有效勝任力模型的構建與員工素質評價

□ 武漢 鄧 沛 等

電力企業作為國民經濟的支柱企業，一直以來高度重視人才隊伍建設。電力企業是關系國民經濟命脈的骨干央企，為保證可持續發展的要求，國家電網公司在對國際國內形勢認真研判的基礎上，確立了加快建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業的戰略目標和“一體四翼”發展布局，而要實現這一目標，急需培養造就一支高素質的人才隊伍進行支撐。勝任力模型（competence model）是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，是人力資源管理與開發工作實踐的重要基礎和關鍵內容，如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發、績效管理等環節均會涉及?？茖W的研究應用勝任力模型，對于國有企業形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出具有重要作用，也是國家電網公司培養造就適應新形勢發展需求的造就高素質員工隊伍的關鍵。

一、企業員工素質評價研究現狀

李耀榮認為電力企業的員工素質能力明顯受到屬地差異化、歷史沿襲、管理理念、經濟發達程度、電網結構、人員結構、隊伍素質等因素的影響，因此他考慮在素質能力模型理論、素質模型建設方法、過程和結果應用的基礎上，進行素質能力模型應用信息系統的實用化開發，使企業素質能力成果得以具體應用。曾秀文基于公司的人力資源管理實際情況，把職工崗位分為高級管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術崗四類，以此為基礎構建了對應的員工能力素質模型和員工能力素質詞典，然后結合文獻分析法和行為事件訪談法為崗位任職能力評估體系的構建提供依據。高元福提出在電力企業員工進行綜合素質評價的操作過程中，應該結合各個部門和崗位的特點和實際需求，合理選擇綜合素質評價的指標和方法，盡可能提高評價的科學性，在科學有效的前提下才能實現員工綜合素質評價的結果運用，從而提高企業人資管理水平。曾秀文提出任職能力評估體系的構建分為框架設計和設計步驟兩個方面。首先分析員工工作任務與崗位要求，建立電網企業崗位任職能力評估體系，明確具體的計算方法與依據，其次提出崗位任職能力的等級劃分，從培訓、工作調動、閉環管理等方面總結出相應的建議。黃婷認為企業能否保持并提升自身競爭優勢，在市場上占據有利地位，取決于企業自身的能力建設和對競爭環境的適應性，據此建立了以崗位勝任能力評價為基礎的員工素質提升的模式，以期給予企業一些切實有效的建議和幫助。鮑明剛利用互聯網大數據“數據眾籌”，通過用戶參與，云平臺，數據化和共享化，探索了基于“數據眾籌”的素質模型開發流程并進行了應用分析，有效解決了傳統行為事件訪談法在構建勝任素質模型存在的諸多問題。

二、勝任力及勝任力模型的主要內容與功效

企業核心競爭力的持續提升最終來源于企業中的人力資源，它是保證企業能夠持續發展的核心要素。如何提高員工能力與企業競爭力已經成為企業人力資源管理的工作重心，這其中的首要工作與難點就是明確企業和員工的核心能力要求并對其進行有效評價。勝任力體系的研究與應用是一項系統性的工作，它涉及到企業人力資源管理的各個方面，并且可以有效提高企業人力資源的管理水平，提升企業競爭力，促進企業戰略發展目標的實現。

（一）勝任力概念

勝任力又稱能力素質，是個人特征和行為表現的結合，在實際工作中通常表現為一種可觀測和可測量、可用于區分優秀績效者與一般績效者區的深層次個體特征，包括基礎知識、專業技能、職業認知等。從更廣泛的角度來看，可以從基本技能、思維能力、個人品質這三個維度來定義勝任力?；A技能是指處理日常具體工作的基本技能；思維能力是指結合各項影響要素做出決策的能力；個人品質是指個人敬業、責任心等品質。

（二）常見勝任力模型

勝任力模型是結合特定的工作環境，對員工提出的對知識、技能、態度、綜合能力的能力素質組合的要求。一般來說，勝任力模型涉及到的內容有模型結構體系、指標設計、指標選擇、指標維度、行為等級描述。研究中應用最廣泛的有冰山模型和洋蔥模型。

1.冰山模型。“冰山模型”根據能力素質的表現形式，將其分為“水面部分”和“水下部分”?！八娌糠帧卑ǔＲ姷幕炯寄芎椭R，“水下部分”包括角色定位、自我認知、特質、動機。因此，“水面部分”也稱顯性能力素質，通常易于觀測，也容易因外界影響而改變，在實際工作環境中，企業能夠衡量的能力通常也在這個部分，“水下部分”也稱隱性能力素質，一般難以觀測和改變，但這部分的能力素質通常對個人績效和企業發展起著決定性作用，對這部分素質加以培訓和鍛煉能夠顯著地提升個人和企業的發展效率。

