市場回暖下企業文化創新發展的方向

□ 長沙 林心童

企業文化是企業管理的“軟手段”，是反映企業經營管理理念的窗口，是所有員工共同信奉的精神內核，是持久保持市場競爭優勢的重要手段。時代性、隱形性以及系統性是企業文化獨有的特點，當前市場逐步回暖，經濟環境的變化對企業文化建設關于收攏人心、提升效用、增強信心的作用提出了更高的要求。

疫情沖擊過后，國內經濟形勢逐步回暖，但經濟增速下行壓力仍然較大，再加上國內就業形勢的改變，以及大批“00后”新生代員工進軍職場等因素，傳統的企業管理模式已經無法適應企業的快速發展要求，整體企業戰略設計開始更加重視企業文化的建設，以此催生企業新時代核心競爭力。在知識經濟時代，企業為在優勝劣汰的市場競爭環境中爭得一席之地，需要重點著眼于專業知識領域的變革和競爭，創新能力變成點評企業整體實力的關鍵部分。要實現企業價值的長效提升，創新思維不僅需要應用于商品和服務等終端環節，更應當體現在管理模式變革、組織架構調整、企業員工激勵等企業文化建設方面。

一、企業文化創新的內涵

企業文化創新是指為了適應不斷變化的內外部環境，企業根據自身特點和經營性質對自身原有的企業文化不斷創新和發展的過程。企業文化是長期運營發展歷程中逐步產生的為整體員工所認知和認同的核心價值，主要包括精神文化、制度文化、物質文化三個層面，具體反映在企業的管理經營理念、企業價值觀、組織架構設計、員工行為規范、企業品牌形象等方面。企業文化作為一種意識活動，其影響因素不是單方面的，是由經濟體制、政治環境、生產力水平、經營者意志、員工素質、行業特點等多方面條件相互聯系、相互影響、共同造就。因此，企業文化的發展需要結合當前的社會背景、經濟發展狀況、員工層次結構、企業發展規模等環境變化做出相應的調整，這就是企業文化創新的過程。

二、企業文化創新的目標

1.進一步推動企業管理創新。企業文化和企業管理相輔相成，文化為管理提供價值指導，管理是文化的鏡面體現。一方面，企業文化中的具體化設計構成了企業戰略思想，戰略思想的分階段落實則是企業管理的呈現。如企業的價值觀創新，直接影響到企業現階段的行為標準和價值判斷，并在制定具體的企業戰略計劃的過程中通過各層級管理者的價值取向和行為選擇表現出來。另一方面，管理創新的任何活動都將受到企業文化的影響。靈活、包容的企業文化更容易促進企業管理活動的創新嘗試，保守、傳統的企業文化對于管理變革的接受過程可能會更加漫長。因此，企業文化創新可以視為管理創新的先導因素，能夠為管理創新提供方向和活力，兩者應當協同發展、互為補助，最終實現企業的可持續發展。

2.幫助企業適應當前的市場節奏。當前市場環境復雜多變，經濟整體呈現復蘇態勢，消費傾向逐步向疫情暴發之前的狀態回升，提供了較好的經營基礎。但投資增速持續疲軟，疫情復蘇帶來不確定因素，企業需在不斷推陳出新、激發生產活力、搶占消費市場上下功夫。面對新的局勢和環境必須及時調整企業戰略，在相對困難的發展過程中更要內聚人心、外展品牌、上下一心、共渡難關。因此，要適應當前的市場節奏，企業應當在戰略、精神層面做出文化創新策略，通過符合實際的戰略創新來激發生產活力，提高生產效率，通過積極向上的員工激勵來提高向心力，增強員工的使命感、工作能力和職業素質，以此實現企業市場競爭力的提升。

3.加快融合員工群體的差異化。“后疫情時代”企業員工群體差異化日益突出。首先，隨著“00”后新生代員工開始陸續進入職場，企業員工代際化差異越來越明顯。代際員工在工作理念、辦事風格、價值追求等方面都出現了割裂式的分化，新生代的員工積極上進、沖勁十足，但難以接受企業管理上的等級制度，在工作關系上追求平等。老一輩員工經驗豐富、工作韌性強，但容易出現思維僵化、創新能力較差等問題。代際員工在工作交往的過程中極易因為個性沖突和工作方式不同引發對抗情緒。其次，疫情暴發以來，國內就業形勢有所變化。疫情阻斷了近兩年來出國留學、就業的現實途徑，使得國內勞動力充足、競爭加大的同時，也造成了企業員工內部結構的多元化，增加了管理難度。員工群體是企業文化的受眾和力行者，企業文化創新的推進必須充分利用代際員工的個性特點和工作特質，揚長避短、互補缺漏，才能最大限度激發員工的愛崗愛司精神，凝聚起集體向心力。

