公布預算目標排名能降低預算松弛嗎？
——一項實驗研究

劉凌冰 劉 昱

一、引言

2020年10月，《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中提出了“深化預算管理制度改革”的目標。然而，在實踐中，預算松弛現象始終阻礙著預算管理制度改革成效的達成，預算松弛治理成為理論界和實務界的難題。以往研究者多關注以預算目標完成情況為基礎的報酬契約環境中的激勵方案設計，以實現治理預算松弛的目的(劉凌冰和孫碧嶠，2019[1])。然而，有研究證明：根據預算目標完成的績效情況給予物質激勵雖然能夠激勵下級努力實現預算目標，但是也會誘導下級在制定預算目標時故意降低預算目標難度，增大預算松弛(Chow等，1988[2])。盡管Weitzman(1976)[3]提出了真實導向預算激勵模型，在預算松弛治理方面的有效性被不斷地證實(Chow等，1988[2]；Waller，1988[4]；程新生等，2008[5]；劉俊勇等，2019[6]；劉凌冰和王自平，2018[7])，但是也有研究認為，即使使用真實導向的激勵方案，預算松弛依然難以避免(Chow等，1988[2]；Waller，1988[4])。

除了物質激勵，各種形式的精神激勵和心理因素對于預算松弛的影響也得到了部分學者的關注。比如：Baerdemaeker 和 Bruggeman(2015)[8]發現自主性預算動機對預算松弛的治理作用；高嚴和阿布力孜(2011)[9]發現提高組織內預算公平程度有助于抑制預算松弛的產生；鄧德強等(2014)[10]發現差異調查對預算松弛行為會產生顯著影響；劉俊勇等(2019)[6]關注到在使用物質激勵方案時人格特質對預算松弛具有重要影響。不同物質激勵方案下，個人風險偏好對預算松弛同樣會產生重要影響(劉俊勇等，2011[11])。

排名作為一種重要的精神激勵措施，在很多情況下也會對人的預算行為產生影響。Brown等(2014)[12]發現，根據公司利潤排名會提高員工誠實度，降低預算松弛；而根據個人收入排名則會降低員工的誠實度，增大預算松弛。Hartmann 和Schreck(2018)[13]在研究績效排名、預算目標與績效三者之間的關系時，實驗數據分析結果顯示，績效排名與預算目標難度呈現負相關關系。出現這種情況可能的原因是，根據下級預算目標完成的績效情況排名可以激勵下級在預算執行過程中為提高業績而努力，但是也會導致下級在設定預算目標時故意降低難度，從而增大了預算編制中的預算松弛。Brown等(2014)[12]曾在其論文的“研究展望”中提出，未來研究要關注如何更有效地利用排名這一精神激勵發揮預算松弛治理功能。那么，如果改進排名方式，即在預算編制階段，對下級設立的預算目標高低進行排名，而不是根據最終業績進行排名，是否能夠提升下級預算目標的設定難度，降低預算松弛呢？公布最高、最低或全體排名，哪一種方式更能提高預算目標設定難度，降低預算松弛呢？上述問題，均有待于進一步的研究予以解答。

本文采用實驗方法，模擬參與式預算中，下級上報預算目標的行為，觀測實驗被試在預算目標排名帶來的精神激勵與完成預算目標帶來的物質激勵的實驗情境設置中的權衡決策，探究根據下級報送的預算目標進行排名對預算松弛的影響以及公布排名結果的不同方式對預算松弛的影響。

可能的新發現是：第一，在預算編制階段，根據下級報送的預算目標進行排名，會顯著提高下級設定的預算目標難度，能夠有效降低預算松弛。第二，公布前部、后部排名與公布全部排名，對下級的預算目標設定難度的影響顯著不同。上述發現，可以有效地解決Hartmann 和Schreck(2018)[13]根據事后的預算目標完成的績效情況進行排名，導致下級故意降低預算目標難度，增大預算編制過程中預算松弛的問題；揭示根據事前的預算目標設置難度高低進行排名對預算松弛影響，將進一步拓展Hannan等(2008)[14]、Hannan等(2013)[15]以及Brown等(2014)[12]對預算松弛影響的理論研究范疇，利用排名進行更有效的預算松弛治理，對企業改進預算管理制度改革的創新實踐提供理論指導。

