高校人才流動的現實困境與優化策略

○佟林杰 張明欣

（燕山大學 公共管理學院，河北 秦皇島 066004）

隨著我國經濟發展水平的提高，“雙一流”建設的深入推進，近年來，高校人才爭奪戰愈發激烈。為此，2017年，教育部發布《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》（以下簡稱《通知》）。同年，75所教育部直屬高校集體簽約成立高校人才工作聯盟，發布《高校人才工作聯盟公約》。人才資源是高校師資隊伍建設的主要力量，適度的人才流動會促進高校間人才資源的相對均衡，而失序的人才流動則不利于高校師資穩定，違背了學術勞動力市場的運行規律，導致高校人才流動呈現失衡甚至混亂狀態。

一、高校人才流動的研究綜述

早在20世紀中葉西方國家就開始對學術勞動力市場進行了研究，并將“高校人才流動”定義為“學術流動”。1958年，“學術市場”這一概念最早被開普勒等學者提出，隨后薩爾蒙、伊蘭伯格、烏蘭伯格等學者分別從學術追求、物質激勵、大學教師滿意度與學術環境等角度探究了人才流動對高校的影響。研究主要集中在三方面，即以終身教授制為促進人才流動的基本制度、激勵型高校建設以及聲譽激勵，具體的激勵方式還體現在選聘、晉升、流出等方面。以美國與德國為例，其采取的是由保證機制、“流出”機制、“流入”機制和共享機制等共同構成的高校教師流動機制，如“非升即走”的流出機制、公開招聘的流入機制和以凈化學術生態為目的而實行的兼職教師制度，實現了高校人才的良性流動。

目前，我國學者對于學術勞動力市場的研究主要聚焦于“人才流動”的負效應，人才流動失序的表征、影響因素、成因、理論基礎以及紓解之策等。譬如童鋒等（2020）針對高校科研拔尖人才流動失序表征，分別從國家、區域、高校以及人才四個視角分析形成根源，進而提出在四維聯動下完善人才流動機制。王建華等（2018）重點強調學術職業的特殊性對人才非正常流動的反向強化。陳文博等（2021）,丁煜等（2018），孫濤（2020）提出了促進高校人才有序流動的策略。另外，基于人才流動的博弈分析，方勇等（2018）建立了高校人才流動三方三階段博弈模型，并與有限理論相結合探討了人才流動中的影響因素。張剛剛等（2019）則從混合策略納什均衡博弈和委托——代理博弈，多角度分析了高層次人才與高校的流動博弈關系。基于理論視角，徐娟等（2019）以政府規制與市場設計理論為導航，劉峰（2020）將前景理論與博弈模型相結合，黎慶興等（2021）基于推拉理論視域系統展開研究，等等。

本文將以高校人才流動的現狀為切入點，深入剖析高校人才流動過程中的異象和現實困境，提出高校人才合理有序流動的優化策略，以期為高校人才流動管理提供理論依據和實踐參考。

二、高校人才流動的現狀分析

高校人才是我國人才群體中的重要組成部分，是科學真理和先進思想的傳播者。習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出：“黨中央作出加快建設世界一流大學和一流學科的戰略決策，就是要提高我國高等教育發展水平，增強國家核心競爭力。”高校人才隊伍建設關系著教書育人和立德樹人的成效，高校人才合理有序地流動有利于實現高校人才資源的均衡和優化配置，有助于高校人才隊伍成為推進“雙一流”建設、踐行“科教興國”和“人才強國”國家戰略、助力中華民族偉大復興“中國夢”的中流砥柱。事實上，高校人才的發展和學科建設是息息相關的，美國學者伯頓·克拉克(Burton Clark)研究發現，影響高校人才流動的主要力量在學科而非高校，高校教師的學科歸屬感要明顯高于學校的歸屬感，由于對學校的低依附性，高校人才一旦出現投入—回報不匹配或個人能力和價值得不到最大程度的發揮和體現的情況下，高校人才便會主動尋求或接受其他高校的聘用以尋求自身價值的實現。就是說如果高校人才的工具理性高于價值理性，就可能引發人才的無序流動。目前，我國高校人才流動現象和特點主要表現在以下三個方面：

