知識價值鏈模型構建研究

王蘭鳳，王玉瑩，黃功浩，馬孟麗

（1.紅河學院 商學院，云南 蒙自 661199；2.四平市玉琨國學實驗學校，吉林 四平 130703）

0 引言

關于知識認識論的辯論顯示了知識管理的多面性，雖然一些學者仍然將知識視為一種無形的存在而關注哲學方面的問題。然而，越來越多的研究視角正在出現，一些學者采取更多的思想、理論和方法，并關注管理實踐焦點，試圖開發一些知識管理工具，以便于現實的商業應用。在這些視角、理論和思想中，知識價值鏈具有鮮明的特色，在一定程度上可以涵蓋知識管理的全過程。因此，基于相關學者的價值鏈研究，本文將構建一個知識價值鏈模型，包括六大基本活動和三大支持性活動。

1 知識價值鏈框架

1.1 知識價值鏈的理論基礎

知識價值鏈概念植根于價值鏈思想（Value Chain）。價值鏈最初由邁克爾·波特（Michael E·Porter）于1985 提出，主要強調垂直一體化公司單個企業的競爭優勢。隨著國際外包業務的開展，波特于1998 年進一步提出了價值體系（Value System）的概念，將研究視角擴展到不同的公司。之后，寇伽特（Kogut）也提出了價值鏈的概念，他的觀點比波特更能反映價值鏈的垂直分離和全球空間再配置之間的關系。2001 年，格里菲（Gereffi）在分析全球范圍內國際分工與產業聯系問題時，提出了全球價值鏈概念（Global Value Chain）。全球價值鏈概念提供了一種基于網絡、用來分析國際性生產的地理和組織特征的分析方法，揭示了全球產業的動態性特征。價值鏈應用廣泛，逐漸應用到知識管理中，產生了眾多的知識價值鏈。

1.2 知識價值鏈的構建

雖然知識可以被描述為頭腦中的信念、過程或對象，但大多數研究者將知識管理視為一個過程。這根植于將組織視為知識系統和將知識視為競爭性資源的觀點。由于組織的存在意味著與組成組織的個體之間的社會互動，知識管理也包括一個互動過程的知識價值鏈，將個體知識連接起來創造社會知識。

對知識價值鏈的分析揭示了未來開發更有效知識管理工具應遵循的9 個主要研究方向，這9 個研究方向分別為“人員”（例如，如何發揮員工的知識資本）、“技術”（例如，如何支持組織的知識管理系統）、“組織文化”（例如，如何照顧良好的工作場所）、“知識識別”（例如，如何支持知識的本體論）、“知識定位”（例如，如何及時找到高質量的知識）、“知識吸收”（例如，如何適應獲得的知識）、“知識創造”（例如，顯性知識和隱性知識相互之間的轉換方式是什么）、“知識評估”（例如，如何衡量知識管理工作的績效）、“知識共享”（例如，以什么方式激勵員工共享知識）。結合波特價值鏈和知識管理關注的關鍵主題，本文構建的知識價值鏈模型（Knowledge Value Chain，KVC）如圖1 所示。

圖1 知識價值鏈模型

從概念和管理的角度來看，知識識別、知識定位、知識吸收、知識創造、知識評估和知識共享等活動可以被描述為知識管理節點循環研究問題的來源，以推動供應鏈朝著正確的方向發展，從而獲得競爭優勢，這是知識管理的基本活動。人員支柱、技術支柱、文化支柱是所有知識管理研究中最基本的問題，三者構成了價值鏈中的輔助活動。

本文主要研究方向及相關問題如表1 所示。

表1 主要研究方向及相關問題

2 知識價值鏈的六大基本活動

2.1 知識識別（Knowledge Awareness）

傳統觀點認為，信息是“獲取信息的欲望”方式的結果。這種觀點的潛在問題是假設一個人已經知道他所知道的。第二個有問題的假設是，想要獲取知識的人提前知道他們想要什么。這與學習觀點相反。野中郁次郎等人的ART 系統（行動-反思-觸發）認為，知識的建立應以識別其他個體的知識需求為第一階段。知識管理應用的個體層面涉及觸發認知加工的因素。為了避免遺忘等不良習慣對吸收能力的影響，組織必須消除無用的知識，改變消極的習慣，因此知識識別顯得非常重要。