余文結構安排如下：第二部分為理論分析與研究假設；第三部分介紹實驗研究設計；第四部分分析實驗一的檢驗結果；第五部分為穩健性測試；第六部分通過實驗二開展進一步分析；第七部分為研究結論與管理啟示。

二、理論分析和研究假設

(一)排名對人的心理行為的影響

社會比較理論認為，人類在社會群體中會將自己與他人進行比較，向上比較會促使人們進步(Festinger，1954[16])。排名是一種人類比較形式，排名會激發向上比較，即與更優秀的人進行比較(Nosanchuk和 Erickson，1985[17])，因而會使人產生超過他人的欲望(Festinger，1954[16])。

印象管理理論認為，人們會關心自己在他人心中的形象，會采取措施避免消極形象，建立積極形象(Tadeschi，1981[18])。公開排名會激勵人們在他人面前樹立積極形象。Kuhnen和Tymula(2012)[19]發現，當被試者得知將得到排名反饋時，他們會更努力，希望排名更靠前。Hannan等(2013)[15]和Tafkov(2013)[20]研究了排名對績效的影響。他們發現，與單獨告知排名結果相比，公開排名結果對績效的提升作用更大。

同群效應理論認為，在同一群體中，人的行為會受到周圍與其地位相同的人的影響。如果人們預期競爭對手也會因排名而更加努力，則將進一步促使其付出更多成本和努力，換取排名后的聲譽、個人形象等精神激勵，以滿足馬斯洛層次需要論中的人類需要的最高層次——競爭和自我實現的需要(Maslow，1943[21])。

可見，如果在下級制定預算目標時，得知上級將根據其報送的預算目標進行排名，會引發下級向上比較心理。公開排名信息會激勵下級，為了在上級和同級面前樹立個人積極形象，做出提高預算目標排名位置的努力。同時，對同伴產生同樣心理和努力行為的預期，會促使下級進一步提高預算目標難度，例如，提高利潤預算或者收入預算目標，降低成本或者費用預算目標等。

(二)預算松弛產生的原因

預算松弛是指在完成某項預算任務時有意低估收入或產能，高估成本或資源的行為(Schiff 和Lewin，1970[22])，是預算管理中的逆向選擇。預算松弛分為編制松弛和執行松弛兩種(高嚴和彭紹兵，2009[23])。編制松弛是指，在預算設定或編制過程中發生的預算松弛，主要表現為下級故意將預算目標設置在較低的難度水平；執行松弛是指，預算目標已經被設定、預算契約已被交付執行之后發生的預算松弛，主要表現為下級最終達成預算的水平低于其實際能力。Schatzberg和Stevens(2008)[24]將前者稱為預算松弛，將后者稱為預算卸責。預算松弛的存在限制了下級預算單位潛力的充分發揮，阻礙了企業創造最大化的價值。預算松弛產生的根源在于上級與下級之間存在信息不對稱(高嚴和彭韶兵，2009[23])。根據對以往文獻的梳理和歸納，影響預算松弛的因素包括預算系統內部因素、預算系統外部和個人因素三類。

預算系統內部因素主要有預算參與(Antile和Eppen，1985[25]；Lukka，1988[26]；Rankin等，2008[27]；程新生等，2008[5]；鄧傳洲等，2008[28]；Baerdemaeker和Bruggeman，2015[8])、預算強調(Dunk，1993[29])、預算公平(高嚴和阿布力孜，2011[9])、預算目標特點(Merchant，1985[30]；程新生等，2011[31]；劉凌冰等，2018[32])、內部控制(劉浩等，2015[33])、預算文化(王斌和潘愛香，2009[34])、報酬方案(Chow等，1988[2]；鄭石橋和王建軍，2008[35]；吳粒等，2012[36])、業績解釋語調(Libby，1999[37])等。

預算系統外部因素主要有信息不對稱(Merchant，1985[30]；Chow等，1988[2]；Dunk，1993[29]；鄭石橋和王建軍，2008[35]；高嚴和彭韶兵，2009[23])、不確定性(Merchant，1985[30]；姚文英和鄭石橋，2010[38]；劉凌冰等，2018[32])等。

個體原因主要有預算下級的誠實性和道德水平(鄧德強等，2014[10])、聲譽(吳粒等，2012[36])、風險偏好(Young，1985[39])、性格特征(歐佩玉等，2015[40]；劉俊勇等，2019[6])等。

