方面的異質性：戶主年齡和家庭撫養比例，其中家庭撫養比例分別考察15歲以下和60歲以上家庭成員所占比例。根據戶主年齡將研究樣本分為35歲以下、35～54歲、55歲及以上三組，根據少兒撫養比例和老人撫養比例分別將研究樣本分為低于20%和不低于20%兩組，結果見表8。

回歸結果表明，戶主年齡越大，勞動糾紛對家庭儲蓄的正向影響越弱，當戶主年齡不低于55歲時，這一影響不再顯著。值得注意的是，戶主年齡小于35歲時，系數不顯著，意味著體制內員工儲蓄率更低的規律在年輕人群體不再成立。這表明，少兒撫養比例較低和老人撫養比例較高時，勞動糾紛對家庭儲蓄的正向影響較強，反之則不顯著。這與李婧等的研究結論一致，即少兒撫養比例對家庭儲蓄影響的“生命周期”效應更顯著，老人撫養比例的“預防性儲蓄”效應更顯著。

表8 戶主年齡及家庭撫養比的異質性分析結果

(三)國有企業下崗潮的影響

以上分析涉及體制內外工作的對比，基于體制內工作更穩定這一共識，但不同群體對這一論點的看法并不相同，受個人經歷、風險態度等影響。本文認為20世紀90年代末的國企下崗潮可能對勞動者的風險態度以及關于體制內工作的看法產生系統性影響，從而影響研究結論。為此，本文考慮兩種衡量下崗潮影響程度的指標：(1)1996—2002年的下崗人口數除以各省份1996年人口數，與梁甄橋等的做法一致。(2)1985年國企員工占全市人口的比例以及占非農人口的比例，作為穩健性驗證。該指標合理性在于：改革前國企員工比例更高的地區在下崗潮中受到的影響更大。該數據為地級市層面，比省級層面的下崗數據更精細，也能克服下崗數據因部分年份數據缺失而帶來的樣本代表性問題，結果見表9。

表9 國企下崗潮的影響結果

表9結果說明，無論以每萬人下崗數還是以國企員工比例來衡量，分組回歸呈現出相同的規律：在受下崗潮影響較大的地區，系數顯著為正；在受下崗潮影響較小的地區，系數不顯著。這表明受下崗潮影響較大的地區勞動糾紛的增加使得非體制內家庭的儲蓄率升高，可能是因為這些地區的居民對失業風險更敏感，更厭惡風險。受國企下崗潮影響較大的地區交互項×的系數絕對值更大，表明在這些地區，家庭中體制內工作人員比例可以更好地負向調節勞動糾紛對儲蓄率的影響。以上結論說明，在受下崗潮影響較大的地區，民眾對于失業風險更敏感，風險厭惡程度更高，更偏好體制內工作。

六、結論與討論

市場化轉型以來，勞動關系發生了深刻的變化，更靈活的雇傭關系導致勞資矛盾激化、勞動關系緊張、勞動糾紛案件激增。盡管國家出臺了一系列法律法規，在規范勞動關系和保護勞動者權益方面取得了一定的成就，但仍有大量用人單位用工不規范的現象。現有關于勞動糾紛的研究大多關注勞動關系現狀、勞動糾紛影響因素以及勞動糾紛對當事方的直接影響，而較少考慮其作為公共事件可能影響勞動者失業預期的信號機制。本文結合微觀家庭數據和市級面板數據研究了勞動糾紛與預防性儲蓄的關系，證實了這一信號機制的存在，并討論了勞動部門的異質性影響。

本文主要得到如下結論。第一，當地勞動糾紛情況對家庭儲蓄率有顯著的正向影響，而家庭中在體制內工作人員的比例可以顯著地負向調節這一影響，這一結論在考慮了內生性問題和進行了一系列穩健性檢驗后仍然成立。第二，勞動糾紛對家庭儲蓄率的影響以及家庭體制內工作人員比例的調節作用是通過改變家庭消費支出而非收入來實現的，體現了預防性儲蓄的特征。第三，在企業設立工會比例比較高的地區，勞動糾紛對家庭儲蓄率的正向影響更強，且家庭中在體制內工作人員比例的負向調節作用更弱。第四，戶主年齡越小，勞動糾紛對家庭儲蓄的正向影響越強；少兒撫養比例較低和老人撫養比例較高時，勞動糾紛對家庭儲蓄的正向影響更強。第五，在受國有企業下崗潮影響較大的地區，勞動糾紛對家庭儲蓄率的正向影響程度更強，表明這些地區的民眾對于失業風險更敏感，更偏好體制內工作。

刺激內需、降低儲蓄率需要降低勞動者的失業預期，而改善勞動關系、減少勞動糾紛是一條可行的途徑。其核心在于企業用工規范化，讓員工能夠形成穩定的職業前景預期。在出生人口下降、人口老齡化加速、社會撫養壓力增大的背景下，降低勞動者的失業預期、改善工作條件、調整勞資關系顯得頗為急切。社會各界應以《關于構建和諧勞動關系的意見》為指導標準，嚴格執行落實保護勞動者權益的法律法規，努力調整社會中不利于構建和諧勞動關系的因素。相關機構應考慮簡化勞動糾紛處理流程、縮短處理周期、降低勞動者維權成本。工會應切實發揮代表勞動者發聲、保護勞動者權益的作用，對下崗失業員工應做好補助、保障和培訓的工作。