在所有的個人之間分享所有的知識將是低效的，甚至是不可能的。即使準確的知識需要傳遞給接收者，對于接收者正確解釋仍然有許多潛在的障礙。認知心理學家得出結論：在不同的信息處理負荷下，人類處理的信息量實際上遵循倒u 型曲線。正如許多決策研究中指出的，決策者經常面臨交易。當有時間壓力時，決策者傾向于接受更容易獲得的低質量信息。

2.2 知識定位（Knowledge Location）

Co-location 的意思是共享地點。共享工作場所意味著面對面的接觸和對行動的頻繁反應可能性很大。在一個協同工作的環境中，人們彼此見面相對容易，而且經常是有目的的，并且喜歡面對面地交流。在這種互動的交流過程中，個體可以相對容易地理解彼此的行動和背景。通過共同的語境，共同定位意味著共同的語言（口頭和非口頭），并達到高水平的理解程度。

組織中知識管理的目標之一是提供對質量知識的快速訪問服務。由此，對知識定位的一個挑戰是，個人很少意識到他們正在尋找的知識的存在。無論是共同地點和現代地理分布的組織，還是橫向組織，都有類似的問題。其中一個解決方案是建立一個工具來擴展個人網絡。定位知識領域并跟蹤知識對給定問題的效用，可以解決問題。

2.3 知識吸收（Knowledge Absorption）

知識吸收是組織學習的核心活動，對企業創新、競爭力和生存具有重要意義。知識吸收是識別存在于組織內部或外部潛在的有用知識，吸收這些知識并應用于有用目的的過程。雖然知識吸收通常是經過深思熟慮的，并指向創新或生產活動，但它也可以包括導致非正式或間接吸收知識的廣泛行動。知識吸收是一個多層次的結構，它可以發生在不同的層次中（如個人、團體、組織），并由一系列機制（如聯合研究、社會關系、流動性、聯盟和收購）促進。

雖然許多研究強調了組織機制在促進知識吸收中的重要性，但也有一些研究強調了個體機制在知識吸收中的重要作用。許多研究中的一個重要領域是關于工程師、科學家和其他專家在跨組織轉移知識方面的流動性作用。幾項研究表明，招聘和員工流動可以成為跨公司和大學采購知識的成功機制，特別是在高科技行業。

知識吸收對許多組織來說是一項至關重要的活動。然而，由于組織的性質和知識的特點，有效獲取知識的能力面臨挑戰。組織應該關注組織和個人層面機制的發展，在國內和國際上，以滿足他們的知識需求，并促進他們在以知識為基礎的經濟中的成功。

2.4 知識創造（Knowledge Creation）

現有的知識創造研究大多集中在知識的來源和狀態上?，F在需要進行超越源頭和狀態的研究，以提供促進知識創造的條件。描述性研究已經確定文化是創造和分享知識的主要催化劑，或者說是主要障礙。知識友好型的組織文化被認為是組織中知識管理計劃成功的重要條件之一。

一些人認為，社區中的緊密聯系限制了知識創造，因為在緊密聯系的網絡中，個人不太可能遇到新的想法，他們往往擁有相似的信息。這種觀點認為，需要通過弱聯系讓個人接觸到新思想，從而引發新的知識創造。在設計方面，鼓勵知識的創造、存儲/檢索和轉移可以做很多事情。不同組織子單元之間的遠距離、非正式、自發的接觸可能是知識創造的重要機制。另一種觀點認為，實踐社團中的緊密聯系能更好地服務于知識創造，因為個人共享一種共同的語言，將更輕松地公開討論思想和質疑他人的思想。此外，這樣的社區發展了一種共享的理解或集體知識基礎，知識由此產生。