可見，預算松弛的本質是行為人的本位主義和理性的表現(何紅渠和程惠，2006[41])。因此，治理預算松弛，應從人的本位主義和理性入手，激發其犧牲部分物質利益而獲取精神利益的動機。

(三)排名對預算松弛的影響

以往研究發現，按照績效排名可以實現績效提升(Tran 和Zeckhauser，2012[42])。物質激勵和績效排名同時實施，其共同作用也能夠實現績效提高(Hannan等，2008[14]；Tafkov，2013[20]；Hartmann 和Schreck，2018[13])。人們甚至愿意犧牲一部分金錢，去縮短與他人的排名距離(Garcia等，2006[43])。

但是，Hartmann 和Schreck(2018)[13]的研究也同時發現了排名對績效的副作用，即排名可能引起同伴之間損害他人績效的行為；實驗數據分析結果還顯示，按照績效排名的實驗組制定的預算目標顯著低于不排名的參照組制定的預算目標，即根據績效排名促使下級在制定預算目標時故意降低難度，增大預算編制過程中的預算松弛，這些預算松弛可能會在一定程度上對最終績效造成負面影響。

因此，Brown等(2014)[12]主張應進一步探索如何恰當運用排名這種激勵方式，實現更有效的管理。如果在預算編制階段，對下級報送的預算目標進行排名，根據社會比較理論，下級在社會群體中會將自己與他人進行比較，這種比較將激發人超過他人的欲望(Festinger，1954[16])。根據印象管理理論，公開排名會激勵人們在他人面前樹立積極的形象、避免消極的形象(Tadeschi，1981[18])。根據同群效應理論，如果人們能夠預期周圍與其同等地位的人會因排名而更加努力，則自己也會付出更多的努力，以實現自我實現的精神需求(Maslow，1943[21])。因此，排名會對下級產生精神激勵作用，激發其向上競爭的動機和自我實現的需求，下級會主動提高預算目標難度。如果下級預期同伴也會提高預算目標難度，則將進一步促使其提高報送的預算目標難度，犧牲部分預算松弛帶來的物質利益，換取排名帶來的精神獎勵。按照預算目標設置排名(精神激勵)與預算目標達成(物質激勵)兩種激勵的共同作用，不僅會減少預算制定中的預算松弛(因為下級為了獲得預算目標排名的精神獎勵)，也會減少預算執行中的預算松弛(因為下級為了獲得預算目標達成的物質激勵)。

綜上所述，提出本文假設：

H1：根據預算目標排名，能夠激勵下級提高預算目標難度，從而降低預算松弛。

三、研究設計

(一)被試選擇

借鑒Brown等(2014)[12]、Hartmann 和Schreck(2018)[13]的實驗設計，選擇某高校會計學專業正在修讀《財務管理》的本科三年級學生，作為承擔預算編制責任的下級預算單位負責人，任課教師為上級主管。實驗一及穩健性測試選用4個平行教學班作為4個樣本組，被試共145名。

(二)實驗任務描述和情境設置

1.實驗任務描述。

每輪實驗包括五個任務環節：(1)上級(教師)告知下級(被試)根據預算目標排名并公布(不排名組，不告知)；(2)下級上報預算目標；(3)上級根據下級報送的預算目標進行排名并公布(不排名組，不公布)；(4)下級完成實驗任務；(5)上級按照實驗任務完成情況給予下級相應的獎勵。

被試實驗任務設計借鑒Hannan等(2013)[15]、Hartmann 和Schreck(2018)[13]的方案，被試使用計算機根據所給數據完成財務比率值的計算。每輪實驗中，計算機隨機抽取題庫中難度等級相同的試題5道，分配給被試，要求被試在5分鐘內完成計算，答對1題得2分，滿分10分。每輪實驗前，被試有充分準備時間。實驗中，下級決定預算目標，上級不干預目標設置，旨在排除參與式預算中的上下級交互行為的影響；預算目標不設下限，旨在排除棘輪效應對預算目標設置的影響(程新生等，2011[31])。

