內部治理結構下人力資源經濟管理策略研究

秦淑恒

（河北省遷安市醫療保障局，河北 遷安 064400）

在經濟高速發展的21世紀，企業對人才的需求量迅速增加，而企業對人才的管理就成為影響到企業如何得到良好的發展的關鍵因素。對一家企業的發展而言，人力資源管理工作是企業的管理中的關鍵組成部分，一旦企業能夠把人力資源管理工作做的很好，那么企業可以獲得的人才總量就能夠大大提高，同時可以很好地把這部分人才的能力和素質發揮出來。與此同時，企業還要在最大限度上在這些人員的共同努力下將企業的外部資源加以開發與運用。有充足的人力資源，是在企業的管理工作方面的主要表現，其次，提高人才的能力和整體素質，最后，擴大企業的外部資源的利用與發展。

一、內部治理結構與人力資源管理

在新形勢下，企業的內部治理主要表現為以下幾個方面，包括企業內部的人力現貨市場、初級團隊市場、關聯團隊市場、義務市場。所呈現出的人力資源結構各不相同。較強的流動性、替換性是我國國內人力現貨市場的一大特征。企業人員可依據企業經營發展中的實際狀況，隨時尋找部門職位中可進行替換的人才，崗位人員還可通過企業薪酬待遇、個人職位發展情況選擇是否跳槽。同樣，初級團隊市場都注重于運用團隊的整體效益評估各個崗位人員業績，而關聯團隊市場、義務市場等都注重于以團體協作的形式進行崗位管理工作，以便于企業與各個崗位人員之間建立長久、雙向以及穩固的合作伙伴關系。在此過程中，人力資源管理重點是在人本思想和市場經濟理論指引下，通過多種多樣的人才管理形式，包含，招募、甄選、培養，靈活、科學使用與團隊內在利益相關的人才，以符合團隊當下和未來經營發展的具體需要，并推動崗位人員在專業發展的時候壯大內部隊伍，達到團隊發展目標的順利實現，主要是從人力資源規劃、人員培養與發展、經營業績和薪資福利等幾個方面，在細化把握的基礎上深化人力資源管理。

二、內部治理結構

企業治理結構分為廣義的企業治理結構與狹義的企業治理結構。廣義上的企業治理結構可以分為企業內部治理結構與對外企業治理結構兩方面，狹義上的企業內部治理結構通常僅僅是指企業的內部治理結構。而對于企業內部治理結構而言，企業主要有四個不同的治理結構：企業內部人力現貨市場、初級團隊市場、責任義務市場和關聯團隊市場。

（一）內部人力現貨市場

假如人力資源存在一般性，而且產出易于計算，那么在企業的內部就會存在一種人力資源現貨市場。而在這種交易市場中，企業和員工相互之間不需要采用管理方法來維系長久的關系。國內人力現貨市場的人員不要求高度的業務素質，同時企業也不要求為這些人員設置重大的崗位內容。當這些人員要選擇離開企業時，企業中的管理者就會在最短的時期內尋找適當的人才來取代他們，而與此同時，從企業離開的這部分人員又可以迅速的到其他的企業尋找相同樣的崗位，而這也是企業人才中比較普遍的一個特征。

（二）初級團隊市場

如果人力資源中存在著一般性，而個人產出卻無法計算，這就將構成了企業的初級團隊市場。在初級團隊市場中，企業對于整體的產出業績都可以計算，但對個人的業績卻很難加以考核。在這種隊伍中工作的人員，它們的能力比較于國內國際人力現貨市場的人才而言，會更強大一點，不過同樣的是，企業所布置給他們的工作內容也并不是特別重要。而員工們最終獲得的評定也是針對于團隊的評定，在這種隊伍中，團體往往是遠優于個人的，同樣，在這種隊伍中，團隊往往無法把自己個人的能力與素質進行最大化的發揮展示。而這種的隊伍在實際生活中也相當常見，就是一個簡易的生產與組裝線。

（三）義務市場

在這一市場中，人力資源通常都具備了很大的專業量，對員工的工作產出也很方便地計量。人員的整體素質也可以得到更全面的發展，但同時在這個團體中，人才所得到的評價也是個人的，并且在這一團體的員工人才也僅僅只有在特定的企業內才可以體現人生價值，在外部市場中也無法實現他們的人生價值。