第一，高校人才“重金”引進的常態化。人才資源是高校教師隊伍建設的核心，當前教育管理體制下，政府作為高校資源的供給和分配主體，往往將資源分配和高校評價掛鉤，在此背景下，部分高校急功近利地不惜通過“重金”引進高層次人才以期快速在各項評估中占據優勢地位。如此往復必然會造成高校人才隊伍建設“重引進輕培養”發展模式的形成。依靠外部引進確實可以在短期內增強學科綜合實力，但關鍵是“重金”引進的人才是否留得住、用得好，外部人才的引進只是存量的爭奪，而非學科實力或學校綜合實力質的增長。因此，人才的內部培養更能激發學科和高校的內生發展動力。高校對于人才的吸引不應只依靠“重金”，更需要在學科平臺建設、學術環境與學術聲譽方面提升“內功”。常態化的高校人才“重金”引進現象破壞了高校人才市場的流動規則，逐利的人才流動淡化了學術研究的價值，降低了高校人才隊伍的創新效能，其所帶來的負效應正在侵染高校正常的人才培養進程。

第二，高校“互挖”人才矛盾加劇。高校人才“互挖”的根源在于高校領導的任期焦慮、增強或補足學科實力、拓展新學科領域等方面，通常“被挖”的高校人才在學術影響力、科研能力等方面都有較高造詣，可在短期內實現投入—產出的正向增長，不會像招聘應屆博士生那樣需要較長的培養和產出期。由于上述原因導致各層次高校都將此種模式作為人才引進的主流模式，在高收入、優質科研平臺、地域、城市和戶籍優勢等因素的影響下，衍生出“地域挖”“同城挖”“掐尖挖”等多種模式。以京津冀區域為例，河北省在京津冀區域內就屬于高等教育弱勢地區，北京和天津利用區位、戶籍以及薪酬等優勢大量引進河北各高校高層次人才，同時為了彌補京津“虹吸效應”所帶來的人才流失河北省內高校間也在進行人才“互挖”，長此以往，河北省的高等教育發展會舉步維艱。高校“互挖”人才矛盾的加劇對于高等教育資源的均衡配置和我國區域高等教育質量的整體發展均存在嚴重的阻礙作用，這也是高校人才無序流動的癥結所在。

第三，高校學術共同體內部信任危機凸顯。高校教師的合理流動應以不損害高校的整體利益為前提，提倡主體多元化流動，而當前我國高校教師流動更多體現在高層次學校層面，普通高校教師的流動性明顯不足。對于普通高校教師而言，由于科研能力或個人學術影響力等方面的限制導致其與高層次人才之間存在一定的差距，但其對高等教育發展的貢獻卻并不亞于高層次人才。由于高校人才流動更多關注的是顯性成果和短期產出，幾乎沒有高校會考慮普通高校教師的付出，這嚴重破壞了教育的公平性原則，而且還可能造成普通高校引進的應屆博士生的迷茫，導致他們教學和人才培養意識的淡化，而將更多的精力投入到成果產出更直接的學術研究中。教育的公共性是要通過合理的制度安排和教育資源的優化配置來實現，從而確保高等教育的可持續發展，高校無序流動的高層次人才若在教育資源配置中占據絕對優勢地位，不僅會嚴重破壞教育資源分配的均衡狀態，而且對普通高校教師的工作積極性也會產生負面影響，造成高校教師群體分層固化，甚至激化高校學術共同體內部的信任危機。

三、高校人才流動的現實困境

當前高校人才無序流動現象所引發的矛盾和問題正逐步激化和顯現，高校人才無序流動現象并非單一因素所致，也包括政府教育主管部門的監管乏力、高校責任主體的功利傾向以及高校人才個體的工具理性決策等多重因素所致。

（一）監管困境：高校人才流動政策監管失范

高校人才合理流動是政府主導下的教育資源的再分配，而非市場行為，但從目前情況來看，政府對于高校人才流動政策的監管還存在不足，具體體現在以下方面：

1.人才流動規范性政策的監管乏力。為規范高校人才的合理有序流動，教育主管部門制定并出臺了一系列監管或限制性政策，例如《通知》中明確提出“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”，并對“薪酬限額”“人才引進程序”等進行明確規定，但由于政府監管的力度還不夠，導致相關規定和政策效力大打折扣，未能從根源上遏制高校人才相互“挖墻腳”的行為。