2.根據預算目標設置情況排名給予精神激勵的情境設置。

精神激勵是指使用某種手段，滿足人對尊重、成就、自我實現等的高層次需求(程隆云等，2010[44])。本文使用公布排名作為精神激勵的情境設置。實驗中，上級根據下級報送的預算目標由高至低排名，并將排名結果在組內公布，作為對下級設置預算目標的精神激勵。參照以往排名相關研究的實驗設計(Brown等，2014[12]；Hartmann 和Schreck，2018[13]；Hannan等，2008[14]；Hannan等，2013[15])，未對排名在前的下級給予物質激勵，旨在單獨觀測排名的精神激勵作用。

3.根據預算完成情況給予物質激勵的情境設置。

物質激勵是指使用物質刺激來改善員工行為的激勵方式(趙公民和李欣，2008[45])。物質激勵可以使用現金獎勵(cash rewards)，也可以使用具有實用價值的非現金獎勵(tangible rewards)(Presslee等，2013[46])。非現金獎勵在實務中被廣泛使用(Jeffrey 和 Shaffer，2007[47])。很多學者認為，非現金獎勵對員工的激勵作用與現金獎勵具有類似效果(Ford 和Fina，2006[48])，甚至有研究發現，與現金獎勵相比，非現金獎勵——積分的激勵效果更強(Presslee等，2013[46]；Tran和Zeckhauser，2012[42])。因此，在實務中公司常使用積分對員工進行物質激勵(Presslee等，2013[46])。本文借鑒Tran和Zeckhauser(2012)[42]的實驗研究設計，使用課程成績分數作為非現金形式的物質激勵。

被試完成實驗任務測試后，計算機自動評分，得分將直接計入其該門課程期末成績(每輪實驗滿分10分，期末成績滿分100分)。如果被試實際分數等于或者超過其上報的目標分數，可以額外獲得2分獎勵，以模擬下級實際完成的業務量達到甚至超過預算目標后獲得物質激勵的情境。

4.精神激勵與物質激勵沖突的情境設置。

如果被試預算目標設置較高，排名靠前，可以得到精神激勵，但完成預算目標難度增大，得到物質激勵的可能性降低；如果被試預算目標設置較低，容易得到完成預算目標的物質激勵，但排名靠后，無法得到精神滿足感。以上為精神激勵與物質激勵沖突的情境設置，旨在觀測被試在精神激勵與物質激勵之間的權衡決策。

(三)實驗分組設計

實驗一旨在探索排名對下級預算目標設置的影響，即驗證假設H1。選取兩個平行教學班A和B，分別作為實驗組(36人)和對照組(36人)。由于A班和B班同屬會計學專業，按照高考成績、性別和生源地隨機分班，由此可以初步認為樣本分組具備隨機性。同時，根據被試個體特征數據進行組間均值差異檢驗，確保分組樣本隨機性。

(四)實驗步驟

1.情境介紹與任務說明。

實驗前，向被試說明測試內容與規則，確保所有被試理解測試內容與規則后，再進入實驗準備階段。

2.實驗準備階段。

(1)被試填寫事前調查問卷，搜集被試基本信息。

(2)正式測試前，預測試2次，旨在實現學習效應，既確保被試熟悉實驗流程與測試內容，又可獲取被試的真實業務能力信息(鄧德強等，2014[10])。

3.正式實驗階段。

為減少實驗噪音，被試僅知曉自己測試的實際得分，不知曉其他被試的實際得分。實驗組與對照組在相互隔離的條件下進行實驗。實驗一中，實驗組與對照組分別進行2輪實驗，實驗過程如表1所示。

表1 實驗分組及過程(實驗一)

將實驗一的第1輪實驗作為預實驗，第1輪實驗中，實驗組(A班)和對照組(B班)均不實施排名，比較兩組被試報送的預算目標是否存在差異，如無顯著差異，則說明樣本分組具有隨機性。第2輪實驗中，實驗組按照被試測試前報送的預算目標由高至低排名，并在組內公布，對照組不實施排名，比較兩組被試報送的預算目標是否存在差異。