2.5 知識評估（Knowledge Evaluation）

目前，大多數公司所引用的創建知識管理舉措的原因是促進更好地決策、增加利潤和降低成本。人們普遍認為，知識管理給企業帶來了競爭優勢。最重要的管理問題之一是哪個過程對競爭優勢貢獻最大。例如，知識的安全維護或快速地知識創造。另一個關注點是如何度量組織中實現的知識管理過程的績效結果。這些關注點是關于知識管理工作如何與組織戰略相一致并支持組織戰略的程度。

2.6 知識共享（Knowledge Sharing）

知識共享是一個復雜的過程，不僅僅包括簡單的知識交流。個人、團隊和組織的特征可以塑造知識共享過程的條件、承諾和環境，并因此影響其結果。一些研究探討了外部因素在知識共享結果中的作用。然而，個人、團隊和組織特征的互動潛力仍有待探索。艾哈邁德和卡里姆（Ahmad &Karim）特別強調個人、團隊和組織層面特征的重要性。這些特征代表了獨特的特征，因此可以決定如何通過知識共享來實現什么目標。

截至目前，知識共享研究多為定性研究。這種定性研究的缺乏是知識共享成果研究的一個重要缺口。造成這種差距的潛在原因是知識的敏感性和“影響”的時間方面，這使得很難允許公開討論知識共享活動，并分析它們通常隨著時間的推移而產生的影響。在未來的研究中，需要對知識共享結果進行多層次分析。知識共享是一種跨邊界操作的多層次現象，并嵌套在組織的不同層面中，知識共享的多層次影響仍有待探索。知識共享有可能提高個人績效，但不能提高團隊績效，反之亦然。此外，在知識共享方面，員工可以采取戰術性的方式，因為他們可以專注于交換專業知識和專門知識，這有助于實現他們的個人目標，而不是團隊目標。多層次分析有助于探索知識共享價值從一個層次向另一個層次傳遞和實現的必要條件和機制。

3 知識價值鏈的三大支持性活動

3.1 人員支柱

知識價值鏈中的“人員”包括3 類角色：知識工人、知識管理人員和領導。

3.1.1 知識工人

“知識工人”不再是一個未來社會的概念。傳統的職業道路已經消失，雇主們越來越注重尋找靈活的勞動力，這些人能夠在不同時間扮演不同的角色，并能夠學習新的技能和流程?！敖K身學習”和“學習型組織”也是反映政府和組織關注的常用短語。

以往假定人類是經濟人、原子和個人的代理人，他們獨自作出理性的決定。相反，人類是“能人”，當新情況出現時，他們會根據自己的信念、價值觀和目的進行情境判斷并采取行動。人類不是簡單地通過分析現狀來作出行為決定，以實現自身幸福最大化。人類也應用直覺判斷，基于經驗積累隱性知識。動態能力的感知可以通過使用機器和數字技術工具來豐富。人的維度是動態能力有效培養和運行的核心，人是創新的根本源泉。不局限于動態能力的范圍，任何有效的管理實踐和學術研究都需要追求“中觀”基礎，以綜合主觀與客觀、個人與組織，最重要的是藝術與科學。

3.1.2 知識管理人員

創新和知識創造是組織中每個人的責任，這是野中郁次郎反復強調的觀點。他尖銳地批評了美國的重組策略，如在20 世紀80 年代和90 年代非常流行的減債策略，即采納湯姆·彼得斯的建議，去掉中層管理的“枯木”，使組織更具創造力和靈活性。對野中郁次郎來說，這無異于剝開組織的心臟：中層管理者不僅在創造知識方面發揮著至關重要的作用，而且在將組織凝聚在一起并通過各個單位和團隊傳播知識方面也發揮著重要作用。野中郁次郎指出，要創造知識，最好的管理風格既不是自上而下的，也不是自下而上的，而是他所說的“中層-上層-下層”，中層管理者在高層管理的理想和前線混亂的現實之間架起了一座橋梁。