2.人才流動的“形式”與“內容”本末倒置。為加強地方或區域人才引進的力度，滿足區域內高校高層次人才增量需求，政府往往對人才引進實行項目化管理，通過人才項目工程實現本區域高校人才隊伍的“快速超車”。然而，倘若只是單方面地將“人才引進的數量”作為高校高質量發展的“目標”，將人才工作納入重要考核指標，卻又缺乏有效的監管，沒有形成常態化的監管機制，各高校難免會在確保形式合法化的前提下，為了引進而引進，而忽視引進人才的本質，最終導致人才引進“形式”與“內容”的本末倒置。

（二）管理困境：高校人才流動制度價值異化

高校人才流動本質上是高校出于提升本校或部分學科綜合實力而采取的改革舉措，其出發點無可厚非，但將功利性人才引進誤認為是高校內生實力的提升，客觀上造成了高校人才流動制度的價值異化。

第一，高校人才引進和培養制度的異化。為改善高校人才無序流動現狀，我國部分高校開始實施“師資博士后”或“非升即走”的人才引進和培養制度，該制度本質上是通過自動淘汰模式來維持高校人才的穩定流動，進而提高整體綜合實力和科研產出。然而在現實執行中還存在一些弊病，其主要原因可歸結為：一是制度的公信度不高，合理性不夠強。制度在引進后被差異化執行，并且行政部門所制定的績效考核無核心教學的考評，其合理性有待商榷。二是增加了高校教師的職業風險。“非升即走”和“師資博士后”制度無形中增加了高校教師的職業風險，在實踐中對高校人才的培養弊大于利。

第二，高校人才“商品化”的認知誤區。“人才商品化”現象致使高校對于人力資本認知存在誤區，政府與高校對人才流動權的政策限制只會使人才“隱形流失”，因此一些地方高校開始嘗試建立“人才共享機制”和“推行兼職教師制度”。然而，一方面由于高等教育發展不均衡性的桎梏使得共享機制在不同層次高校間推行受阻，各高校基于校際之間競爭以及對人才的核心競爭力的保護，難以慷慨地與其他高校分享優質人力資源，另一方面，高校兼職管理制度缺乏職稱結構、聘任條件等規范性要求以及高校對兼職教師的態度不明朗，導致這種共享師資資源良性流動難以實現。

（三）均衡困境：高校人才流動失調

人才流動現象源于人力資本配置仍存在帕累托改進余地，但人才流動并不是總能提高人才配置的效率，總有背離目標失效的狀態，當人力資本配置效率下降時，這種態勢就將走向無序狀態。

第一，“外引增量”與“現有存量”的失調。為充分利用國外市場以及實現人才回流，我國開始著力出臺《關于鼓勵海外留學人員以多種形式為國服務的若干意見》《關于建立海外高層次留學人才回國工作綠色通道的意見》等海外人才引進政策。然而，高校在響應政策的同時把海外人才引進推向極致，以“唯海歸”為導向或者將“海歸”經歷作為硬性招聘條件尋求自身發展，卻忽視對本土人才的培養，甚至將海外人才與國內人才在考核、薪酬、晉升等方面區別對待，陷入了“重外引輕內育”的誤區。

第二，“人才流失”與“引進乏力”的失調。“孔雀東南飛”現象是我國人才流動區域不均衡“老生常談”的話題。中央政府一直致力于高等教育資源的均衡配置，甚至對高等教育相對弱勢地區予以政策性支持，但囿于制度與現實經濟發展水平的差距，東中西部高校的內生發展力差距仍呈日益擴大的趨勢，東北和西部區域高校人才流失問題并未得到有效改善。同時，上述地區由于在區位、經濟發展以及科研學術平臺建設等方面未有絕對的優勢導致其在人才引進方面的競爭力明顯不足，內部人才流失和外部人才引進乏力進一步加劇了高校人才資源分配的不合理性。

第三，“內留機制”與“現有激勵”的失調。為規范高校人才合理有序流動，教育部要求東部高校規范人才引進程序，地方教育主管部門（如江蘇等省份）明確表示不鼓勵、不支持未經公開招聘程序從國家中西部、東北部“挖搶”人才。此類政策對于“保護弱勢地區高層次人才”具有一定的作用。但對于有意愿流動的上述區域高校人才而言則是“過度保護”，束縛了高校人才的主體行為，違背了市場規律。而且僅僅依靠政策保護而非提升高校自身綜合實力與影響力的做法無異于飲鴆止渴，無法從根本上保障西部地區和東北部高校人才隊伍的穩定和可持續發展。此外，高校人才招聘的“近親繁殖”，過多留用本校畢業生，雖在一定程度上有利于學術共同體的形成，但“學緣”過度相近也極易導致學科教師知識結構的趨同化，不利于高校綜合學術影響力和競爭力的提升。

