大數據技術在電力企業人力資源管理中的應用

文｜唐迪

在信息全球化的今天，對大數據技術進行掌握有利于企業在激烈的市場競爭中占據優勢地位，因為其具有數據量大、信息多樣化、獲取能力強、更新及時等顯著特征。從電力企業自身出發，其規模會隨著市場需求量變化而擴大，業務模式也會隨著國家政策而不斷更新，此時便需要加強人才儲備以便滿足電力企業發展剛需，而人員繁多復雜很有可能導致企業出現管理漏洞，是以，如何更高效、更智能地加強人力資源管理是一直是電力企業不斷探索的課題。而通過在人力資源管理中應用大數據助技術則可以有效解決上述難題，大數據技術可以在全面分析員工工作數據的基礎上幫助企業對其進行有效管理與安排，從而為電力企業的可持續發展提供人才支撐。

一、大數據在人力資源運用中存在的問題

其一，大數據技術作為近些年來應用范圍最廣的技術之一，其普及時間并不長，再加上部分企業應用大數據技術的時間較短，是以應用水平較低，相關方面的人才資源短缺，導致大數據技術的優勢未能完全發揮。其二，企業對大數據技術的重要性程度認識不足，最關鍵的是不能準確掌握其特點，使得大數據技術的應用成果往往處于初級階段。例如：電力企業在進行人力資源管理時，仍然是根據長期經驗制定管理措施或制度，數據的采集和管理更傾向于手工操作，尚未充分地有效利用大數據技術在信息采集、分析、更新等方面的優勢，使得人力資源管理長期處于低效、繁瑣的傳統狀態，也不利于大數據應用水平的有效提升。其三，人員因素也是造成大數據技術在企業中長期得不到發展的重要因素之一，經上述可知部分企業中缺少專攻大數據的技術型人才，普通員工由于缺少專業知識支撐，因此在使用大數據時難免畏首畏尾，對大數據技術的應用前景及成果也存在質疑，最終導致大數據技術在企業發展中成為可有可無的存在。

二、大數據在電力企業人力資源管理中的應用內容

（一）基礎數據

基礎數據主要指的是企業員工的基本資料。電力企業在招聘過程中，往往會對員工的基本信息進行采集，例如年齡、性別、專業技能、學歷信息、崗位級別、現任職務、班組信息、工作年限等，這些信息能夠幫助企業了解員工的基本情況及工作素質，從而制定相應的管理策略。在大數據技術的支持下，員工的基本信息能夠在數據庫中得到整合。

（二）能力數據

能力數據主要對員工任職期間的專業能力和職業素養給予反映。在日常工作中，員工不僅需要解決工作中面臨的難題，還要經歷電力企業階段性的專業培訓、技能考核、職稱評審、知識競賽等，這些活動會以成績形式評估員工的個人能力，并且將員工成績及獲獎情況以數據的形式進行整合管理，從而幫助企業人力資源管理部門更加全面地了解員工素質，并且對員工學習及培訓的進度和效果給予動態把握。

（三）績效數據

績效數據主要體現于績效管理方面，包括員工出勤、關鍵業績指標、鼓勵加分指標、減項指標等。通過將與員工工作表現、貢獻程度、工作過失等緊密相關的要素進行量化，運用大數據采集、分析考核指標相關數據信息，以更加客觀、科學的方式對員工業績進行評價，幫助績效管理參與人員更加精準的理解績效信息，使企業管理者從偏感性的認知管理轉化為以數據分析為基礎的理性決策。此外，此項數據也可運于薪酬管理方面，從而提升電力企業薪酬管理的及時性、有效性。

（四）潛力數據

人力資源管理的重點在于人才開發，這意味著電力企業必須通過有效途徑挖掘員工的潛力，從而使員工的工作效率及質量得到提升，并且以個體發展促進整個企業的發展。在這一過程中，電力企業需要對員工的潛力數據進行整合和利用，從而評估員工的發展潛能，幫助員工制定更加科學合理的職業規劃。潛力數據主要包括以下幾方面，分別是技能提升頻率、收入漲幅情況、業績提升情況、工作效率高低等。

