遼寧省助產士留職意愿與心理授權的相關性研究及影響因素分析

符寧寧 卜秀梅 王靜文 石亞男

(遼寧中醫藥大學，遼寧 沈陽 110847)

助產人力資源短缺是全世界共同面對的難題，中國助產士與生育人數比僅為1/4 000，助產人力資源嚴重匱乏[1]。隨著我國“三胎政策”的開放、累計生育需求的釋放及適齡和高齡產婦數量的增多，助產士的工作負荷激增且職業暴露風險增高，進一步加劇了助產士的職業壓力和流失風險，提高助產士留職意愿迫在眉睫。留職意愿是員工想要繼續留任目前的工作崗位，而不去尋找其他工作機會的傾向程度，是預測員工留職的重要因子[2-3]。有研究[4]顯示，心理授權能顯著提高護理人員的留職意愿。心理授權屬于一種內在的工作動力，通過對自身所處的環境進行評估，產生工作評價，影響員工工作意愿和行為[5]。有效的心理授權可以展現積極的工作態度、提升工作的滿意度、減少工作中的倦怠感和降低離職率，進而強化留職意愿[6]，但目前有關助產士心理授權與留職意愿的相關性研究較少。因此，本研究以助產士為切入點，了解其心理授權與留職意愿現狀，并探討兩者之間的相關性，旨在提升助產士心理授權和留職意愿水平，為穩定助產隊伍和促進助產專業建設提供新思路。

1 對象與方法

1.1研究對象 采用便利抽樣法，選取2020年8-9月遼寧省沈陽市及大連市8所三級甲等醫院的206名助產士進行調查。納入標準：(1)取得護士執業資格證書及母嬰保健技術考核合格證書。(2)從事助產工作時間≥1年。(3)知情同意并自愿參加本研究。排除標準：外出及進修的助產士；休產假或病假的助產士。

1.2調查工具

1.2.1一般人口統計學資料調查表 在查閱文獻的基礎上，由研究團隊自行設計，包括研究對象性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、是否參加過市級及以上助產士規范化培訓、是否在工作中感到授權、是否倒夜班和聘用方式。

1.2.2心理授權量表 該量表由Spreitzer[7]研制，李超平等[8]于2006年翻譯修訂。該量表包括工作意義(3個條目)、自主性(3個條目)、自我效能(3個條目)及工作影響(3個條目)4個維度，共12個條目，各維度內部一致性為0.82、0.72、0.83和0.86，明顯高于0.7的推薦值。各條目采用1～5分的Likert 5級評分法，從1分“非常不同意”到5分“非常同意”，以均分<2分為低等水平，2～4分為中等水平，>4分為高等水平[4]。得分越高表示心理授權水平越高。探索性因素分析也發現，心理授權量表累積方差解釋率達73.78%，該量表信效度均較好。本研究中該量表的Cronbach's α系數為0.835。

1.2.3留職意愿量表 該量表由Turnley等[9]研制，并被國外學者應用于護士群體，我國學者陶紅等[10]將其進行修訂為中文版護士留職意愿問卷。中文版護士留職意愿問卷包括6個單維度的條目，即(1)您繼續從事護理工作的可能性。(2)如果有其他工作機會，您會考慮離開目前的護理工作崗位。(3)您努力尋求一份新工作的頻率(如看報紙或廣告中的信息、打電話詢問、發放簡歷等)。(4)您從來沒有考慮離開護理崗位。(5)您肯定不會在明年尋找一份新工作(非護理性質)。(6)以下哪種陳述能夠最清晰地反應您的想法。其中條目2、3、6屬于反向計分題，統計時調整為相反計分。采用Likert 5級評分法，每個條目按1～5分計分，總分為6～30分，認為均分3分為中等水平，得分越高表示護士留職意愿越強。修訂后中文版的護士留職意愿問卷Cronbach′s α系數為0.766，內容效度較好。本研究中該問卷的Cronbach′s α系數為0.796。

