飛行員流動性不足對軍民航的影響

■張常楷

長期以來，軍民航飛行員培養體系相對孤立、相互隔絕，空軍飛行員和民航、通航飛行員的相互交流和流動非常有限，不同體系飛行員之間的流動性幾乎沒有。由于缺乏流動性，行業進入退出壁壘過高，導致一系列問題。

一、飛行員流動性不足對軍航的影響

由于空軍飛行員培養體系幾乎完全由部隊負責，缺乏軍民融合培養機制，飛行員培養的一切成本都由國防經費承擔，導致空軍飛行員培養成本較高，客觀上影響了空軍的飛行員培養容量。并且由于軍民航飛行員體系之間缺乏流動性，空軍無法借助民間力量分擔培養任務，又無法從民間航空組織吸收優秀飛行人才，制約了飛行員隊伍建設。拓展飛行員流動渠道，有助于建立軍民一體化的空軍飛行員培養體系，使得可以借助民間飛行組織分擔軍事飛行員的初期培養任務，不但可以提高空軍飛行員培養能力，減輕國防經費的負擔，還可以達到以軍帶民，促進民間飛行事業發展的目的。

以上多種因素導致空軍飛行員數量相對空軍建設需求而言十分有限，因此在飛行員的使用過程中，部分飛行員面對過量的任務需要承擔額外的壓力和風險，危及飛行安全或者影響飛行員身心健康和飛行事業心。而且由于飛行員數量的不足導致在飛行員培養過程中被強制提高成才率，使得飛行員動態淘汰機制無法發揮全部作用，加之又缺乏足夠的激勵機制，在一定程度上影響了飛行員激勵懲罰機制作用的發揮，制約了戰斗力建設。要充分發揮激勵機制的作用，就必須要打破飛行員流動壁壘，要敢于將無法滿足飛行任務需求的飛行員淘汰，給予優秀飛行員更多的自主選擇權和精神、物質獎勵（調查顯示，飛行員在團隊中能否擁有良好的職業發展機遇已經成為影響飛行員敬業度提升的最主要因素，占比達到30.7%），能力素質差的飛行員和能力素質強的飛行員享受同樣的待遇，奉獻多的飛行員和躺平的飛行員被強行規定為具有同樣的價值，本身就是對優秀飛行員的不公平。正如在劣幣驅逐良幣的現象中，政府強行規定劣幣和良幣具有同樣價值是劣幣驅逐良幣的根本原因和必要條件。

同時，由于對空軍飛行員流動性的控制，飛行學員和停飛人員的流向被嚴格控制，同一批飛行學員，昨天還是朝夕相處的同學，今天可能就被一刀切的方案分到了差距極大的單位。這些一刀切的分配方案不但為權力尋租提供了土壤，還在一定程度上影響了飛行學員學習的積極性。要減少這種情況，可以通過客觀指標，如地靶射擊成績等，對飛行學員進行排名，由排名靠前的學員優先選擇分配方向和駐地，或者通過提前晉升和提高薪酬待遇來引導飛行員流向祖國需要和更危險的地方。對于停飛人員的流動，也應該尊重他們對飛行事業的熱愛和個人意愿，對于飛行事業心堅定的停飛人員可以引導其流向無人機和其他與飛行有關的崗位。

一些飛行員由于身體或技術原因已經無法繼續飛行，但是出于對飛行員淘汰機制的慎重使用，停飛命令遲遲不能下發，這些飛行員既不能正常參加飛行，也不能及時投入到其他需要的崗位，造成資源的極大浪費。絕大多數退役飛行員由于無法拿到民航推薦函和其他從事飛行的許可，在停飛之后選擇退休或者轉業到地方，不但給地方的安置任務造成困難，還浪費了老飛行員寶貴的優秀飛行技術、經驗。事實上想要避免軍事飛行資源的浪費，提高航空兵戰斗力，比限制飛行員流動更好的方法提高打破飛行員流動壁壘，將這些退役的飛行員組織起來，建立航空兵預備役和專業藍軍部隊：航空兵預備役平時負責民間飛行任務和民間航空教育，并定時組織軍事飛行保持一定的軍事飛行技術熟練度，戰時可經過恢復飛行后投送戰場；專業藍軍部隊平時與紅軍部隊進行戰術對抗，查找改進問題，戰時編入戰斗單位。美軍也一直在尋求為退役飛行員尋求合理職業規劃的方案，例如安排退役飛行員到其他需要飛行經驗的行政崗位或文職崗位上。

