完善電網企業工匠培育機制的實踐

■ 國網湖北省電力有限公司 陳 春 劉為濱 尹力華 常順平

習近平總書記在給首屆大國工匠創新交流大會的賀信中強調，“技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創造的重要力量”。工匠是職工隊伍中的頂尖人才，以他們為代表的技術工人，在推動經濟社會高質量發展中發揮著重要作用。近年來，國家電網有限公司緊密圍繞“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍”的工作任務，深入推進產業工人隊伍建設，實施電力工匠塑造工程，拓展職工成長成才渠道，實現“雙師型”技術技能人才并行成長，涌現出一批高技能人才。他們勤學苦練、深入鉆研，勇于創新、敢為人先，在增強電網企業核心競爭力、促進技術創新和科研成果落地轉發等方面發揮了中流砥柱的作用。因此，加強工匠的培育與選樹，為大力推進人才強企戰略，多措并舉，全力打造了一支懂業務、精技術、重實踐的工匠人才，對于推動電網企業持續高質量發展具有重要的現實意義。

完善發展型培訓體系，建設人才梯隊

新時代背景下，企業經營環境與職工發展需求已經發生根本性變革，傳統的工作模式已經不能適應企業發展的現代化要求。國家電網公司確立“三型兩網、世界一流”的戰略目標，電力物聯網的快速發展和堅強智能電網建設工作的深入推進，公司對技能人才的需求愈發強烈。基于企業對高質量技能人才的需求同職工技能掌握不充分的現實矛盾，應建立完備的技能人才培養系統，調動職工工作熱情，促進職工成長發展。

精準把握培訓內容，確立“互聯網＋電網”融合發展思路。把握貫徹“三型兩網”的發展要求，按照“互聯網＋電網”融合發展思路，集中開展“互聯網、特高壓、輸變電、人工智能、大數據”等主題培訓活動，鼓勵職工認真學習互聯網知識，構建互聯網思維，為降本增效夯實技術基礎和人才保障。

活用培訓方式，確立“線上＋線下”培訓渠道。當前，企業正步入“人、機、物”三元融合的萬物智聯時代，互聯網的廣泛應用讓知識掌握和溝通交流顯得便捷高效。應盡可能地拓寬線上資源，運用現代互聯網技術構建融媒傳播矩陣，搭建“云講堂”“云資源學習庫”，既提高職工學習效率，做到“隨時隨地學”，又保障職工學習體系，做到“系統全面學”。同時要充分利用職工大講堂、班組微講堂等線下載體，使更多的職工更加直接地進行相互交流。就效果評估而言，根據柯氏評估模型，結合公司自身的業務特點，分別從反應層、學習層、行為層、結果層4個層面對每次培訓進行效果評估，保留其優點，規避其缺點，從而不斷優化培訓體系。

搭建成長型鍛煉平臺，激發職工活力

工匠型人才的培養不能僅僅依靠單一的經驗傳授和理論學習，更須要在實操性的工作中進行鍛煉。通過內部和外部的實踐平臺，吸引職工積極參與，助力職工在實踐中練就技能。

在技能競賽中學習成長?？砷_展包括運行檢修、安全防護等多項集中競賽，堅持每年承辦“工匠杯”勞動技能競賽、“青春杯”安全生產知識競賽、經營模擬大賽等，立足實際工作，積極搭建平臺載體，適時開展崗位練兵，鼓勵技能人才積極參與，使其在競賽中學習進步。

在交流傳授中學習成長。設立技能專家、高級技師、特級技師等特殊崗位，對工匠型人才進行崗位職稱評定。并圍繞這些工匠型人才開展“名師帶高徒”“特級技師”工作室、“百佳技師傳藝授技”等活動。踐行高端人才引領工程、電力工匠塑造工程、青年人才托舉工程這“三大工程”，在“師帶徒”“老帶新”“優帶良”的過程中，幫助職工掌握熟悉高要求技能。

