新醫改背景下基層公立醫院高層次人才引進的難點及其對策

陳銘航

（廣州市番禺區中醫院，廣東 廣州 511400）

人才是強國興邦之基，要想實現組織的可持續發展，就需要匯聚天下英才以用之。對于公立醫院運營發展而言，醫療行業之間的競爭本質即人才的競爭，面臨新醫改政策落地，高層次人才在組織中的作用和價值尤顯突出，公立醫院更要加強高層次人才的引進和培養力度，為醫院戰略目標的實現提供良好的內部環境。要不斷健全人才管理機制，組建一支具備創造力、凝聚力、戰斗力的高素質專業人才隊伍，從而使醫院在醫療服務市場獲得競爭優勢。但是，作為基層公立醫院，由于自身基礎條件相對薄弱，加上各種政策因素制約，在高層次人才引進方面面臨更多困難，如何緩解這一供需矛盾，是大部分基層公立醫院當前和今后面臨的一大難題。

一、醫院高層次人才相關理論概述

高層次人才是指在人才隊伍結構中學歷、職稱層次比較高，在專業領域具有明顯優于同行業人員的業務能力、科研能力以及戰略管理能力的領軍式人才。對于公立醫院而言，是指在醫學理論研究以及專業技術領域具有較高造詣，具有較強的學科梯隊建設能力，能夠在醫學領域發揮統領作用，為醫院科研項目以及學科建設提供較大幫助的優秀人才。由于醫療衛生行業屬于知識技術密集型行業，對于高層次人才需求量較大。因此，必須將高層次人才引進工作作為當前醫院發展的重要任務之一，加強人才隊伍建設，通過外部引進和內部培養，滿足醫院短期和長期人才需求，提高醫院的市場競爭力，推動公立醫院更高更快發展。

二、基層公立醫院高層次人才面臨的現狀

（一）人才市場競爭激烈

醫療衛生行業的高度專業性決定了醫療從業人員準入的高門檻以及對專業素養的高要求，使得醫療人員的數量相比于其他行業更少，而高層次人才引進計劃，就是要在基數較少的醫療人才中挑選處于尖端的精英人才，使得人才選拔工作的難度提升了一個等級。但是與之相對的是，各大醫院對于高層次人才的需求日益增加，使得醫院之間對于人才爭奪情況愈加激烈。再加上社區衛生服務機構和民營醫療機構的設立，醫療人才流動性加大，整個行業人才市場出現供不應求的情況，高層次人才更甚，以某基層公立醫院為例：在職員工1262人，其中正高職稱36人，副高職稱150人，中級職稱448人，初級職稱454人，無職稱的后勤人員174人。正高職稱占全院人員比例不足3%，高層次人才數量稀少，長此以往必將嚴重制約醫院的健康發展。不可否認的是，隨著醫學高新技術的日新月異和醫療改革工作的逐漸深入，人才供給速度往往滯后于科技更新和醫院發展的速度，使得高層次人才儲備時常處于空缺狀態，異常尖銳的供需矛盾出現，迫使各大醫療機構都出盡法寶來吸引各方人才，造成人才市場競爭激烈的局面。

（二）人才培養周期長

無論哪一行業的優秀人才，培養周期都十分漫長，而醫療衛生行業是關乎生命健康的職業，人才培養周期長這一特征更為明顯。以一名本科畢業生為例，在校學習五年，畢業一年后可以參加執業醫師考試，取得執業醫師資格后再從業四年，才可以報考中級資格，取得中級資格證后需要三年才可以報考副高，取得副高資格證三年才可以報考正高。另外還要參加評審和答辯，如果一切順利的話，也要從業至少16年才取得正高職稱，若按照即將執行的最新報考政策，各級別報考的工作年限可能還要延長1-2年，由此可見一名優秀的高層次醫療人才培養周期至少需要15-20年時間。

（三）人才流失嚴重

長期以來，事業單位專業技術人才流失問題一直未得到改善，究其原因，一是由于政府及醫院資源投入力度不足，在相關政策及薪酬待遇方面對高層次人才吸引力度不夠；二是人才引進后續管理工作不到位，工作開展受到諸多限制，新技術、新觀念難以落實，造成高層次人才招不來，留不住的局面。以某三甲醫院為例：自2012年至2016年的五年間，副高級以上職稱的人員因各種原因辭職、調出以及退休后選擇不留用的統計數據如表1所示。

