基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理問題及對策探析

姜海洋

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理概述

（一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是發(fā)現(xiàn)和研究勞動關(guān)系，揭示其發(fā)展規(guī)律的一種科學(xué)。自勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)誕生至今，出現(xiàn)了大量的經(jīng)濟(jì)學(xué)流派，如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)涉及人力再生產(chǎn)、人力就業(yè)、人力市場、人力管理制度等諸多方面。但是，相較于西方發(fā)達(dá)國家來說，我國的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展相對滯后，在這方面的研究仍有不足。

在我國社會主義市場體制改革過程中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要意義也日益凸顯，特別是我國目前的人力形勢十分嚴(yán)峻的情況下。所以，對勞動經(jīng)濟(jì)問題開展深層次的研究，對緩解當(dāng)前的人力問題具有非常關(guān)鍵的現(xiàn)實意義。

（二）人力資源管理的含義

人力資源管理是一種科學(xué)、合理的管理方法，是企業(yè)管理者必須掌握的基本理論。人力資源管理自誕生以來，其基本理論經(jīng)過不斷的完善與發(fā)展，在實踐中得到了拓展。當(dāng)前，大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并且逐漸取代了以往的人力資源管理理念。

國內(nèi)外學(xué)者把人力資源管理分成六大范疇，是通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的全過程。從根本上說，人力資源管理就是組織、協(xié)調(diào)、持續(xù)地調(diào)動員工的工作熱情，實現(xiàn)公司生產(chǎn)的目的。這就要求企業(yè)在經(jīng)營活動中，對人力資源的管理進(jìn)行持續(xù)的改善，以充分利用其自身的優(yōu)勢，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在進(jìn)行人力資源管理時，要從根本上解決企業(yè)發(fā)展問題。

（三）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項主要學(xué)科，是一門通過研究勞動力市場及其活動可以研究社會經(jīng)濟(jì)經(jīng)營問題和效益的學(xué)問，隨著信息社會經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、計算市場經(jīng)濟(jì)等各相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的思想內(nèi)涵也越來越豐富。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的具體內(nèi)容包括企業(yè)殘余勞動力再生、勞工就業(yè)、勞資政策、勞工管理、勞動市場、勞動保護(hù)等，探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的終極目的是使在企業(yè)剩余人力開發(fā)進(jìn)程中，能夠用最小的勞動投資來達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營效益最優(yōu)化。管理是指企業(yè)按照自己的發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過應(yīng)用科學(xué)的方式、現(xiàn)代化的管理理念，運(yùn)用多種形式對企業(yè)職工人力資本的有效利用，以增加企業(yè)職工人力資本的效益，從而推動企業(yè)職工個性發(fā)揮的管理活動的總和。人力資源工作的具體內(nèi)容包括人才需求的分類、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才計劃、人才錄用、人員培養(yǎng)和發(fā)展、人員的職業(yè)訓(xùn)練、健康管理、安全管理、薪酬管理、關(guān)系管理、人員流動管理等，總之，與“人”相關(guān)的工作都屬于人力資源，而人力資源管理則是按照“人”的工作來規(guī)劃、組織、指導(dǎo)和管理的。

二、基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置問題

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“勞動邊際費(fèi)用”的定義，也就是通過一個單位的勞動投資所取得的勞動工資。因為在企業(yè)發(fā)展過程中，一個特定時期雖然所投入的資金是相對固定的，但企業(yè)卻能夠按照實際狀況來靈活調(diào)節(jié)投資的勞動總量，因此，企業(yè)想要達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化便會降低勞動投資，從而降低勞動邊際費(fèi)用。而降低勞動投資雖然也能夠降低投資，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不過，由于人力作為一項資源并不是源源不斷的，其專業(yè)能力、個人才能、身體力量等均有限，隨著企業(yè)不斷增加其工作負(fù)荷，人力在工作中發(fā)生故障的概率也就會相應(yīng)地提高；另外，有些公司在訂貨充足時招募大批人員，完成訂貨后又將其批量解雇，這些行為實際上是違反勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)法則的，這也是一個非常不合理的人力資源配置。人力冗余會直接造成公司人力資源效率低下，進(jìn)而阻礙公司的發(fā)展和壯大。

（二）人力資源要素問題

在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇中，人力資源本來就是企業(yè)人力資本的一部分。對于勞動力這一重要生產(chǎn)因素，員工個人與企業(yè)的管理價值相關(guān)，并具有產(chǎn)生報酬的重要性。就企業(yè)人力資源管理而言，勞動者的投資是產(chǎn)生報酬的基礎(chǔ)，因此，勞務(wù)經(jīng)濟(jì)為企業(yè)提供了一種十分有益的借鑒，也就是需要不斷地提高員工的勞動產(chǎn)量，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平。在現(xiàn)實中，很多公司都會增加對優(yōu)秀員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以便通過層層選拔來吸引和選拔出更好的人才。雖然培養(yǎng)優(yōu)秀員工的力量巨大，給公司帶來更多價值的方向也不是錯。但是，這并不是一成不變的，因為優(yōu)秀雇員的工作水平會隨著他們的年紀(jì)而降低。因此，在沒有對優(yōu)秀員工進(jìn)行有計劃、專業(yè)的培訓(xùn)的情況下，企業(yè)就會失去持續(xù)的收入，從而也很難提高自身的經(jīng)濟(jì)效益以及影響企業(yè)的升級轉(zhuǎn)型。