例如律師，律師在律師事務所中可以實現與其能力相應的價值，可是如果離開了律師事務所，則其能力也將無法得到實現。因為，長久維護的雇傭關系對人力資源和企業都是有益的，所以，人力資源和企業都希望維護長久的雇傭關系。

（四）關聯團隊市場

關聯團隊市場是當代人力資源管理的重要結構類型之一。這種模式中，團隊中的每個成員通過細致的分工協作來完成具體的工作，創造出超于自身的價值以及效能。這種模式雖然有些類似于義務市場，但是其更具系統性和凝聚力，更具備主觀的協作效果。在具體的企業運作中，企業可以根據自身的綜合素質來進行有效選擇，從而科學推動企業的現代化發展，確保企業人員綜合素質不斷提升。

三、在內部治理結構下進行人力資源經營管理的必要性

企業工作人員的綜合素質決定著企業的競爭高度，企業工作人員的專業技能及工作素質決定著工作效率和工作品質。由于市場競爭環境日益增加，企業要想在劇烈的競爭中穩健壯大，就必須進行人員的招募和培養工作，吸納更多優秀人員進入企業。利用合理的人力資源經濟管理機制為企業篩選和招募更多適應企業需要的高素質、高技能專業人才，讓企業的所有運行環節均有所保障，大大提高效率，充分發揮人才的資源優勢。

同時，在內部治理結構下做好人力資源經濟管理，促進企業明確職位分配，使企業的所有管理工作均得以高效進行，也無形中增強了企業在市場中的競爭力。要想使企業人員在管理工作中展現自己的人生價值，使人才促進企業發展，必須搞好人力資源經濟管理。企業在開展人力經濟管理時，必須全面掌握每個人員的崗位能力和工作技巧，同時針對人員的自身特征，合理安排從業工作，讓人員可以從自己的職業工作獲得優勢，為企業提供更多的價值，增加企業的效益。

四、企業人力資源管理的重要性

科學有效的人力資源管理對于企業穩步發展有著很重要的意義，其不僅能夠保證人力資源的穩定數量，并使其能夠更好地發揮作用，還能夠達到最大節省資源以及開發外部資源的目的，真正推動企業的迅猛發展。

（一）為企業保證人才的數量

在企業的發展過程中，充分的人才是企業取得發展壯大的重要基石。不過，對企業而言，勞務關系終止的情形時有發生，于是，人力資源管理者也必須采取招聘的方法為企業有效補足人才，確保企業能夠順利運作。唯有確保了企業的人才充分豐富，方可保障企業的順利運作，推動企業的發展壯大。

（二）充分保證人力資源的才能和素質發揮

人力資源素養和能力的培養是企業發展壯大的一個重要基石。所以，企業一般對人員的素養和能力都會有較高的規定。在企業的發展進程中，唯有員工發揮自己的素質和能力，才會給企業創造更大的效益，企業也就能由此而取得更大的進步。因此建立起相應的薪酬激勵制度就可以更有效地提高企業人員的工作積極性，也可以讓其更充分的實現企業的重要價值。

（三）最大限度上為企業開發外部資源

企業要發展壯大，就需要各種不同類別的人才作保障。隨著經濟社會的日益發達，時代的進步，現如今的企業對人員的需求愈來愈高，同時，企業的建設擴大也要求企業吸納更多的各種種類的人員。如果企業單純的對內部人員進行培養，最終取得的效益一定不會是很好，如果人力資源管理者這可以在最大限度上為企業開發外來資源，這會給企業帶來全新的生命力。

五、企業內部治理結構下的人力資源管理策略

企業若想得到良好的發展前景，也離不開優秀的人力管理水平。而為了真正提升企業的人力管理水準，就必須通過相應的戰略舉措來加以輔佐，以便促進企業得到良性的發展。

（一）做好人力資源的選拔招聘與培訓

要想搞好內部治理結構下的人力資源經濟管理，首先要搞好企業人員的選聘錄用與培訓工作。隨著經濟社會的日益發展，企業對人員的需求也在日益增加，進一步擴大了適應新時期需要人員的供應量。職工要不斷掌握最新科學知識，具備嶄新的工作理念，能夠緊跟時代發展的腳步，以便在職業競爭中掌握優勢。企業在選擇錄用和培養人才時，必須按照企業對人才的實際要求設立完善的選聘錄用機制，以便選拔招聘出有益于企業發展的人才，同時又能使人才良好地執行崗位職責。