建立行業壁壘，降低飛行員流動性，表面上看有利于維持現有飛行員數量，實際上不僅降低了飛行員培養能力，加劇了飛行員數量短缺的狀況，造成了軍民航飛行員供求不平衡，而且由于選擇的單一性，使得許多具有天賦的青少年對飛行職業喪失興趣，甚至望而生畏，降低了潛在飛行學員的數量。

二、飛行員流動性不做對民航的影響

限制飛行員流動不止制約了軍航事業的發展，對民航事業的發展也產生了不可忽視的影響。

2008 年3 月31 日，中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地一共14 個航班，航班在飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，所有航班全部掉頭飛回昆明，導致昆明機場不得不進行調度，進而更多航班被延誤，上千余名旅客滯留機場，大量的乘客聚集到機場的柜臺前要求退票和改簽。

東航對于此次事件的解釋為天氣原因，而實際上是由于當時國內航空事業快速發展，各地的新航線如雨后春筍，加之正值國內民航飛行員培訓產業尚未發展，飛行員培養成本高，培養周期長，導致民航飛行員供不應求。在市場經濟條件下，勞動力供不應求則勞動力價格會上漲。然而當時的民航飛行員與民航公司簽訂的合同固定了薪資待遇，而勞動力一方缺乏談判籌碼，無法改變薪資，另外當時大多數民航飛行員合約時間又極長，許多民航飛行員合同期為99 年，因此東航飛行員不滿薪資待遇，并且合同規定辭職又需要支付天價違約金，東航飛行員選擇了這樣的方式進行抗議，事后飛行員被航空公司索賠逾億元。

云南東航返航事件背后是飛行員職業進入和退出壁壘過高和流動性缺失，以及軍民航飛行員培養體系毫無配合等問題的反映。前文已經提到過，由于民間航空缺少空域資源，申請過程又較為繁瑣，效率較低，導致國內能夠單獨完成飛行員培訓的民航企業寥寥無幾，時至今日，許多民航飛行員的培養仍然需要依賴國外的產業鏈。加之民航缺少飛行教員，雖然每年大量擁有豐富飛行經驗的空軍飛行員退役，但是由于缺乏流動渠道，他們都無法進入民間航空產業，導致人力資源也未能得到合理配置。種種因素導致民航培養飛行員成本也極高（軍民分離體制下軍航飛行員培養成本也高居不下），無論是培養需要的資本還是勞動力，都極為稀缺，成本自然水漲船高，一個民航飛行員上機前培訓已需要耗資200 萬元以上，培養一名機長的費用通常要達到600 萬-800 萬元。

民航公司為了培養成熟的民航飛行員花費了大量的成本，有時飛行員培養的費用甚至超過了公司總成本的50%以上。這樣巨大的成本個人是非常難以承受的，因此培養費用基本都是由航空公司全額支付，支付的同時簽訂合同，合同期內跳槽需要支付上百萬的違約金，因為成熟飛行員如果跳槽，將給航空公司造成巨大的損失，并且按照慣例，合同一般為99 年的終身合同。如此高昂的違約金大大超過了飛行員的支付能力，飛行員一旦簽訂合同，幾乎就不可能再退出。2005年民航等五部委下發《關于規范飛行人員流動慣例保證民航飛行隊伍穩定的意見》中明確規定飛行員違約后要向所在公司支付70 萬-210 萬元的違約費用，此外違約之后飛行員還將承擔個人信譽損失，很難在行業內找到工作。

三、流動性的循環

如果降低飛行員流動壁壘，拓展飛行員流動渠道，飛行人力資源得到合理配置，那么如此高昂的培養成本將會被大大降低。這些本可以節省的成本就是未降低飛行員流動壁壘的機會成本。高企的培養成本進一步導致高企的違約成本，為飛行員職業的進入和退出形成了無法突破的壁壘，降低了飛行員職業的流動性，流動性的缺乏又反過來影響飛行員培養體系的發展，制約飛行員培養的數量和質量，進一步提高飛行員培養的成本。一環扣一環，任之發展則成為惡性循環，改變循環則成為良性循環。

因此，降低飛行員流動壁壘，拓展飛行員流動渠道，是大力發展我國航空業、完善飛行人力資源市場的重要環節之一，也是軍民融合人才培養和人力資源管理的重要內容。此項內容需要協調各個主體的利益，牽涉到眾多法律法規和政策制度的修改完善，是重點，也是難點，需努力，也需時間。