2.洋蔥模型?！把笫[模型”是由“冰山模型”演變而來的。相比于“冰山模型”，“洋蔥模型”更強調各項能力素質之間的層次關系，其核心能力素質是動機，由內往外依次是自我形象、價值觀、社會角色和態度、技能、知識。越核心的能力素質越難觀測和改變，但對個人的影響越大；越外層的能力素質越容易衡量和測算。

比較來看，“冰山模型”的“水上部分”就相當于“洋蔥模型”的最外層，“冰山模型”的“水下部分”與“洋蔥模型”的核心層，在本質是一樣的，二者均強調核心素質和基本素質。基本素質很容易受到重視，成為員工能力考核的重要參考，需要更加關注的是對核心素質的測評，是預測員工長期績效的可靠依據。

因此，對于勝任力模型指標體系的設計不僅要考慮到“水上部分”對應的顯性能力素質，更要考慮到蘊含強大潛能的“水下部分”對應的隱形能力素質。綜合考慮員工的基本素質和核心素質現狀，進行針對性的對素質能力現狀進行評價、培養和預警，更好的完善企業培養機制，為企業、員工共同發展提供全面、科學的參考依據和指導。

三、用勝任力模型提升員工素質評價質效

科學合理的建立運用勝任力模型為企業員工的選拔、培訓、使用、職業發展的一體化管理奠定基礎，需要根據企業發展目標和戰略規劃，以及不同部門和崗位的特點和實際需求，合理的選擇綜合素質評價指標與評價方法，最大程度的提高員工綜合素質評價的科學性。

（一）合理確定模型構建階段和任務

勝任力模型的構建包括三個階段：信息搜集階段、模型設計階段、模型驗證階段。在信息搜集階段，盡可能全面的收集行業信息、企業文化理念、能力素質、確定績優績差員工的績效標準、確定能力素質訪談；在模型設計階段，要認真仔細的整理調研信息、確定能力素質項、能力素質模型的設計；在模型驗證階段，要深入員工開展能力素質驗證訪談、進行能力素質問卷調研驗證、修正素質能力項。

（二）靈活運用各類方式方法

目前勝任力模型的構建方法包括：直接觀察法、行為事件訪談、問卷調查法、工作分析法等。這個方法各有優缺點，需要結合行業現狀、管理方式、員工素質水平、硬件設施這些方面來選擇適合的數據收集方式和勝任力模型的構建方式。

1.直接觀察法是指不進行任何訪問，由調查者直接在調查地點通過記錄調查對象的言談、行為、處事方式等，分析記錄要點達到分析的目的。直接觀察法避免了調查過程中出現的虛假回答的情況，但也因為缺乏隱蔽性從而導致調查對象因為觀察法而出現的刻意行為。

2.行為事件訪談是以獲得調查對象行為事件為主要目的，通過對調查對象的深入訪談，記錄調查對象在職期間成功和失敗的案例，通過從事件描述中總結相關的能力素質，匯總進而對調查總體進行評價和修正制定的勝任力模型指標體系。行為事件訪談常被應用于勝任力模型的構建，因為其開發的表達方式和答案的不限定性，通常能獲得一些意料之外的收獲，但行為事件訪談需要花費較高的人力物力，對訪問者的訪談技巧能力要求較高，實際操作起來有一定的難度。

3.問卷調查法是勝任力模型指標為基礎，以設問的方式對應地將能力素質擴展成情景選擇題，通過調查對象的選擇傾向判斷他的知識、技能、態度狀況。問卷調查法以其低成本、高效率、標準化而被廣泛應用，并且由于其匿名性而能獲得真實可靠的數據。設想之內的答案符合研究預期，但可能會因為遺漏需要考察的能力素質造成對員工評價的偏頗。

以上方法都不是單獨的建立勝任力模型的方法，各有優缺點，在實際建立勝任力模型的過程中需要結合行業現狀、員工素質、企業設施條件選擇適合的方法，才能達到較好的調查效果。根據勝任力模型的特點、電力企業人才現狀及培訓提高需求，我們認為電力企業員工勝任力的建模流程應按照數據收集、設計、修正這三個階段執行，主要采用問卷調研和深度訪談的方法進行調查。