（三）人力資源置換問題

在公司的運(yùn)營管理中，對投入資本、勞工數(shù)量等均構(gòu)成可控性影響。公司既可以通過購置更多的機(jī)器設(shè)備，通過建造更大的工廠來增加生產(chǎn)力，也可以通過雇用更多的勞工來增加生產(chǎn)力，這就是勞工和人力資本內(nèi)部的互相替換。假如按勞動者薪資待遇增加，就可以通過提高對機(jī)器設(shè)備的投資來替代人工，假如按勞動人數(shù)的比例薪資減少，也可以通過投資更多的人工來增加生產(chǎn)效益。因此，勞工和人力資本內(nèi)部相互替換，是減少公司運(yùn)營成本的最主要方式。但在現(xiàn)實中，許多公司都沒有這個意識，即利用人力和資金方面的替代來減少公司經(jīng)營成本，通常都是在公司發(fā)展出現(xiàn)瓶頸后，采取裁員這種人力資源管理活動來減少公司的人力資本經(jīng)營風(fēng)險；直到公司發(fā)展處于上升期時，再展開人力資本儲備，這些行為實際上已經(jīng)弱化了人力資本的功能，十分不利于公司的健康發(fā)展。

三、加強(qiáng)公司人力資源管理的對策

在人力資源管理觀念中，人是公司經(jīng)營管理工作中的一種重要資源，公司利用“人”這個資源使公司取得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益?；趧趧咏?jīng)濟(jì)學(xué)觀點分析，公司的人力資源管理計劃有助于公司更為科學(xué)、合理地安排人力，并把“人”的價值更有效地激發(fā)出來。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

盡管現(xiàn)在不少公司都設(shè)置了人力資源部門，但是，由于其經(jīng)營管理方式本質(zhì)上仍然是以人為單位進(jìn)行的傳統(tǒng)的員工工作，公司的人事工作與人力資源工作有著很大的不同。在人才的管理過程中，人事工作把人力資本被看作是一種商品，這就導(dǎo)致人才的管理比較消極，而現(xiàn)代企業(yè)中把人力資本作為一種資源，當(dāng)成一種可以被積極運(yùn)用的力量。因此，一方面，企業(yè)的經(jīng)營者要真正改變自己的理念，不要只是表面上的改變；另一方面，企業(yè)管理者也必須要進(jìn)行對人力資源管理人員的全面培訓(xùn)工作，以提高其管理專業(yè)知識水平，使之逐漸形成“公司文化”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念：必須要嚴(yán)格人力資源管理規(guī)章制度，以做到公開民主、競爭擇優(yōu)的選拔任用方式，做到“人盡其才、物盡其用”。采用了權(quán)責(zé)化機(jī)制，按照人力資源的實際狀況把職責(zé)任務(wù)逐級劃分，并采用了合理、適當(dāng)?shù)莫剳图s束機(jī)制促使他們主動責(zé)任：實行逐級考核，做到了定崗、定職，每一個人都分管自己的專門崗位，在發(fā)生事故后責(zé)任可以追溯到個人。這種逐級考核，能夠使得職工的思想觀念、精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、工作積極性等產(chǎn)生巨大改變，提高了其內(nèi)部良性競爭水平，使人員的專業(yè)能力充分地發(fā)掘出來。

（二）開展人力資本研究的方法整體規(guī)劃

公司在運(yùn)作管理階段時要按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理現(xiàn)狀對人力資本的開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，并對其發(fā)展情況進(jìn)行正確、科學(xué)、合理的預(yù)計。具體計劃內(nèi)容包括：首先，在設(shè)計階段時要充分考慮人力“存貨”與“流量”的關(guān)聯(lián)，既要科學(xué)、合理測算人力資源的生產(chǎn)成本，又要對人力資本的需求量進(jìn)行正確預(yù)計，保持人力資本“流速”與“存貨”之間的相對均衡；其次，人才的發(fā)展分析應(yīng)以公司的各崗位研究為依據(jù)，科學(xué)、合理的職位研究能夠?qū)θ瞬诺陌l(fā)展方向進(jìn)行精準(zhǔn)確定，根據(jù)職位條件開展人才招聘才能最大限度地提高人員素質(zhì)和職位要求的符合性，從而為今后人力資本管理中的項目業(yè)績預(yù)期奠定可靠基礎(chǔ)，切實實現(xiàn)“人-職位-組織”的全面配套，增強(qiáng)人才管理的科學(xué)性；最后，人才要以增強(qiáng)公司整體實力，推動公司持續(xù)發(fā)展為出發(fā)點和落腳點，為公司的發(fā)展助力。