4.實驗結束工作。

被試填寫事后調查問卷，兌現激勵。

(五)多元回歸分析模型和變量定義

觀測排名是否對下級預算目標設置產生影響，因變量為預算目標，自變量為排名虛擬變量，借鑒Hartmann 和Schreck(2018)[13]、Hannan等(2013)[15]關于預算松弛的實驗研究設計，選取性別、自豪感強度、排名感知力作為控制變量。此外，為避免被試個體學習能力差異影響，增加“能力”控制變量。構建公式(1)，使用stata14.0軟件，異方差穩健的標準誤進行OLS回歸分析(1)因變量預算目標取值為0、2、4、6、8、10，共六個，可被視作有序類別變量，適宜使用Ologit回歸分析，也可使用OLS回歸分析(陸方文等，2017[49])。運用Ologit模型需要滿足平行線假設(易承志，2017[50])，本文實驗數據未通過平行線檢驗，因此采用OLS回歸分析。。變量說明表如表2所示。

Targ=β0+β1Rank+β2Gender+β3Pride+β4Rthink

+β5Ability+ε

(1)

表2 變量說明表

四、實驗結果分析

(一)組間均值差異t檢驗

1.描述性統計。

實驗一選用72名被試(實驗組和對照組各36名)，總樣本預算目標均值為5.94分，最大值為10分，最小值為0分，描述性統計如表3所示。

2.結果分析。

未實施排名時(第1輪)，實驗組和對照組下級報送的預算目標及各控制變量的組間均值差異均不顯著(2)篇幅所限，結果略，如有需要，可向作者索要。。實驗組實施排名且對照組未實施排名時(第2輪)，實驗組的預算目標均值(7.056)高于對照組均值(4.833)，并在1%的水平上顯著(t=2.222)。如圖1所示，實施排名后，實驗組的預算目標設定水平整體高于對照組。以上結果初步支持假設H1，即排名對下級提高自設的預算目標難度產生了明顯的提升作用。

表3 描述性統計(實驗一)

圖1 實驗組(排名)與對照組(不排名)預算目標組間差異比較(實驗一)

(二)多元回歸分析

變量之間的相關性系數均小于0.55，VIF值均不超過2，不存在共線性問題，可以使用線性多元回歸進行分析。如表4中列(1)所示，排名對預算目標提升有正向的促進作用(系數為1.989，P<0.01)。如表4中列(2)所示，實驗組與對照組經過PSM(3)PSM匹配以排名為處理變量，以性別、自豪感強度、排名感知力、能力為協變量，預算目標為結果變量，使用無放回、在0.01卡尺內1∶1近鄰匹配的方式進行配對。匹配(N=42，ATT=1.43，t=2.84)重新回歸結論相同(系數為1.569，P<0.01)。這說明實驗被試在排名帶來的精神激勵與完成預算目標帶來的物質激勵的權衡決策中，存在犧牲部分物質激勵以獲取精神激勵的行為動機。證明假設H1成立，即根據預算目標排名，能夠激勵下級提高預算目標難度，從而降低預算松弛。

五、穩健性測試

(一)更換樣本比較組內差異

為增加實驗結論穩健性，本文改進了Brown等(2014)[12]的實驗設計。Brown等(2014)[12]僅僅比較了實驗組和對照組之間的變量差異，無法避免不同樣本組間存在的系統性差異。本文在實驗一中進行組間差異比較，在穩健性測試中，針對同一組樣本，先后施加不排名(第1輪)和排名(第2輪)的條件，然后比較其同一組被試在兩種條件下的預算目標差異。此外，更換樣本開展復測，以保證實驗結果的可重復性。

本文未使用相同被試重復實驗的方式進行復測，是參考Hannan等(2013)[15]的實驗設計，僅使用首次排名干預的數據進行t檢驗和回歸分析，目的是排除上一期排名結果對下一期預算目標設定的干擾。

如表4中列(3)所示，選取實驗組(C班)，在第1輪實驗中，不實施排名；在第2輪實驗中，實施排名(如表1所示)，則第1輪和第2輪實驗形成對照組與實驗組。結果顯示，排名對預算目標提升有正向的促進作用(系數為0.648，P<0.1)，支持假設H1。如表4中列(4)所示，對實驗組(C班)進行復測，重復實驗的結論不變(系數為0.776，P<0.05)，且列(3)與列(4)排名系數組間差異不顯著(P=0.78)，說明排名干預不受時間和輪數影響，跨期依然穩定(Brown等，2014[12])。如表4中列(5)所示，更換實驗組為D班，重復前述C班實驗，檢驗結果(系數為0.629，P<0.1)依然支持H1。