根據分析，人員辭職、調出有逐年遞增的趨勢，究其原因除了醫院人才政策不具吸引力，薪酬分配沒能體現高層次人才的價值所在之外，還有一個重要影響因素是地理位置，該醫院是我國南部一線城市內的一所基層公立醫院，周邊擁有多家技術一流的大型三甲綜合醫院，基層醫院在醫療衛生人才市場競爭中往往處于不利地位。大城市的三甲醫院擁有更加完善的基礎設施、先進的醫療設備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此，這些醫院往往具有強大的虹吸效應，不斷吸引著本地區以及周邊縣市的醫療衛生人才。相比于大城市三甲醫院的優質條件，基層醫院條件相對落后，出現招不到合適的高層次人才的狀況，同時還面臨著現有人才外流的困境。

三、基層公立醫院高層次人才引進工作面臨的難點問題

（一）受編制政策限制，單位缺乏用人自主權

作為基層公立醫院，編制總數由政府統一核定，該醫院核定總編制數為480個，已有在編員工450人，但編外人員已達八百多人，編制嚴重不足，導致無法通過編制來吸引人才，同時引進及聘用環節需要政府多個部門共同參與，用人單位招聘欠缺自主權，整體流程由相關主管部門把控，導致人才招聘方面程序復雜，缺乏靈活性和機動性。此外，在公開招聘工作中對崗位開考比例有硬性規定，如果報名人數與招聘崗位達不到3：1就取消開考，僅對少數緊缺、急需崗位經審核后方可適當降低，但審核條件嚴格，這樣經常導致醫院崗位空缺，需要進行二次招聘，造成醫院招聘成本進一步提高。

（二）受崗位設置限制，無“崗”可聘

自2006年起，《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施，在公立醫院推行聘用制度和崗位設置管理制度，根據文件要求，該醫院核定各級專業技術崗位數如表2所示。

由表2可見，高級崗位空編甚少，即使有空編崗位也被低級崗位人員占用，導致醫院即使能夠物色到合適的人選，也無崗位可聘，出現引進的人才望而卻步或在辦理手續中途改變意向等情況。

（三）引進渠道單一，引進流程繁瑣

目前，公立醫院人才引進方式一般都是通過在政府或醫院官網官微發布引進需求信息，還有一部分是通過求職者自薦或者醫院其他高層次人才引薦而來，這些引進方式雖然花費成本較低，并在一定程度上滿足了醫院的招聘需要，但是由于渠道單一，使得引進人才的數量和質量依然達不到醫院的實際用人要求。此外，引進流程繁瑣的問題也十分明顯。大部分醫院人才引進流程為：制定計劃，發布公告，獲取應聘人才的簡歷材料，初步篩選后安排七天試用期，再進行結構化面試，隨后前往擬引進人員所在地進行考察、查檔案，接著安排擬調人員體檢。上述流程均通過以后，再將各環節的結果形成文字材料和佐證材料，提交給區衛健局進行分析討論，通過之后還需要提交人社局審核、調檔，再向編辦申請入編指標，完成戶口遷移后才開入職介紹信，至此引進流程才算結束。估算下來，一切順利的話約需半年時間。由此可見，該引進流程周期較長，無疑是對高層次人才的一個考驗，并且高層次人才往往選擇機會較多，有可能會在引進過程中被其他醫院“挖墻腳”。

（四）政府資源投入不足，吸引力度不夠

有些地區的政府部門對引進來的高層次人才制定了相關優惠政策，如支付“安家費”、提供購房優惠、子女入學優待，配偶隨遷就業等等措施來推動高層次人才引進工作。而大部分基層公立醫院是差額撥款單位，員工收入基本上是屬于自收自支，財政只按單位規模下撥很少一部分資金作為員工基本工資補助，在人才引進資金補助方面更是甚少過問，資源相對匱乏。相比之下，缺少了人文關懷，吸引力度大打折扣，高層次人才在辦理引進手續過程中，對此產生了顧慮，綜合考慮上述因素后，許多人選擇了中途放棄，給醫院帶來較大損失。

四、新醫改背景下基層公立醫院引進高層次人才的措施

（一）拓寬宣傳途徑，增加引進渠道

首先，基層公立醫院可以利用多媒體技術，向外界宣傳醫院的特色和優勢，與中介機構合作擴大招募范圍，物色更多合適人選，借助政府人才服務部門的公共平臺擴大宣傳，及時為人才和醫院提供溝通交流渠道。第二，公立醫院還應當打破傳統常規，在公共招聘網站上建立工作站，在高層次人才招聘網絡中，利用各種方式增強醫院的影響力，樹立公立醫院良好的品牌形象。第三，公立醫院還需要在引進人才宣傳工作中加大資源投入，包括組建文化宣傳部門，舉辦高層次人才招聘會等，讓更多人才了解本醫院用人需求，提高人才引進工作效率。