4.幫助應對國內外市場化競爭。在經濟全球化大背景、“一帶一路”倡議號召的推動下，中國企業面臨的國內外市場化競爭已趨白日化。在市場競爭中，企業文化創新將帶來無可取代的核心競爭力。首先，企業文化建設能夠建立其他競爭者無法復制、無法模仿的優勢，如團隊協作能力、集體拼搏精神、創新研究意識等，更容易使企業在國內外競爭中贏得一席之地。其次，在越來越多的國際合作和項目交流中，開放、包容、獨具特色的企業文化也將成為企業對外輸出、減少阻力的名片，幫助企業提升知名度、增加軟實力。再其次，企業文化與中華民族優秀傳統文化的創新融合，如仁愛友善、互利互惠、重視誠信等中國現代企業文化形象能夠在國外市場競爭中打破文化和語言壁壘，建立具有中華美感的企業文化特色，快速建立商業互信，助推國際商貿合作。

5.助力企業踐行“雙碳”目標。2020年，中國提出力爭“2030年前實現碳達峰，2060年前實現碳中和”的目標，各行各業都將在未來幾十年的規劃中受其影響。“雙碳”目標對企業發展提出了更新的要求，如節能節水、清潔生產等技術改造，增加低碳商品供給的經營思路，及時推動高耗能產業科學合理化調整的產能設計等。要讓高耗能型企業迅速轉型，需要從價值觀念、管理理念上進行企業文化的重塑和建立。另外，對于一些能源依賴不強的企業，如營銷類、服務業等，在經營過程中也需要倡導員工樹立節能減排、低碳環保的意識，杜絕出現集體浪費的“大鍋飯”行為。在新的時代要求下，企業文化的創新是推動企業進行技術革新、拓寬思維、順利轉型的動力源泉，也是重塑企業員工整體工作習慣、倡導社會責任心的精神保障。

三、企業文化創新目前存在的問題

1.對企業文化認識不到位。當前部分企業管理者對于企業文化內涵存在許多錯誤解讀。其一，形式化。部分企業管理者將文體活動、拓展活動、聯歡活動等簡單理解為精神文化建設，又著力打造了一系列司徽、司服、司歌等作為獨特的企業文化符號，這些文化建設活動雖然具有一定效果，但僅停留在表面功夫，并沒有建立起上下統一的文化價值內核。其二，功利化。對于大多數民營企業來說，生存是第一要義，利潤是企業文化的第一追求。帶來的直接后果就是不尊重消費者利益、重銷售不重服務、虛假宣傳等，影響企業形象，不利于持續化經營。其三，片面化。缺少對企業文化內涵的深度挖掘，按照管理者個人理解和需求隨意解釋。如很多企業將“敬業奉獻”簡單解讀為“加班文化”，漸漸又演變成員工不敢正常下班，比拼加班時長的畸形文化。長此以往，難以形成具有企業特色、符合發展規律、能在實踐中自我調整的企業文化精神內核。

2.企業員工存在排斥心理。企業文化的建設和創新最終是落實到企業員工身上，被企業員工深刻理解、精神認同，并身體力行。然而，當前企業文化建設的過程中，員工并不“買賬”。首先，當前大量企業文化宣傳僅止于口號，只畫餅不落實，員工對文化建設興致不高。其次，企業文化的差別對待現象嚴重。培訓和要求僅止于基層員工，但高層管理者卻明顯與企業文化宣導方向言行相悖，造成員工對企業文化的不信任感。再其次，一些營銷型企業對文化的創新和建設僅建立在物質激勵層面，缺少對員工的精神認同引導和建設，容易出現“只談收益，不論情懷”的極端利己主義現象。員工對企業的感情和歸屬的建立并非一日之功，只有在打通員工思想的“最后一公里”上下功夫，才能真正實現企業文化創新的落地生根。

3.缺乏與之配套的管理系統。企業文化的建設和創新離不開配套的管理系統。要讓企業文化實現從抽象到具體、從思維到實踐、從口號到行動，必須將企業文化貫徹落實到戰略設計、人力系統、生產系統、營銷系統等配套設施中去。但是目前鮮少企業能夠達到企業文化和管理系統相統一。究其原因在于兩個方面：一是企業管理者缺乏必要的企業文化創新管理技能儲備。如缺少對當前政治經濟環境的正確判斷、無法準確認識企業文化是如何影響企業經營的、無法將企業文化內涵具象化實現等。二是企業內部缺少合理的信息傳達機制。企業文化建設需要調用企業文化系統中若干不同層級的管理職能系統和文化子系統的能量、元素、信息交互和開放的效能，以此來推動企業文化的創新進步、變化發展。然而企業培訓工作不到位、宣傳效果不佳、缺乏內部的溝通渠道等問題嚴重阻礙了企業文化建設的過程，更無法實現企業和外部環境的信息交換，從而實現企業整體的文化創新。