(二)更換變量

如表4中列(6)所示，將公式(1)中的因變量更換為Targup(詳見表2變量說明表)，對實驗一數據進行logit回歸分析。結果顯示，Rank系數為正(P<0.05)，說明排名與預算目標提高是正相關關系，再次證明假設H1成立。

表4 排名對預算目標作用的回歸結果

(三)安慰劑檢驗

采用安慰劑檢驗法，使用實驗一的第2輪實驗數據，將排名變量隨機匹配給72個被試，隨機匹配重復500次，分別回歸。500次隨機t值接近正態分布且均值約為0，β系數為正或為負時顯著概率很低且有相同趨勢，說明隨機排名對預算目標沒有顯著的提高作用。由此證明，預算目標的提高是由真實排名的激勵作用引起的。

(四)事后問卷調查

為進一步探究假設H1成立的作用機理，實驗結束后對實驗組被試開展開放式事后問卷調查，并對調查結果進行了質性分析(如表5所示)。

表5 事后調查問卷分析(實驗一)

由表5的調查問卷分析可知，對下級預算目標實施排名，會通過上級關注、同級比較、樹立積極印象、自我實現需求等中介機制的傳導，影響下級的預算行為，激勵下級在制定預算目標時提高難度，實現了降低預算松弛的治理目的。由此說明，人們愿意犧牲一部分物質激勵而追求精神激勵的結論(Garcia等，2006[43])在預算管理中同樣有效。調查問卷分析結論支持假設H1，揭示了假設H1成立的作用機理。

(五)企業實地觀察

為了進一步檢驗研究結論，課題組與國家重機行業大型重點骨干企業——A集團股份有限公司合作，在企業2021年度預算編制過程中，對11家控股子公司設置預算目標排名環節，開展實地觀察。在通知預算排名后，11家預算單位中有9家的利潤預算目標上調，2家未更改，上調單位占總數的78%；各預算單位中，利潤上調幅度最大的為10%，最小的為2%，平均利潤上調幅度為5.4%。企業實地觀察的結果，進一步驗證了本文實驗室研究結論的有效性。

六、進一步分析

在進一步分析中，通過實驗二，研究局部公布排名對下級設置預算目標難度行為的影響。

(一)研究設計

實驗二選取兩個平行教學班E和F。如表6所示，第1輪實驗中，實驗組和對照組均不實施排名。第2輪實驗中，實驗組按照被試報送的預算目標由高至低排名，并在組內公布，對照組不實施排名。第3輪實驗中，實驗組按照被試報送的預算目標由高至低排名，在組內僅公布前5名，對照組按照被試報送的預算目標由高至低排名，在組內僅公布后5名。交叉比較第2輪與第3輪實驗中的實驗組和對照組的預算目標均值是否存在差異。實驗二其他步驟與實驗一相同。

表6 實驗分組及過程(實驗二)

(二)結果分析

1.描述性統計。

未實施排名時(第1輪)，實驗組與對照組各變量組間均值差異均不顯著。交叉比較實驗組和對照組的第2輪和第3輪的預算目標均值(共四組)：與公布全體排名結果(均值為6.440)相比，公布前五名(均值為7.410)和公布后五名(均值為7.110)下級報送的預算目標均值更高。初步說明，公布局部排名(前五名或者后五名)具有強調作用，對下級預算目標設置行為的影響更大。

如圖2所示，按照預算目標從大到小的順序，將實驗組和對照組的第2輪和第3輪實驗中(共四組)樣本分組排名，分別計算各組內前25%、25%～50%、50%～75%與后25%的樣本的預算目標均值，可以發現：公布全體排名比不排名的樣本組的預算目標均值更高；公布前五名或公布后五名比公布全體排名的樣本組的預算目標更高。進一步觀察圖2，還可以發現：對于排名在前25%的下級，公布前五名的激勵效果優于公布后五名，優于公布全體排名，優于不排名；對于排名在25%～50%之間的下級，公布局部排名(前五名或者后五名)的激勵效果優于公布全體排名，優于不排名，但公布前五名和后五名相比，激勵效果無顯著差異；對于排名后50%的下級，公布局部排名與公布全體排名相比，激勵效果無顯著差異。

圖2 排名及其公布范圍對預算目標的作用比較(實驗二)