3.1.3 領 導

在一般企業中，看門人——好奇的高級管理人員、管理科學家和其他先進方法的推動者，可能普遍意識到知識管理方法和機會。此外，他們的高層經理可能還沒有注意到知識管理。在未來10 年內，大多數企業將探索知識管理并使用知識管理方法。我們不應期望這些組織在至少10 年之后才能全面實施知識管理實踐。然而，我們確實期望他們最終會采用不同程度的知識管理實踐來保持競爭力。正如其他至關重要的新管理方向所發生的那樣，不采用知識管理的企業可能會被更成功的企業吸收或完全消失。

3.2 技術支柱

企業無論將自己視為一個學習型組織、一個利用其知識資產的組織、一個以知識為基礎的企業、一個創新和創造性的公司，還是一個利用信息和通信技術發揮最佳作用的組織，信息和知識都是支撐其成功的基礎。同樣，教育的發展——計算機輔助學習、獲取電子資源、虛擬校園、遠程學習，都依賴于信息作為一種基本資源。電子購物、智能卡、病人信息服務等都要基于信息的使用?；仡櫽懻摶ヂ摼W技術（Internet Technology，IT）在組織知識管理活動中應用的文獻，揭示了3 種常見的應用：①編碼和共享最佳實踐；②創建企業知識目錄；③創建知識網絡。

技術使用的爆炸式增長也帶來了擔憂，對技術的可變訪問可能會創造一種包容和排斥的氛圍，參與以變化為準則的工作環境所需的技能是多種多樣的，利用信息技術和有效利用信息的能力正在成為一項核心技能。也就是說，盲目使用IT——計算顯性知識的工具，會阻礙人類感知自己何時開始主導與同事、客戶和競爭對手的互動以及決策過程的能力。有用的數字技術是有用的，人的維度允許主觀和情境的了解是不能被放棄的。

目前，個人計算機的能力已經遠遠超過1980 年的超級計算機，它們將包括數據庫中的自動知識發現、用于所有類型的特定角度的匯總和提取通信的自然語言處理、內部網和萬維網的智能代理來發現機會和威脅，復雜但半例行的決策過程的自動化、復雜情況和情境的可視化以及尚未概念化的應用程序，如具有廣泛訪問信息的個人助理，具有匹配或互補的目標、見解和視角，以建議和指導個人。鑒于這些進展，我們必須預期先進的IT 在有效的知識管理中所扮演的角色將發生重大變化。因此，我們可以期待在未來10 年中，個人和組織的智能行為水平有實質性的改善。很明顯，這些能力將改變人們的工作方式，并需要新的知識作支撐。

我們可以預期知識管理技術在未來一段時間內通常將以“技術推動”的方式提供，我們可以期待用戶組織以“需求拉動”的方式尋求知識管理產品和服務。

3.3 文化支柱

在許多組織中，其可能需要重大的文化轉變來改變員工的態度和行為，以便他們愿意并始終如一地分享他的知識和見解。如果是，文化變革必須在知識管理計劃成功實施之前發生嗎？或者知識管理計劃能促進文化變革嗎？什么樣的文化能促進知識創造？研究可以檢查不同的組織文化和知識創造之間的關系。組織設計，特別是實踐社團和共享知識創造空間的建立，也被認為是知識創造的重要催化劑。有研究發現，信息架構和治理不足、協作文化差為信息管理、知識共享和組織學習增加了額外的障礙。

4 結語

經過30 多年的發展（1986—2021 年），知識管理已逐漸得到國內外學者和企業界的接受，取得了一些成績，并且已經發展成為一門獨立的學科。但當真正深入研究知識管理時，其在某些方面還存在問題，特別是知識價值鏈還相對不成熟，仍然存在灰色地帶，尚有很多潛力可以挖掘，需要理論家和實踐家不斷探討，以迎接未來更多的機遇和挑戰。總之，知識管理指導企業利用個體知識活動的方式，組織整體知識價值鏈。競爭優勢是企業在知識價值鏈中組織和執行離散活動的一種方式，而知識價值鏈應以企業的核心競爭力來衡量。