1.3方法 (1)預調查：調查前期選出30位符合標準的助產士開展預調查研究，根據預調查過程中出現的問題，調整研究設計內容。(2)正式調查：采用專業的網絡問卷軟件生成問卷鏈接，在遼寧省護理學會及助產士聯盟的支持配合下，征得各個醫院領導同意后，課題組成員通過微信平臺將問卷鏈接發放給各個醫院護理部主任及分娩室護士長，由其統一組織符合納入標準的助產士進行問卷填寫。同時，研究者在填寫前推送統一的指導語說明本次調查目的及意義、內容及方法，并取得助產士的知情同意。問卷在設計時為避免漏填，提交時增加提示信息，保證每份問卷的完整性，后臺也設置同一微信賬號、同一設備，僅能填寫1次問卷，避免重復填寫。本研究共發放問卷212份，回收問卷212份，剔除不合格問卷6份(答案具有規律性)，回收有效問卷206份，有效回收率為97.17%。

2 結果

2.1206名助產士一般資料的單因素分析 見表1。

表1 206名助產士一般資料的單因素分析[n(百分率，%)]

2.2助產士心理授權得分情況 見表2。

表2 助產士心理授權得分情況

2.3助產士留職意愿得分情況 見表3。

表3 助產士留職意愿得分情況

2.4助產士心理授權與留職意愿的相關性 本研究結果顯示，心理授權總分及各維度得分與留職意愿總分及各條目得分均呈正相關關系(r=0.333～0.658，P<0.01)，屬于中高度相關關系[11]。見表4。

表4 助產士心理授權與留職意愿的相關性(r)

2.5助產士留職意愿的多元分層回歸分析 以留職意愿總分為因變量，以年齡、學歷、工作年限、是否參加過市級及以上助產士規范化培訓、是否在工作中感受到授權、是否倒夜班及聘用方式為自變量，進行多元分層回歸分析。自變量賦值及啞變量設置方式，見表5。第1層納入單因素分析中有統計學意義的自變量，第2層納入相關分析中有統計學意義的心理授權變量，心理授權進入了助產士留職意愿影響因素模型(F=19.682，P<0.001)，可獨立解釋助產士留職意愿18.1%變異量。見表6和表7。

表5 自變量賦值及啞變量設置方式

表6 助產士留職意愿的多元分層回歸分析表(第1層)(n=206)

表7 助產士留職意愿的多元分層回歸分析表(第2層)(n=206)

3 討論

3.1助產士心理授權現狀 本研究結果顯示：助產士心理授權總分為(46.14±8.19)分，各條目均分為(3.85±0.68)分，處于中等偏上水平。說明遼寧省助產士心理授權水平較高。分析原因：可能為不同地域之間存在差異，且遼寧省人口出生率低于全國標準[12]，助產士職業壓力和工作負荷略低。助產士心理授權水平普遍高于臨床護士[13]，這與助產士工作的特點密切相關。分娩室是產科的特殊單元，助產士需要隨時處理各種突發情況，成功迎接新生命所感受到的職業獲益感是其他護士群體無法體驗的，充分發揮了助產士在分娩過程中的影響，提升了自身感知心理授權的水平。但我國助產士僅在醫院負責產婦入院后的護理和接產工作，執業地點和內容單一，與《2014世界助產狀況報告》中指出助產士可以滿足婦女和新生兒87%的基本護理服務需求相差甚遠[14]，且在產程管理中助產士和產科醫生角色職能界限及層級關系不明確[15]，阻礙了心理授權水平的提升。建議護理管理者拓寬視野，提供助產士適宜的心理授權環境，明確分娩過程中助產士的職責，形成“以助產士主導的正常產程，產科醫生主導高危及異常分娩”的產時保健服務模式，進一步提升助產士感知心理授權水平。

3.2助產士留職意愿現狀 本研究結果顯示：助產士留職意愿總分為(24.39±4.22)分，各條目均分為(4.07±0.70)分，說明遼寧省助產士留職意愿處于中等偏上水平，略高于施偉慧等[16]調查結果。分析原因：調研期間正值遼寧省新冠疫情流行，對助產士尋找新工作造成了阻礙。同時，疫情期間國家和社會層面對醫護人員的積極報道，增強了助產士的職業獲益感，穩定了助產士的留職意愿。