2.單因素方差分析與t檢驗。

實驗組和對照組的第2輪和第3輪實驗中的預算目標數據通過方差齊性檢驗(P=0.095)，進一步開展單因素方差分析(ANOVA)，F值為7.821(P=0.000)，說明組間均值整體差異顯著。借鑒Brown等(2014)[12]的做法，將四組預算目標均值進行兩兩比較，t檢驗結果顯示(如表7所示)：在激勵下級提高預算目標難度方面，公布全體排名比不排名更有效；公布局部排名(前五名或者后五名)比公布全體更有效；公布前五名與公布后五名，差異不顯著，即公布局部排名的正向激勵與負向激勵差異不顯著。

表7 預算目標組間均值差異t檢驗(實驗二)

3.回歸分析。

為進一步證明以上結論，將實驗組和對照組的第2輪和第3輪實驗中的下級報送的預算目標(共四組)，分別代入回歸方程(1)進行分析。

如表8中列(1)所示，因變量為預算目標，自變量排名為虛擬變量，公布排名(取值1)與不排名(取值0)，排名系數為正且顯著(0.881，P<0.1)，說明在激勵下級提高預算目標難度方面，公布全體排名比不排名更有效。

如表8中列(2)和列(3)所示，與不排名(取值0)相比，公布后五名(取值1)時，排名系數為正(1.704，P<0.01)；與不排名(取值0)相比，公布前五名(取值1)時，排名系數為正(1.857，P<0.01)。上述檢驗結果說明，在激勵下級提高預算目標難度方面，公布局部排名比不排名更有效。

如表8中列 (4)和列(5)所示，與公布全體排名(取值0)相比，公布后五名(取值1)時，排名系數為正(0.872，P<0.05)；與公布全體排名(取值0)相比，公布前五名(取值1)時，排名系數為正(0.963，P<0.05)。上述檢驗結果說明，在激勵下級提高預算目標難度方面，公布局部排名比公布全體排名更有效。

如表8中列(6)所示，公布前五名(取值1)與公布后五名(取值0)相比，差異不顯著，說明在激勵下級提高預算目標難度方面，公布前五名和公布后五名的效果無顯著差異，與t檢驗的分析結論相同。

綜上所述，相較于公布全體排名結果，僅公布前五名或者后五名對下級提高預算目標設置難度的激勵作用更強。這一現象可以用調節定向理論(亦稱焦點調控理論，Regulatory Focus Theory)解釋。調節定向理論是指，個體會為達到某一目標而努力調控自己的行為，這種現象被稱作自我調節。自我調節分為以提升和進步為目標的促進定向和以保證安全為目的的預防定向(Brockner和Higgins，2001[51])。當個體目標聚焦于促進定向時，個體行為受到了正向激勵，以達到提升自我、實現自我的目的；當個體目標聚焦于預防定向時，個體為保證自己的安全，行為也會受到正向激勵，遠離對自己不利的區域。尚未發現以往文獻討論部分公布排名對個體行為的影響，本文發現的現象，可能的原因是：公布前五名，使人們關注的焦點聚焦在較高的排名上，促使人們產生了提升性行為動機(promotion focused)，并趨向于靠近有利焦點，激發其主動提高預算目標難度；公布后五名，使人們關注的焦點聚焦在較低的排名上，促使人們產生了預防性行為動機(prevention focused)，并趨向于遠離不利焦點，同樣激發其主動提高預算目標難度。本文將這種現象命名為“排名強調效應”(Ranking Highlight Effect)，即公布局部排名結果比公布全體排名結果的精神激勵作用更強。

表8 排名及排名公布范圍對下級預算目標設置影響的回歸結果(實驗二)

(三)事后問卷調查

實驗結束后對實驗組被試開展開放式事后問卷調查，并對調查結果進行了質性分析(如表9所示)。

由表9可知，公布局部排名信息時，無論是“正面”信息(排名靠前)還是“負面”信息(排名靠后)，都對排名這一精神激勵產生了強調作用(調節作用)，激勵下級在制定預算目標時進一步提高難度。公布前五名產生正向焦點聚焦，下級產生提升性行為動機，努力向信息焦點靠近；公布后五名產生負向焦點聚焦，下級產生預防性行為動機，避免向信息焦點靠近。綜上，調查問卷的分析結果，支持了實驗二的結論，說明公布局部排名會產生“排名強調效應”，激勵效果更佳。