在實踐攻關中學習成長。工匠型人才的培養要以實踐為導向，將他們放入到真實的工作環境，通過實際工作給職工壓擔子，鍛煉職工技能。加大對職工技術創新的支持和投入力度，加強勞模工匠創新工作室建設，建立職工技術創新成果線上平臺。通過發掘一批在技術技能創新方面有一定創新能力和工作經驗的人才，將其引入工作室重點培養鍛煉，確保后繼有新人。同時，全面培養職工的攻堅意識和創新思維，提升工作室的整體創新能力，實現職工技能在科技攻關、技術創新、技術改造等重大活動中實現由量到質的跨越。

注重評價型考核標準，促進職工成長

工匠型人才的培養既要在理論和實踐中鍛煉成長，也要以“工作需求”為導向建立一套行之有效的評價體系，鼓勵形成“優者更優，差著向優”的人才培育方向。在當期新時代背景下，員工的工作動機已經發生了明顯的變化，其更加注重自身的需求與自身的成長，而發展型考核作為一種以促進職工成長為最終目標的考核方式，毫無疑問將會更加深入職工內心，更加易于接受。應當改變傳統的員工考核方式，如論文數量，研究成果等硬性要求，更加以職工工作為導向，圍繞職工工作中的問題設置合理的考核體系，搭建PDCA循環，從考核計劃的制定、到實施、執行以及反饋，圍繞職工工作技能中心，全面性地設置考核指標，以更加注重職工的成長為目標，促進職工快速成長，從而培育工匠型人才，為公司奠定堅實的人才資源。

構建全面型激勵體系，帶動職工積極性

工匠型人才的培養思路要從“供給側”向“需求側”轉變，立足職工的現實需要構建全面型激勵體系。隨著市場經濟的快速發展，企業職工的需求已由傳統單一的物質滿足向多元化需求轉化，這要求企業以更全面的視角，審視把握職工的根本性需要，并綜合采取激勵措施。

建立多向職業規劃路徑，滿足發展需求導向。順應企業人才融合趨勢，創新推動職業技術資格和學歷證書、技術等級證書和學歷證書交叉融通的機制，以暢通管理人才和技術人才在任用選拔、績效評定等方面的聯動，建設企業職工在運用管理崗位同專業技術崗位間的雙向聯通路徑，促進和引導企業積極吸收高素質的領軍人才參加科技產品開發與運營等管理工作。按照技能人才職級和管理、專業技術人員相對應職級，均可通過組織選拔或公開競聘向管理、專業技術序列發展。使得一線技術工人既可以從一級到五級實現技能發展和崗位晉升，走中級工、高級工、技師、高級技師此類“技術通道”，也可以通過奮斗和拼搏，有機會選擇不同發展方向，實現身份的轉換和突破，成為工程師、高級工程師甚至教授級工程師，或者成為主管、部門負責人甚至公司領導。

湖北黃石供電公司“國家級技能大師工作室”負責人張再華對青工介紹“小發明”的用途

創新激勵方式方法，強化技能價值導向。打破企業職業技能考評和工資待遇相互脫鉤的壁壘障礙，研究構建企業職務等級考評系統，在薪酬結構中設定反映企業技術技能價格的薪酬單元，以做到技術技能高者多得、多勞者多得，對企業關鍵技術崗位、生產重要工序以及緊缺急需的技術技能工人，采取合同薪酬、項目工資、年薪制等分配形式。構建企業技術職工工資正常增長制度，保證工資分配一定要向具有技術技能人員傾斜，企業具有技術技能職工的平均薪酬增長應當不小于企業本單位普通員工的平均薪酬增長，探索技能職工長效化工作機制，提高公司技術人才發展職級，延伸公司技能提升供應鏈條，研究建立公司技術職工技能要素與科技成果轉化的新辦法，明確管理、技術、技能職級圖譜的相對位置，鼓勵各類企業設立特聘崗位津貼、帶徒津貼等，鼓勵企業對在聘的高級工、技師、高級技師在學習進修、崗位聘任、職務職級晉升等方面，比照相應層級工程技術人員和經營管理人員享受同等待遇，如技能工人崗位最高職級的收入水平應與企業管理層副職相當，或與企業的副總師相當。