如何杜絕“上班摸魚”

《看！這就是經濟學》

梁捷著

中信出版集團

2022年5月

管理學是科學與藝術的結合體，又是理論與實踐的結合體，非常微妙。

老板也都很清楚，如果自己監督員工的一舉一動、一言一行，自己就永遠沒法得到員工內心的認同。同時，員工還有很多辦法反制，比如遮擋工作時的電腦屏幕。老板想要徹底搞清楚，員工到底在努力工作，還是在偷懶休息，抑或在單位電腦上刷淘寶？這恐怕不是一件容易的事。

現在有一些企業希望通過技術手段來約束員工的行為。有一些技術手段是防御性的，比如在公司的網絡上屏蔽掉淘寶、游戲網站等常用休閑娛樂網站，增加員工在辦公時偷懶的難度。而另一些技術則更積極，比如在每個員工電腦上裝監控軟件，監控員工每一個動作;或是在辦公室里裝監控攝像頭，可以隨時看清每個員工的工作細節。隨著技術進步，包括人工智能技術的進步，監督員工的成本越來越低，監督效率也越來越高。

然而，這種監督是否能導致更高的KPI，幫助老板賺到更多的錢呢？這一點頗值得懷疑。老板必須清楚地意識到，他所雇用的對象是人，而不是機器。所有管理學著作也都強調一點，即以人為本。人的生產能力與他的心理、身體、精神狀態、情緒好壞等等都有直接的聯系。從人的發展角度思考員工的工作狀態，才能讓他們比較有效地發揮出自己的生產能力，為老板帶來更高水平的績效。

當代經濟學認為，歸納起來，人只對兩種力量產生反應，一種叫監督，另一種叫激勵。俗稱的“大棒與胡蘿卜”策略，就是對這兩種模式的概括。我們之前討論的讓員工打卡、在員工電腦上裝監視軟件、在辦公室里裝攝像頭等等，都是監督機制。監督機制可能有效，也可能無效，尤其是在它嚴重影響員工心理情緒時，很可能起到不理想的效果。

同時，老板也非常清楚，懲罰機制或激勵機制，會對員工的情緒和行為造成很大的影響，而且影響的效果不同。嚴厲的懲罰機制也許可以避免員工偷懶，但是懲罰必定使人不快。員工的工作動機是免于處罰，這樣員工表現只需維持最低水平，不會進一步提高。老板若是希望進一步提高員工的表現，就只能不斷提高懲罰水平，最終使得勞資雙方的矛盾不斷加劇。

激勵機制則不然。激勵機制就是根據員工的表現，給予額外的獎勵。老板只要根據工作的性質、公司的實際情況，設計出針對性的激勵機制，就能使得員工主動地、努力地去工作，甚至都不需要監督。激勵會讓員工愉快，所以員工甚至有可能提供超過老板預期的努力水平。

激勵機制有很多種，我們經常聽到股權激勵、晉升激勵、效率工資激勵等，各有各的用處。

老板并非慈善家，這種做法有很深刻的道理：第一，老板希望獲得這個崗位獲得者的感激之心，從而能努力工作，即所謂投我以木桃，報之以瓊瑤。第二，老板希望這個崗位獲得者能夠兢兢業業，小心地處理手頭的工作。因為員工很清楚，過高的工資水平，使得老板很容易從市場上找到一個人來替代自己，而自己卻很難再在市場上找到這么高薪的工作了。

效率工資是一種絕妙的設計。老板用多一點的工資收買員工的感激之心，從而獲得更高的績效水平。這也暗示我們，除了經濟激勵，其他的非經濟激勵、非物質激勵也可能產生效果。

比如，很多企業都自稱“有理想”“有社會責任”，不厭其煩地向員工宣傳公司的價值理念。這也是一種很有用的激勵方式，因為員工作為個人，除了有用自己的勞動交換更高工資的動力，也會有一些個人理想或社會偏好。有些人希望這個社會更公平，有些人希望這個社會更環保，還有些人希望這個社會能更多照顧弱勢群體，等等。如果企業的總體目標能與個人的這些理想相契合，那就有可能激發員工的極大熱情，甚至不顧工資水平而賣命地工作。

不過話也要說回來，各種激勵手段都只在短期有效，長期來看，絕大多數激勵手段都可能失效。根本原因還是在于，人不是機器。

（本文摘自該書第一章，有刪改，標題為編者所加;編輯：臧博）