表9 事后調查問卷分析(實驗二)

七、研究結論與管理啟示

(一)研究結論

本文通過2項實驗和企業實地觀察，研究了排名對預算目標設置行為的影響。研究發現：第一，根據預算目標對下級進行排名，下級會提高預算目標設定難度，降低預算松弛。第二，與公布全體排名結果相比，僅公布前五名或者后五名對提高預算目標設定難度的作用更有效，但公布前五名與公布后五名差異不顯著。

理論上的貢獻在于：第一，以往研究發現，在預算考核階段，按照個人收入排名(Brown等，2014[12])和按照績效排名(Hartmann 和Schreck，2018[13])可能導致在預算編制過程中，下級故意降低預算目標難度，引入預算松弛，即最終績效排名(精神激勵)與預算目標達成(物質激勵)兩種激勵的共同作用，使下級為獲得排名的精神獎勵而減少預算執行中的預算松弛，但為獲得預算目標達成后的物質激勵而增大預算編制中的預算松弛。本文研究首次提出并通過實驗方法檢驗證明：預算目標設置排名(精神激勵)與預算目標達成(物質激勵)兩種激勵的共同作用，不僅會使下級為獲得預算目標達成的物質激勵而減少預算執行中的預算松弛，也為獲得預算目標排名的精神獎勵而減少預算制定中的預算松弛，有效地解決了預算管理中實施物質激勵產生的副作用(Weitzman，1976[3]；Chow等，1988[2]；Waller，1988[4]；程新生等，2008[5])，補充了精神激勵對預算目標設置行為的研究范疇，拓展了排名治理預算松弛的研究范疇，也證明了Garcia等(2006)[43]的結論，即人們愿意犧牲一部分物質激勵去換取精神激勵，在預算管理實踐中的有效性。第二，本文首次發現，公布局部排名結果，會產生促進性強調作用或者預防性強調作用，可以強化排名對預算松弛的治理作用，進而提出“排名強調效應”(Ranking Highlight Effect)，即公布局部排名結果比公布全體排名結果的精神激勵作用更強。“排名強調效應”理論的提出，豐富了激勵理論體系。

(二)管理啟示

中國社會注重“面子”文化，“面子”雖然不為中國文化獨有，但西方社會少有中國社會濃厚的“面子情節”(Latousette，1947[52])。中國企業應善于將“面子”作為誘因，激發組織成員的自尊需求，解決中國管理問題(陳炳和高猛，2010[53])。排名，作為一種重要的精神激勵的方式，可以作為“面子”的誘因而應用于中國預算管理實踐之中。本文的研究結論為創新預算松弛治理實踐提供了理論指導，啟示組織領導者利用預算目標排名以及“排名強調效應”治理預算松弛。

首先，排名產生的精神激勵與物質激勵一樣，均具有降低預算松弛的作用。組織領導者在設計預算激勵機制時，如果根據預算執行后的考核結果，給予適當的物質激勵，可以激勵預算單位為達成目標而努力，有利于降低預算執行中的預算松弛；如果在預算執行前的目標制定階段，對預算目標進行排名并公布，能夠發揮排名的精神激勵作用，激勵預算單位提高目標難度，有利于降低預算編制過程中的預算松弛。

其次，預算執行前的精神激勵可以對沖預算執行后的物質激勵帶來的預算松弛。以往研究中發現的人們愿意犧牲一部分金錢去縮短與他人的排名距離(Garcia等，2006[43])的結論在預算管理實踐中同樣得到證實。在預算目標制定階段，如果將預算目標設置較高，排名靠前，預算單位管理者及員工能夠獲得聲譽、自尊等精神激勵，為此他們很有可能愿意承擔“完成預算目標難度增大和得到物質激勵可能性降低”的風險。

最后，根據預算目標進行排名可以更好地發揮參與式預算的優勢。參與式預算能夠降低上下級之間信息不對稱帶來的不利影響，提高下級預算單位的預算目標認同程度和滿意度。但是，如果機制設計不當，很可能在預算目標制定時引入更多的預算松弛。對預算目標進行排名，有助于激勵預算單位提高預算目標難度，降低預算松弛，有助于參與式預算發揮優勢和規避劣勢。