江西省鄉鎮衛生院醫護人員崗位勝任力模型研究

萬 云，江海蘭，段智輝，劉梓渝

(江西中醫藥大學經濟與管理學院，南昌 330004)

1 對象和方法

1.1 調查對象

本研究選取江西省5個地區21所鄉鎮衛生院的147名在職醫護人員作為調查對象。

1.2 方法

1.2.1 文獻回顧法

利用CNKI、維普資訊中文期刊服務平臺、萬方數據、SOCOLAR、PubMed Central等中英文獻資料庫，以“鄉鎮衛生院”“醫護人員”“崗位勝任力”“勝任力模型”“江西省”為檢索關鍵詞，了解江西省鄉鎮醫護人員勝任力研究情況和鄉鎮醫院管理體制，熟悉江西省內鄉鎮醫院的運行機制以及人才招聘、培養和管理等內容，明確鄉鎮醫護人員在崗位上所應具備的基本素質，結合核心文獻和專家建議初步編制出江西省鄉鎮衛生院醫護人員崗位勝任力要素。

1.2.2 問卷調查法

確定調查對象，并將問卷分為兩大部分，部分一包括性別、年齡、身份、學歷、科室、工作年限等，部分二包括25個崗位勝任力指標，運用李克特量表(Likert scale)按照等級評分將指標的重要程度分為5個等級，共發放問卷147份，回收147份，有效問卷132份。回收率100.0%，有效率89.8%，并對問卷調查所得數據進行相關分析。

1.2.3 行為事件訪談法

行為事件訪談法(Behavioral Event Interview)是一種用以揭示勝任特征的開放式行為回顧的探索技術和工具[1]。對其中6所鄉鎮衛生院的10名工作年限達5年以上且業績突出者進行訪談，10名被訪談人員均對同理心及奉獻精神這兩個素質特征予以高度肯定。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象的社會人口特征如表1所示。

表1 調查對象基本情況Tab.1 Basic information of the respondents

2.2 確定勝任力要素編制問卷

通過文獻分析以及行為事件訪談，將分析結果和訪談結果進行綜合整理后最終確定了江西省鄉鎮衛生院醫護人員勝任力要素問卷，將要素分為五大維度共25個基本要素，如表2所示。

表2 江西省鄉鎮衛生院醫護人員崗位勝任力指標體系構成Tab.2 Constitute of post competency index system of township hospitals in Jiangxi Province

2.3 數據分析

采用SPSS軟件對數據進行相關分析，利用卡方檢驗，檢驗水準為0.05，P<0.05則差異有統計學意義，統計結果如下。

2.3.1 服務特征數據分析

由表3可知，P>0.05故此差異無統計學意義，可以認為服務特征中的各項要素同等重要。

表3 服務特征Tab.3 Service characteristics

2.3.2 協作能力特征分析

由表4可知，P<0.05故此差異有統計學意義，其中語言表達能力和人際交往能力最為重要。

表4 協作能力Tab.4 Cooperation capacity

2.3.3 個人特征分析

由表5可知，P<0.05故此差異有統計學意義，其中責任心、學習能力和敬業精神最為重要。

表5 個人特征Tab.5 Individual characteristic

2.3.4 專業素養分析

由表6可知，P<0.05故此差異有統計學意義，其中操作能力和應急處理能力最為重要。

表6 專業素養Tab.6 Professional literacy

2.3.5 成就特征分析

由表7可知，P<0.05故此差異有統計學意義，其中成就導向能力最為重要。

表7 成就特征Tab.7 Achievement characteristic

3 討論

3.1 鄉鎮衛生院醫護人員人才隊伍現狀與不足

第一，鄉鎮衛生院醫護人員能力素質有待加強。調查結果顯示，江西省鄉鎮衛生院醫護人員總體學歷水平不高，主要以大專和中專為主，專科學歷人數約占總人數的32.58%，3.78%為初中及以下人員。衛生院人員的職稱普遍較低，其中以初級職稱所占比例最高，為63.73%，其次為無職稱人員占比，約為20.88%，副高級和高級職稱占比約為0.37%。一方面，對基層現有醫護人員的培養教育較為松懈、疲軟，培訓質量不高；另一方面，多數鄉鎮衛生院醫護人員繼續學習的主動性、積極性、創新性不足。在江西省內大多數鄉鎮衛生院醫護人員能力素質不高的情況下，醫護人員隊伍則更難以實現持續性的良好發展。第二，鄉鎮衛生院高素質人才流失嚴重，職業認同感不強。鄉鎮衛生院規模小，發展空間有限，人員編制趨于飽和，崗位待遇不高，加上鄉鎮衛生院人才管理制度不夠完善等因素的制約，有發展晉升需求的高素質人才往往對基層工作條件表示不滿且對自我缺乏職業認同感，隊伍穩定性較差。第三，鄉鎮衛生院年齡結構老化，有明顯斷層。在進行調研的21所鄉鎮衛生院中，在編醫護人員31～40歲年齡段占比20.45%，41～50歲年齡段占比13.64%，50歲以上的年齡段占比9.09%，醫護人員的人數比重向年齡較大段方向傾斜。在鄉鎮衛生院招聘方面，報考人數較少，報考比例較低，且招聘政策缺乏彈性，部分鄉鎮衛生院多年未引進新人才[2]，呈現青黃不接、后繼無人的趨勢。

3.2 崗位勝任力模型的相關作用

從人才素質培養方面來看，崗位勝任力模型的構建，為人才素質的培養提供了明確的指導方向，根據醫護人員的不同特點，找出其在工作能力及水平上與優秀者的差距，再以鄉鎮衛生院崗位勝任力為導向，對醫護人員的培養教育提供參考意見，增強其職業素質，提高其業務能力、管理能力、基層服務意識和溝通表達能力等，培養更多業務能力合格、專業素養兼備、個人效能較強的鄉鎮衛生院醫護人才隊伍。

從人力管理招聘方面來看，根據鄉鎮衛生院醫護人員崗位勝任力情況，制訂出適合此崗位的招聘要求。一方面，根據不同地區經濟發展情況和人口數量的不同，招聘內容也要有所區別，例如在人口基數較大、日常醫療工作較重的鄉鎮地區人才招聘內容中要更加注重業務水平和技能，同時要考慮應聘人員的抗壓能力、責任心、信息化能力等。另一方面，江西省鄉鎮衛生院醫護人員年齡結構偏大，在制訂人才管理招聘政策時要因時、因地，符合具體實際，招聘政策應具有一定的彈性，提高醫護人員的薪酬待遇。

從職業規劃和發展方面來看，以鄉鎮衛生院崗位勝任力模型為基礎，引導醫護人員結合自身能力和素質，做出適合自己的職業生涯規劃，以更好地適應未來職業發展[3]，進而增強鄉鎮衛生院醫護人員隊伍的穩定性。

4 結語

在醫療崗位中引入勝任力可以更好地為鄉鎮選拔優秀的醫護人員，更科學有效地開展管理工作，在人才素質培養、人才管理招聘、職業生涯規劃與發展等方面具有較高的應用價值。在社會經濟不斷發展和疫情防控常態化的大背景下，鄉鎮衛生院在我國醫療網絡體系中的定位也發生著變化，鄉鎮衛生院醫護人員崗位勝任力模型也需要不斷修改和完善，以更好地應用于鄉鎮衛生院醫護人才隊伍管理工作中。