四、推進高校人才合理有序流動的優化策略

高校人才的引進應該主要依靠學校自身實力、學術聲譽及學術環境。從外部引進人才的確可以在短時間內增強高校某一學科的實力，獲得更多的發展資源。但引進只是存量的爭奪，培育才是增量的根本。適度的教師流動有利于學術力量的新舊更新，實現資源的有效配置，使學術勞動力市場保持一定的競爭性，進而提高高等教育的質量。而過度的無序流動不但不利于高校師資穩定，還破壞了學術勞動力市場的流動規則，因此，當前高校人才合理有序流動可以進行以下方面的優化。

（一）重塑高校人才流動的價值體系

高校人才隊伍肩負著學術創新、引領社會價值的重要使命和責任，以傳播、制造和創新知識為目標。當前高校間人才流動的無序性和功利性與高校學術研究的初衷有所背離。因此，重塑高校人才流動的價值體系，促進高校人才回歸學術本位尤為重要。如果高校“人才引進政策”目標產生異化，競相追逐表面利益，那么高校人才的價值體系將逐步偏離學術正軌。鑒于此，一方面，應適度限制和降低逐利性的人才流動。針對頻繁“跳槽”的逐利行為，各地政府及相關高校應聯合建立高校教師信用大數據平臺，建立黑名單制度，降低由于過度逐利而引發的高校人才的無序流動。另一方面，助推高校人才回歸“學術本位”價值體系。高校的人才引進和內部人才培養要以學術研究和科研創新為出發點，以服務地方經濟社會發展和國家需要為導向，要支持和鼓勵高校內部學術共同體或高校間學術聯合共同體建設，以降低由于學術交流或學術信息共享不暢而引發的失序人才流動。

（二）規范人才流動制度體系

第一，創新人才評價機制。傳統的人才評價以科研成果產出為主要衡量指標，但在國家“破五唯”政策的引領下，我國高校人才評價機制應有所創新，逐步探索和完善高校人才評價指標體系，采用多元化指標對現有高校人才進行綜合評價，應涵蓋思想品德、知識能力、業績成果以及教育貢獻等多個要素。突出導向引領，將思想品德作為人才評價的首要內容，加強對人才的學術道德、教育責任以及職業操守等的評價考核，建立高校教師隊伍的信用行為記錄和懲戒制度。在評價方面，應改變原有的專家評價模式，引入社會和市場評價、同行評價以及學生主體評價等多元評價模式，從而推動高校人才回歸學術本位軌道。當前高校人才流動政策將目標集中于高層次人才群體，對普通高校教師關注度明顯不足，實際上高校人才流動并非僅僅是個體行為，更是高校教師群體的職業行為，只有形成合理有序的人才流動年齡結構和頻率，才能保證高校學術共同體的可持續發展，才能推進高校人才合理有序地流動。

第二，建立人才流動協商補償機制。應根據區域經濟發展水平、人才市場的供需狀況以及學科地域分布情況編制高層次人才的薪酬標準，明確不同層次人才的薪酬上限，預防由于惡性競爭而帶來的無限制漲薪行為。建立高層次人才流動匹配制度，由第三方根據市場調研情況對高層次人才進行定薪并發揮監督約束作用，避免高校間“唯帽子”定薪酬或片面依賴“重金”搶奪高層次人才的行為。此外，還應考慮建立人才流動協商補償機制，出于保證市場公平性的考慮，制定相應的人才流動補償參考標準，對人才流出高校的前期支持和培養予以適當的補償，具體的補償方式、金額應由人才流出方、人才引進方與人才本人共同協商確定。

