事業單位高層次人才隊伍建設的思考

□李瓊珍

創新是各行各業獲得可持續發展的核心思想，而人才則是保障各行各業創新發展的基本保障。特別是在社會不斷發展的當下，人才戰略的出現進一步確定了人才對經濟建設、社會發展的重要性。事業單位人員是政府部門提供公共服務的核心主體，其本身的綜合能力與我國事業單位的可持續發展存在直接聯系。為了實現事業單位新時期改革背景下的發展目標，一定要積極構建更加完善的事業單位人員保障體系，從人才引進角度出發，積極引進高層次人才隊伍，促進事業單位人才隊伍不斷壯大，為我國事業單位發展提供高學歷、高水準以及高質量的綜合型人才。

一、事業單位高層次人才隊伍建設存在的問題

改革開放以來，我國事業單位在高層次人才隊伍方面取得了十分顯著的成績，創建了種類齊全、實力強大且規模宏大的人才隊伍。但是在對外開放進程不斷深化的當下，我國事業單位人才隊伍建設與社會經濟發展存在的矛盾也越發凸顯，高層次人才隊伍在發展過程中存在的結構不合理與總量不足等問題變得更加突出。產生這種現象的原因是多元化的，呈現的問題也是十分多樣化。

（一）高層次人才教育培訓體系不夠健全

事業單位教育培訓工作方案合理性是保證內部高層次人才隊伍建設的基礎條件，但是從目前情況來看，部分事業單位在對高層次人才進行培訓時，沒有足夠重視團隊成員的政治素質、理想信念等眾多要素的教育培訓，沒有充分整合高層次人才的政治能力，也沒有結合實際情況制訂優秀人才隊伍培養的合理方案，因此，高層次人才的教育培訓工作的質量無法保證。此外，有部分事業單位干部培訓體系建設沒有充分結合事業單位發展目標，沒有從科學理論知識層面給予有效培訓，獲得的效果不夠理想，對事業單位高質量構建存在一定影響。最后，部分事業單位在對干部進行培訓時，沒有真正從全方位、多元化的角度去進行思考，未真正滿足培訓實際需求，也沒有充分結合實際情況，為干部創建更加科學的教育培訓體系。

（二）高層次人才選用機制運行效果不理想

人才選用體系是高層次人才隊伍建設的核心環節，但是就目前人才隊伍建設情況我們可以看出，部分事業單位在選拔人才時，沒有結合統籌規劃原則，導致內部的高層次人才隊伍建設體系不夠科學。有部分事業單位在制訂高層次人才聘用方案時，沒有結合一定標準進行考核，采用的專業能力識別方式比較陳舊且單一，沒有結合事業單位高層次人才特點，對內部高層次人才隊伍建設存在不利影響。此外，有部分事業單位在使用高層次人才時，并沒有充分結合人才特征，合理編制以及構建糾錯機制，無法激發這部分人才的工作主動性和體現其價值，無法提升高層次人才的工作積極性。

（三）高層次人才團隊激勵機制建設水平較弱

目前，部分事業單位制訂的高層次人才激勵方案并沒有結合團隊成員的實際需求，對高層次人才現狀分析不夠透徹，沒有充分結合高層次人才的職業標準，現有的激勵體系也不夠科學，無法發揮其實際價值，導致部分事業單位干部的政治需求無法得到精準識別，無法發揮激勵體系創新考核的實際價值。同時，部分事業單位干部考核體系在實際創建時沒有充分整合市場環境變化與社會環境變化情況，在設計干部群體激勵體系時，沒有構建適用于人才激勵工作需求的激勵體系。另外，部分事業單位內部的激勵體系不夠健全，細節不足，沒有結合高層次人才特點，也沒有合理控制激勵體系環節，人才管理模式不夠科學。因此，事業單位在不斷發展的過程中，無法真正結合環境帶來的多變性特征，對高層次人才團隊建設也存在不利影響。

二、事業單位高層次人才隊伍建設的思考

（一）提升高層次人才教育培訓機制健全程度

事業單位一定要把高層次人才隊伍建設當做核心業務，強化政治標準關注度，加大干部培訓方案的優化工作，促使高層次人才培訓工作可以更加科學，并把政治標準納入基礎要素當中。此外，事業單位的干部教育體系細節設計還要重點關注戰略目標，合理把控培訓工作相關理論，使單位內部的人才教育培訓體系更加科學合理。同時，事業單位要強化干部教育培訓方案的優化工作，真正創建適用于事業單位干部團隊綜合素質的培訓方案，不斷創新干部人員培訓體系，使事業單位內部的人才隊伍管理模式變得更加優化。

（二）提升高層次人才選用機制運行效果

事業單位一定要結合人才隊伍建設的實際需求，使高層次人才選用體系更加科學，強化頂層設計的同時，盡可能保證高層次人才隊伍建設方案的可行性與科學性。此外，事業單位還要強化人才選拔方案創新研究工作，明確政治標準的實際需求，不斷完善內部知事識人的強大體系，要保證最終選拔的人才符合事業單位發展特征，促進人才隊伍建設進程和可持續發展。除此之外，事業單位也要加大高層次人才考核評價工作的優化力度，把高層次人才價值與糾錯體系落到實處，滿足人才隊伍建設的實際需求，充分激發人才激勵價值。

（三）提升高層次人才團隊激勵機制建設水平

事業單位要根據高層次人才隊伍建設的實際需求，不斷創新人才激勵體系，結合具體的標準，開展高層次人才團隊建設，使高層次人才隊伍建設可以擁有更加可靠的保障。提升標準靈活性，結合事業單位強化公共服務功能的實際需求，不斷完善各類考核方法，滿足高層次人才團隊具備的激勵價值。因此，事業單位要積極從嚴格的標準出發，開展更加細致且全面的高層次人才團隊考察，用更加多元化的激勵體系，構建更為合理的人才團隊激勵體系，促使干部團隊成員可以主動思考相關問題，降低社會環境帶來的多變影響，最大限度發揮激勵體系具備的實際價值。

三、結語

綜上所述，事業單位要想充分發揮自身公共服務職能，一定要加大內部高層次人才隊伍建設力度，但是從當下情況來看，很多事業單位內部的人才管理理念比較落后，在高層次人才隊伍建設方面存在較多問題，也面臨大量優秀人才流失的現狀，對事業單位的發展存在不利影響。鑒于此，事業單位一定要充分重視高層次人才隊伍建設，完善內外部環境的同時，積極創新人才管理體系，穩定事業單位內部高層次人才隊伍。