（三）科學(xué)調(diào)控人力資源成本

人力資本置換現(xiàn)象是在人力資源管理中容易被忽視的現(xiàn)象?；趧趧咏?jīng)濟(jì)學(xué)的視角對人力成本實施科學(xué)控制需要關(guān)注一些方面：首先，在薪酬管理方面，要合理運(yùn)用激勵充分調(diào)動人員的潛能，保證企業(yè)內(nèi)部人員都可以在獲得自身利益的時候完成他們的發(fā)展戰(zhàn)略總體目標(biāo)，給他們帶來新的經(jīng)濟(jì)增長點，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資本的效率最優(yōu)化。勞動統(tǒng)計學(xué)指出，假設(shè)雇員的薪水不變，而收入上升，雇員的理想工作時間也隨之縮短。反之，如果薪酬提高而收入并未發(fā)生變化，那么雇員的休閑價值將得到增加，這種方式可以更有效地調(diào)動雇員的工作積極性，所以，雇員的薪資管理應(yīng)該弱化其薪酬效應(yīng)以刺激他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作愿望，給公司帶來更多的經(jīng)營價值。其次，在實際招聘過程中，應(yīng)該充分研究公司人力資源情況，考慮如何可以利用人才和成本之間的置換來減少公司管理成本。分析人員雇傭成本，以確定雇員的勞動成本低于它所能提供的經(jīng)濟(jì)價格。最后，實施人才外包戰(zhàn)略。當(dāng)前，許多公司對人力資源管理的關(guān)注程度愈來愈高，并把人力資源管理變革視為公司的重大變革目標(biāo)，但是公司要按照自己的實際狀況來招募、引進(jìn)人才，減少人力資本的耗費(fèi)。人力資本外包是減少人力資本占用的主要措施，盡管人力資本外包必須投資一定調(diào)研時間，而且必須為外包業(yè)務(wù)支付部分的成本費(fèi)用，但也可以因這些成本費(fèi)用的投入而取得更多的管理經(jīng)濟(jì)效益，所以，人力資本外包方法是屬于勞動經(jīng)濟(jì)性的方法。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理

對人才進(jìn)行的在職技術(shù)培訓(xùn)是增強(qiáng)其崗位技能，并充分發(fā)揮人力市場邊際經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。且由于公司正處在劇烈的市場競爭環(huán)境中，因此，公司的運(yùn)營規(guī)劃也并非一成不變的，而是必須隨時按照市場變化而進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在重新進(jìn)行規(guī)劃的時，要改變組織業(yè)務(wù)流程，而組織業(yè)務(wù)流程的重構(gòu)也就要求在企業(yè)人員中必須進(jìn)一步提升企業(yè)知識、技能，以更好地滿足企業(yè)的長期發(fā)展，對于在職人員中，要找到促使其提升企業(yè)知識、技能的最重要方式，即在職訓(xùn)練。公司針對員工中開展新領(lǐng)域、新技能的訓(xùn)練，可以讓公司人員更迅速地學(xué)習(xí)新技能、新知識，并逐步把這些技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力，從而提升了公司的總體運(yùn)營效率。首先，公司人員必須正確認(rèn)知未來企業(yè)所要面臨著的新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域，并聘請業(yè)界的專家學(xué)者編寫相應(yīng)培訓(xùn)方案，并健全課程體系，進(jìn)而可以在企業(yè)內(nèi)部采取不脫產(chǎn)的方法為員工進(jìn)行在職技術(shù)培訓(xùn)。訓(xùn)練前可以事先對員工進(jìn)行摸底檢查，以了解每個公司員工的優(yōu)點或劣勢，進(jìn)而可以針對員工的優(yōu)點或劣勢進(jìn)行全面培訓(xùn)；可以設(shè)立公司內(nèi)部教授制度：即學(xué)術(shù)實力強(qiáng)大、成績優(yōu)異的公司人員可先跟專家學(xué)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到一定程度后再擔(dān)任公司的內(nèi)部教授或給公司其他人員講課，每位員工都有可能是教師，也有可能是學(xué)員，這能夠降低公司的人員培養(yǎng)成本。其次，在公司激勵制度中可以引入員工心理支持項目，其主要目的就是協(xié)助員工減輕工作負(fù)擔(dān)，在心態(tài)方面給他們更多的關(guān)懷和幫助，讓每位員工都具備積極的工作心理，能更有效地完成自身的崗位職責(zé)，從而支持公司發(fā)展、協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)工作目標(biāo)。最后，適當(dāng)調(diào)節(jié)人員訓(xùn)練強(qiáng)度，做好人員訓(xùn)練方案，舉辦專門的實際模擬項目，使人員可以通過實戰(zhàn)提升學(xué)習(xí)能力，以此增強(qiáng)訓(xùn)練成效。

四、結(jié)語

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理需要依賴勞動市場和投資渠道。但是，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該以人力資源需求為依據(jù)，所以，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的主要部分。采用勞動管理學(xué)思想的人力資源管理，必須基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理和技術(shù)方法，使人力資源產(chǎn)生最佳效益。從人力資源角度出發(fā)，通過量化控制人力資源成本，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。