（二）解決編制不足，打破崗位局限

為激發事業單位生機活力，創新機構編制管理，推動醫療衛生領域公共事業健康快速發展，公立醫院可實行員額制管理。員額是指參照相關機構編制標準和程序核定事業單位人員控制總量，打破原來事業編制的局限，不直接與財政撥款掛鉤，員額數量根據醫院相關經營指標變化情況實行動態管理，執行國家事業單位崗位設置制度，崗位總量依據員額總量變化而變化。通過實行員額制管理，根據醫療單位經營指標變化情況，重新核定員額數量后可以相應增加專業技術崗位總量，從而增加高級崗位數量，打破了原來因編制和崗位不足的限制，盡可能確保高級崗位設置數量滿足人才需求數量，避免因人才無崗可聘，個人價值無法實現而出現人才流失的情況。

（三）獲取政策支持，增加用人自主權

基層公立醫院需要積極與編辦、人社局、衛健局等政府主管部門溝通，爭取放開部分引才自主權，對于急需的緊缺型人才，如急救醫學、醫學影像學、護理學等專業可適度降低學歷要求，放寬開考比例或不設置開考比例，簡化招聘流程，在雙方達成意向后能及時給予辦理入編手續，避免因報名人數達不到開考比例，取消崗位計劃，又或者因手續太繁瑣，導致人員流失，從而造成崗位空缺。此外，允許用人單位和個人協商后，在相近崗位間進行調劑。對符合聘用條件但未被聘用的人員保留一定時期的聘用資格，在規定的期間內，醫院可根據工作需要再聘用，不必要再進行重復考試。

（四）簡化引進流程，創新引進模式

基層公立醫院在進行高層次人才引進工作中，應當確保引進流程簡潔明了，刪減不必要的形式環節，以人才能力鑒定為工作核心，堅持德才兼備，以德為先的原則，確保當前的人才符合實際工作需要。除常規的全職引進外，可創新引進模式，加大柔性引進力度，即在不改變人才與原單位人事關系的前提下，讓高層次人才定期與醫院展開合作，為醫院提供專業的咨詢服務、開展坐診、查房、科研教學等活動，帶動科室整體發展，使人才資源得以共享。通過柔性引進方式，既不受編制及崗位不足的限制，又能達到提升醫院人才綜合素質的目的，為醫院節省大量人力成本，是作為人才引進工作的有效補充形式。

（五）優化績效考核激勵機制，提高醫院核心競爭力

基層公立醫院的工資體系受到政策的限制，有時無法體現高層次人才的價值，當高層次人才認為目前的薪酬無法匹配其工作業績的時候，就會出現離職意向。醫院可在政策允許范圍內完善績效激勵機制，績效考核應根據不同崗位、不同職能進行分類，從醫德醫風、醫療質量、科研教學、重點專科建設、患者滿意度等多方面進行考核，實現不同崗位之間的績效薪酬差異化，對于擔任關鍵崗位和業績突出的人才，應加大專項薪酬激勵的力度，確保高層次人才的薪酬水平高于市場平均水平，以保持醫院整體薪酬水平的外部競爭力，營造有利于高層次人才發揮才能的內部環境，確保高層次人才個人價值在醫院管理工作中得到充分體現。此外，醫院還需要搭建更優越的學科發展平臺，營造良好的企業形象，明確晉升通道，為員工提供培訓、開發、成長的機會和優質舒適的人才發展環境，并向有關部門爭取人才引進優惠政策，這樣才能實現平臺留人、事業留人、待遇留人。

五、實施各項政策后，人才引進取得的成果

近五年，某基層公立醫院執行上述人才引進措施，從國內多個省份引進高層次人才23名，分布情況如表3所示。

在醫院平臺的支撐下，引進的高層次人才均能在相應學科內獨當一面，起到了學科帶頭人作用，成為科室的頂梁柱，在5年間，為醫院新開設科室8個，承擔了79個科研項目，獲得資助經費183.5萬元，發表論文189篇，使醫院服務水平全面提升，醫療質量明顯改善，業務收入逐年增長，帶動院內人才快速成長，真正實現了社會效益和經濟效益共贏。

六、結束語

綜上所述，基層公立醫院通過引進高層次人才，能夠擴大醫院人才儲備，提高醫院員工整體專業素養，將醫院管理水平和醫療服務水平提升到一個新的高度，因此公立醫院領導層應當對高層次人才引進工作引起高度重視，科學制定人力資源規劃，增加人才資源投入力度，拓展人才引進渠道，優化績效考核激勵機制，從而吸引更多高層次人才。事實上，高層次人才引進是一項系統工程，在短期內一般難以達到預期效果，需要公立醫院在日常管理工作中加強學習交流，從而探索出適合自身發展特點的高層次人才引進體系，為醫院健康長遠發展提供人才保障。