（三）創新高校內部人才管理制度體系

第一，增強內部人才管理的“推力”。為改善我國普通人才與高層次人才失衡的窘境：一是確立教師非終身制的范圍。借鑒西方高校人才管理體制，基于當前我國高校準入門檻與講師資格普遍偏低的現狀，有必要對講師以及助教實行非終身制，目的是提升基礎性人才的競爭力，選拔優質青年教師作為儲備；副教授是否實行此機制由高校立足實際決定；教授可全部實行，以增加其職業保障，防止“被挖走”。二是確立人才層次化管理辦法。高校制定人才強校頂層設計，科學制定不同類別、不同學科及不同層次人才隊伍建設的規模、結構及層次，再根據不同層次、類別的人才，制定具體的聘用、管理、晉升以及解聘等辦法，并建立“一站式”信息服務平臺，以減少行政審批等繁瑣程序。

第二，提高內部人才管理的“拉力”與“粘力”。一是完善教師聘任制度，實行高校與教師風險共擔機制，既可以激發教師的職業責任感和高效產出，又可以對合同期將滿、業績不合格教師向下調崗，為“能者”騰出位置，從而保證校內人才隊伍的合理流動。二是嚴格執行考核制度。重視校院兩級考評，考評維度涉及“同行”“行政”“上級”以及“學生”等多主體意見，但以工作業績為主導，并完善薪酬制，進行正向激勵。三是積極創建組織文化制度，以此來強化教師的組織歸屬感，多關注教師生活與工作的需求，為其提供人性化的工作體驗，進而提高團隊的凝聚力。

第三，弱化內部人才管理的“斥力”。一是建立資源共享協調機構。此機構可涵蓋中央與地方，制定相應的管理制度，明確規定參與高校的義務與權利，對共享資源實行統一化管理與應用，并加以政策支持，如對共享特色資源高校與“雙一流建設”指標掛鉤或者給予同屬性獎勵，以鼓勵各高校積極參與共享。二是完善高校人才兼職制度。即首先要明確兼職隊伍建設目標為共享師資，將此理念深化，促進高校學術的完整性；再者，規范兼職教師的聘用程序，參照正式教師的選拔制度，避免任人唯親，立足于本校的人才缺口。三是規范兼職教師的配套制度，包括薪酬、考核與評價、權益保障以及行為規范等長效制度，前提是不能盲從他校，要與本校人才管理制度相協調；除此之外，應鼓勵本校師資去他校兼職，以借鑒學習其他學校的特色，促進教師的專業發展。

（四）完善高校人才合理有序流動的保障體系

第一，維持“外引內育力”與“資本承載力”的平衡。高校人力資本承載力的數量與質量均有上限，所以對于“外引”與“內育”均需控制在閾限之內，既要承認外引人才在國際視野、學緣結構、信息周全、資源完整等方面的優勢，又要認識到內育人才在本土情懷、內驅潛能、業務適切、學科建設等方面的可塑性。因此，一方面，平等對待同級別人才。以人才的實際產出與綜合水平作為評判標準，在薪酬待遇、工作安排以及晉升評選方面不能有失公平。同時對于外引人才，綜合考慮其學術背景與本高校學科建設，在短時間內沒有科研產出的前提下，于適應期給予其充足工作保障。另一方面，提升內育人才的核心競爭力，以合乎需求的培養模式對人才資本進行投資，培育一批具有中國本土特色的高端人才，提高本土人才的核心競爭力，高校將收獲內外雙重人力資本收益。

第二，彌合“資源配置”與“區域承載力”的鴻溝。一是立足區域需要，調整學科布局。敏銳洞察區域特色，精準定位區域人才需求，有針對性地調整學科結構，積極培養能夠扎根、有情懷的應用型人才。同時，要把握人才培養與區域發展的匹配度，做到學科調度精準對口產業結構。二是從“輸血”到“造血”，鼓勵多方力量參與到中西部高校的內生發展中。各個層次的教師、行政人員、社會人員等均參與到學校建設中，不僅可以形成內生性發展共識，也可以培養組織成就感，增強組織凝聚力。

第三，增強人才流動的政策執行力。政策強激勵下地方政府執行力不足的問題，可歸因為制度激勵的不作為。因此，有必要對地方政府的執行行為進行有效的約束。一是約束性政策應由上一級及以上政府出臺并實施監督。二是約束性政策要合理適度，要既能約束到地方政府的利益尋租行為，又能保證引進人才所發揮效用。三是政策執行要層層制約，避免存在制度漏洞。四是約束性政策內容要涵蓋各級政府合理規劃、科學限定競爭成本以及各層級人才稱號的數量及效用等，并細化懲罰強度、執行過程等。