另外，企業還要對新選拔錄用的工作人員開展定期技術培訓，把人才培養視為企業的主要發展策略之一，使人才用發展的目光審視問題，擁有認真學習、務實的工作心態，在實際工作中嚴以律己，不斷掌握最新的專業知識，從而提升職業技術，給企業發展帶來了更大的效益。

企業在人員招聘和培養過程中，需要將企業文化作為培養人才的重要基礎，同時關注員工的切身利益，以幫助員工在工作崗位中迅速發展，讓員工在實際崗位中也可以得到全面發展。企業可以在培養過程中，形成以培養中青年職業技能人才為中心的發展平臺和人才選拔激勵機制，以支持大學生在工作中迅速發展。同時，也要重視企業工作人員的心理健康問題，為職工提供輕松快樂的工作氣氛和健康愉悅的環境。

另外，企業應與員工有效進行交流和互動，理解員工在工作中的需要，形成全員幫助激勵機制，讓企業員工在合理的全員幫助激勵機制中迅速發展。在做好職工教育和關注職工心理健康的同時，企業也必須重視一線職工的安全問題。企業可以發展全民健康和文體娛樂活動項目，讓職工在緊張的工作中可以釋放精神，提升效率。

（二）建立完善的內部管理機制

第一，對于企業從業人員的薪酬方面，必須形成正確的薪酬管理體系。在設置薪酬管理的體系中，必須考慮從業人員處于企業內部治理結構的哪一種團隊，人員如果處于一個人力現貨市場中，則企業并不會要求給予他們優厚的工資或獎勵，而只是根據行業內部對該人員的薪酬管理規定實施就可以。而針對于初級團隊市場中的從業者，則企業需要從整體隊伍的工作產出效果中做出價值衡量。所以，企業在初級團隊市場中不需要將人員的學歷水平作為判斷薪酬的尺度，而是需要考慮他們在整體隊伍中的工作協作水平，企業需要把對整體隊伍價值效果的衡量視為人員薪酬的價值衡量尺度。在服務市場中對人員薪酬的考核，必須以個人的實際產出績效加以衡量，因為在義務市場中企業和從業人員存在很大的約束力，對人員的職業綜合素質要求較高，必須以雇員的個人績效為企業評估人員價值的尺度。必須從個人的實際產出出發，形成符合每個行業的薪酬考核制度，以便達到對人員薪酬制度的合理控制，讓員工在工作上實現最高的人生價值。

其次，要針對企業的實際狀況設置合理的內部人員機制，這不但可以促使員工在崗位上認真地工作，同時也促進了員工內部的團隊合作，從而推動企業發展壯大。同時企業還應該設置合理的內部人才機制，對在企業工作中成績突出的人才應當適時給與表彰或者嘉獎，以增強他們在企業工作中的積極性，并引導他們掌握最新的職業理論知識以及專業技能，給企業帶來更多的價值。對在企業工作中產生了消極怠工心態的人才應當予以懲戒，促使他們端正工作心態、認真工作，給企業帶來更大的效益。企業需要通過科學合理的薪酬制度和內部獎勵激勵機制來形成健全的內部監督機制，搞好人力資源管理服務，促進企業成長。

六、結束語

總而言之，企業單位要充分調動工作人員的活力，要進一步提高整個企業的人力資源管理水平，就需要進一步提高對企業內部的控制，對工作人員定期開選拔培養，同時也要不斷更新改進企業內部的有關獎金管理制度。首先要貫徹人才事業發展留人機制，要給工作人員創造了充分的發揮空間和機遇，并加大了對工作人員的培養力度；其次要建立該企業相應的崗位管理制度，并使管理目標最優化，從根本上真正做到了企業發展的內在平衡和整體發展；最后要貫徹以人為本的原則，維護好企業員工的個人利益，使企業員工切身體會到了該企業的關懷，進而增強了職工對該企業的認同心和歸屬心。要為企業吸引人才，就需要企業有關管理人員搞好企業的人才管理工作，確保企業的人員總量和企業人員的能力與素質的充分發揮，以此推動企業的良性發展。