（五）企業環境數據

電力企業內部環境所涉及的內容也是相當廣泛，從企業綜合狀況出發，大致可分為如下三點。首先，企業經濟效益將會對員工的待遇和績效產生重大影響；其次，容易被國家出臺的各項政策法規影響；其三，其他因素影響。盡管這些企業環境數據并沒有直接對公司人力資源管理產生直接影響，不過，其所產生的間接影響也是不可忽略。一旦電力企業人力資源管理人員對上述影響了解得不夠甚至忽視之時，也無法提升企業管理的科學化與合理性。

三、大數據在電力企業人力資源管理中的實際應用

（一）利用大數據進行人力資源規劃

隨著新型能源電力的異軍突起，電力市場愈加復雜化，而且當下企業競爭實質為人才競爭，因此如何擴充人才儲備，以提高綜合實力是電力企業當下要關注的重點問題。應用大數據技術是對電力企業內部人才結構進行合理規劃的有效途徑，其主要表現為能夠通過虛擬演示功能分析未來市場發展趨勢，從而為企業指明發展方向以及待攻克區域，使企業能夠制定遠瞻性人力資源規劃，以應對實際發展需要。同時，電力企業也可根據大數據技術獲取的客觀信息對當下企業內部組織結構進行調整，如：如根據數據反映的行業發展情況對員工現狀與勝任力情況進行分析與判斷，為人員調整工作提供數據支撐；此外，電力企業還可根據競爭需求制定有針對性的人才培養計劃，從而優化人力資源結構，使企業得以全面發展。

（二）利用大數據加強人才招聘與培養

大數據技術的應用有利于人才入口把關，通過應屆招聘、社招、內部推薦以及轉崗等形式進行補員時，可以通過大數據技術對應聘者信息進行整合與篩選，例如：個人信息、學歷信息、工作經歷、專業程度、性格特征等，然后結合企業發展需求缺口，運用大數據對人崗匹配度進行分析，從而以更客觀的途徑提高招聘效率與精準度。對企業內部員工而言，利用大數據技術對員工信息進行全面化、系統化整合，構建員工數據庫，通過數據應用分析實現員工精準畫像，有助于輔助員工定位發展方向、明確能力優勢，為人力資源管理部門實施隊伍建設管理提供決策支撐。

（三）利用大數據促進薪酬績效管理

勞動價值的體現是員工工作的主要目的，主要包括基本薪酬以及績效兩個方面，因此薪資管理是電力企業人力資源管理中的重要組成部分，其直接影響員工工作效率與積極性，也是決定人員流動率的主要因素。在大數據技術未普及之前，傳統的績效一般包括以下內容：出勤天數、工作態度、工作完成量及工作評價等基本數據，或者是采用勝任力模式對員工工作結果進行考核，然而上述考核方式存在一定缺陷，即數據信息受限以及部分考評因素主觀影響性太強，導致考評結果缺乏一定公正性。應用大數據技術則可以有效改善這一現狀，例如：人力資源部門可以借助大數據構建量化的績效考核體系，并在該體系中錄入相應數據，提高考核機制的公正性與客觀性，盡量減少機會主義、個人主義等主觀因素的影響，使員工對企業的貢獻度能一目了然，從而客觀全面的反映員工履職情況，為薪酬差異化分配提供公平公正的依據，形成對員工創新創效的正向激勵。此外，應用大數據技術量化考核指標的同時，也能夠使企業內部組織結構得到優化。因為在大數據技術的支持下，每個崗位所擔負的職能和責任都能夠直觀展示，而各個崗位之間的聯系也能夠更加明確，因此企業組織結構的重疊部分、冗余部分可以得到簡化，進一步科學劃分崗位、部門之間的職責，從而提高企業運行效率。

四、結語

綜上所述，在時代發展進程中大數據技術應運而生，在該技術的支持下，電力企業能夠有效提高人力資源規劃水平、強化人才培養和選拔力度、對薪酬績效給予有效管理，從而增強自身的市場競爭力。希望本文能夠為研究這一課題的相關從業者提供參考。