3.3助產士留職意愿的影響因素 (1)文化程度。WHO[17]指出，護士的學歷越高，越能更好地挽救患者生命，改善患者安全并提高護理質量。本研究中助產人員學歷主要以專科及本科為主。40%的助產士由護士發展而來[18]，其缺乏系統專業的助產士培養體系，助產相關理論和實踐知識較為薄弱。目前我國僅有4所院校設立助產學學士教育，開設時間短，且尚無助產專業碩士學歷教學點[19]，本科助產士得不到進一步的深造，科研能力和臨床思維能力較弱，阻礙了助產士職業的發展。建議醫療衛生行業管理者探尋可行性路徑攻破大專層次助產教育現狀，積極推進助產本科及研究生教育，完善助產士專業培養體系，提高其對助產工作的認同，穩定留職意愿。(2)工作時間。本研究結果顯示：不倒夜班的助產士(19.42%)留職意愿較高，說明白班人力資源配置較為充足，工作負荷和職業壓力相對較低。建議護理管理者合理分配助產士工作時間，優化人力資源配置。(3)職業發展。本研究結果顯示：參加培訓的助產士(62.62%)留職意愿較高，說明參加培訓有助于助產士明確自身職業發展方向，能夠提升助產專業技能水平。建議護理管理者創新護理管理體制，積極探索培訓模式，采用如層級培訓模式[20]有針對性的進行規范化培訓，完善助產士培訓體系，促進其職業發展，增強其留職意愿。(4)聘用方式。單因素分析和多元分層回歸顯示：聘用方式是助產士留職意愿的重要影響因素(β=-4.062，P<0.001)，說明非在編的助產士有更多選擇新工作的機會，留職意愿較低；同時，不同的聘用方式也會影響助產士的工資水平、福利待遇及退休待遇等，建議醫院管理者深化落實科學績效考核制度，加大對助產士的工作保障，強化留職意愿。

3.4助產士心理授權與留職意愿的相關性分析 本研究結果顯示，助產士心理授權總分及各個維度與留職意愿總分均呈正相關，說明助產士對授權的內在感知體驗水平越高，留職意愿越強。原因分析：我國東北人才流失較為嚴重，助產人力資源嚴重緊缺[21]，授權作為優化人力資源的新模式越來越受到重視，其中心理授權是真正發揮授權作用的關鍵因素[22]。心理授權作為一種內在的工作動力，能夠從工作影響、工作意義、自主性和自我效能4個維度影響助產士的留職意愿。(1)工作影響：指個體感受到影響工作中的戰略、行政或工作結果的能力[23]，與留職意愿相關性最高，但在心理授權各維度中得分最低，表明助產士認為自身對助產職業發展及行政管理等方面的影響力較小，導致其自我評價較低，進而動搖留職意愿。(2)工作意義：是個人價值觀與工作角色的一致程度，自我效能：指個人對履行角色能力的信心[23]，二者與留職意愿相關性均較高，說明當助產士能夠正確認識自我并勝任崗位工作要求時，有利于促進其對助產工作的職業認同，幫助其樹立積極的職業價值觀，進而穩定助產隊伍。(3)自主性：是個體對工作控制、選擇和自主決策的感覺[23]，與留職意愿相關性相對較低，在心理授權各維度得分也較低。目前，我國大部分的助產士工作地點為產房，工作內容和執業范圍局限，助產士對孕前教育和產后保健參與程度低，不利于形成新型產科健康教育方式[24]，使得助產士缺乏對工作的控制感和自主選擇性，降低了助產士的留職意愿。此外，多元分層回歸分析結果顯示：心理授權是助產士留職意愿的重要預測因子(F=19.682，P<0.001)，可獨立解釋助產士留職意愿18.1%變異量，進一步說明心理授權對穩定助產士留職意愿起著不可或缺的作用。隨著“三胎政策”的開放，累計生育需求的釋放，相關配套支持措施的全面實施，我國可能會迎來生育高潮，助產士作為母嬰安全的第一責任人，穩定其留職意愿迫在眉睫，心理授權為穩定助產人力資源提供了新思路。

綜上所述，心理授權與留職意愿密切相關，心理授權是助產士留職意愿的重要影響因素。“孕產婦的安全”是國家綜合國力的體現，助產士人力資源的穩定是保障分娩安全和提升工作效率的前提，護理管理者應重視助產隊伍建設，采用可行性策略不斷優化工作環境，提升心理授權水平，強化助產士留職意愿，助力學科發展。但本研究僅對遼寧省沈陽市和大連市三甲醫院的助產士進行了橫斷面調查，樣本量及樣本的代表性有一定的局限性。未來研究可通過擴大樣本量探討不同級別醫院，尤其是二、三級醫院的助產士心理授權和留職意愿的水平及相關性。同時，探究二者之間的中介變量，如工作倦怠、工作滿意度等，為進一步提高助產士的留職意愿提供更科學客觀的依據。