四、企業文化創新的發展方向

1.結合實際確立企業文化內核。在當前的社會發展階段和新時代要求下，企業必須根據自身特點和發展歷史來建立符合實際、獨具特色、符合發展需求的企業文化內核。在文化創新的過程中，企業需從順應時代和立足自身兩個方面建立創新的基本點。

從時代背景的角度來看，當前的市場環境機遇與挑戰并存。“一帶一路”倡議和“雙碳”目標的提出為企業發展賦能的同時也對企業調整經營思路、快速適應市場節奏提出了新的方向性指導。從企業的自身發展來看，標志性特征也是市場競爭致勝之道。企業文化的創新不能閉門造車，必須在結合對時局的判斷，做出合理的規劃之后，結合自身的發展條件確定具體的文化建設策略。這就要求企業在文化創新的過程中，做好企業內外部環境的綜合研判，結合當前的發展需要和市場需求重新定位，多方收集資料和進行走訪，做出企業使命、愿景、目標方面的設計，最終以此為立足點，不斷在企業內外部形成文化創新的氛圍和趨勢。在文化內核基本形成之后，還應當將其納入企業實際經營的各個子系統中進行實踐和驗證，并不斷根據實踐情況進行調整，保證其生命力和競爭力。

2.更加注重員工“差異化”管理方式。重視當前企業內部的代際員工和人才結構變化是企業因勢而變的必然要求。對于不同員工群體的不同性格表現和工作風格呈現，企業文化創新應注重“差異化”管理。一是激勵機制差異化。新生代員工更注重精神感受，老員工更注重物質回報，在激勵機制上可以根據員工需求的區別設計不同的獎勵機制。二是職能重點差異化。針對新生代員工權威意識不強，老員工創新意識較弱的問題，可以通過職能傾向的調整在企業文化上漸漸形成弱化等級觀念、強調平等對話的工作氛圍。老員工把控流程、合理授權，新生代員工發揮創意、積極建言，能夠更好地融合全體員工的創新意識和工作活力。三是工作關系差異化。老員工習慣將工作關系和生活關系進行交叉，也善于通過“關系維護”進行工作推進。新生代員工更愿意將生活和工作切割開，具有清晰的“生活——工作”分界線。未來的企業文化發展應當更加重視員工的個性特征，適當通過業余團建活動進行關系維護，同時也要在工作和生活之間尋求平衡點，減少新生代員工的人際交往負擔。

3.更加注重循序漸進的管理手段和保障機制。企業文化要實現從抽象到具體的過程，需要將企業文化精神以暢通的信息傳導方式傳遞到企業內部系統的四肢百骸，展現在企業管理的各個過程中。要實現對企業員工潛移默化的影響，必須同步創新管理手段和技巧。一是因地制宜創新宣傳培訓手段。很多企業將文化宣傳工作外包給素質拓展機構，但這種方式具有短期性和模式化的缺點。企業可以選擇符合自身實力的宣教方式，規模大的企業可以獨立設置宣傳培訓部門，規模小的企業可以將企業文化滲透到經營和生產各環節的宣導，以此保障信息傳遞的有效性。另外，利用企業文化代表性符號進行宣傳培訓。打造符合文化創新要求的榜樣形象、代表事跡、明星員工等宣傳符號，形象生動、易于理解，同時還能調動員工積極性，對自己的崗位職責更具有奉獻精神。二是建立深度結合的制度機制。制度機制是文化建設的基礎，脫離了管理制度，文化建設就是口頭功夫。應將企業文化創新滲透到日常管理的方方面面，只有體現在考勤、績效、生產、銷售等方面，才能使得企業文化真正具有生命力。三是建立暢通的反饋機制。企業文化雖然體現企業管理者的意志，但也受實際工作和員工素質的影響。企業文化創新的過程中，必須建立起群眾反饋機制，根據具體情況及時調整方向才能穩步推行，真正凝聚人心。

五、結束語

自疫情以來，市場環境震蕩不平，開放、融合的企業文化是重建風險抵御能力的一劑良方。企業在發展過程中，要了解文化創新的深刻內涵，意識到企業文化“內聚人心、外塑品牌”的重要作用，直面當下企業文化創新過程中存在的認識不到位、配套管理措施缺乏、員工排斥心理等問題，探討結合內外因素確立文化內涵、代際群體的差異化管理方式、循序漸進的管理手段等對于創新企業文化的可行性，不斷提高企業管理效率以及工作質量。總之，著眼當下、問題導向、不斷調整才是當前市場環境下企業文化創新的根本思路。