（三）強化目標導向的引領作用

目標導向主要強調要結合企業的戰略定位和長期發展目標，運用關鍵事件訪談、主題分析、問卷調查，數據統計分析等方法，對存在的問題進行梳理，來進行分析診斷，從而構建基于結構方程的員工勝任力模型。根據員工勝任力模型來量身定制培訓方案，在企業內部進行操作運用，為企業人才選拔培養、評價考核工作提供決策基礎和支持。通過構建并有效運用勝任力模型，使企業員工具備以下崗位勝任能力。

1.與企業的戰略發展目標相匹配，從企業層面實現“助推戰略”。提高自身能力素質，增強企業的人力資源核心優勢，為企業長遠發展及戰略目標實現提供源源不斷的動力資源。

2.與業務的崗位要求相匹配，從現部門層面實現“人崗匹配”。分析崗位勝任力要求，通過針對性培訓提高員工業務能力，加強員工與崗位的契合度。

3.與員工的職業發展相切合，從員工層面實現“學習發展”。結合員工個人特質，培養員工職業發展規劃，在適應企業要求中不斷發展自己。

（四）明確研究思路提升研究質效

1.深入調研，摸清企業員工素質能力現狀。對公司的戰略進行分析，結合企業人才培養特點，以公司全體員工為視角建立能力指標體系，探究公司員工素質能力現狀。合理設計員工素質能力培養結構方程模型。按照員工勝任力和公司激勵機制影響員工感知價值的結構路徑設計員工素質能力培養結構方程模型。

2.通過實證分析發現問題和不足。通過問卷設計找出員工對公司激勵機制現狀不滿意的地方，分析激勵機制存在的問題與不足。

3.研究提出提升員工感知價值的措施建議。因為員工勝任力及公司激勵機制對員工感知價值有較大影響，并進一步影響青年員工的工作滿意度、成就感、前景信心等主觀感受，因此，要在深入分析研究員工勝任力及激勵機制的基礎上，找出提高員工感知價值的意見方法，提升員工在企業的歸屬感，激發員工工作積極性，為企業創造更多的價值。

四、勝任力模型在員工素質評價工作中的實踐運用

在人力資源管理體系中，員工能力素質往往是企業員工招聘、培養、評估以及薪酬分配的關鍵因素。以勝任力模型構建為基礎的員工素質評價，可以廣泛應用于人力資源管理的實踐工作中。

（一）人力資源數量規劃

以勝任力模型為基礎的員工素質能力評價，可以詳細地收集關于崗位動態優化的數據信息，明確企業所需要的具有關鍵技能的員工的數量，從而根據公司戰略目標調整要求，每年進行人力資源需求預測。對于員工來說，可以為職業發展指明方向，確定今后所涉及的工作職位，有助于提高員工的自身競爭力。

（二）人力資源素質規劃

員工素質能力按照勝任力模型的要求一般包括基礎技能、專業技能、個人特質等。其中，基礎技能是各種角色和崗位都需要的技能，例如office等辦公軟件的應用；專業技能則是指特定崗位上需要的技能，例如財務崗對于會計、審計方面的專業知識的需要。個人特質是每個人對業務和管理需求的反映，例如領導能力、合作能力、溝通能力等。在人力資源診斷過程中，對員工素質的診斷常常通過戰略對員工素質的要求與現狀之間的差距來呈現。

（三）企業員工培訓

以勝任力模型為基礎的員工素質評價更加關注與崗位相關的特性和技能。這種模式可以幫員工更好地評估其自身現在的能力，然后決定還需要對哪些行為進行培養，從而實現對培訓做出更好的決策，并且為主管和培訓師提供一個框架。以勝任力為基礎的員工能力素質評價模式不僅包括那些與崗位有效性強烈相關的行為，還必須為企業戰略方向提供支持，維護與發展企業文化。這種模式能夠確保員工培訓與企業發展戰略一致。

（四）績效和薪酬管理

以勝任力模型為基礎的員工素質評價，能夠增加企業管理的靈活性，可以提高對員工尤其是對青年員工的激勵效應。一是可以完善對青年員工的價值評價。通過將薪酬與員工勝任力特征聯系起來，根據前面構建的勝任力指標體系，將員工的勝任力進行分級，使對員工的評價結果具體化。二是可以完善對青年員工的資源分配。根據對員工價值評價的結果，構建出更加合理、公平的薪酬結構來回報員工，確保內部公平。

五、結語

通過上述分析，勝任力模型的構建能夠有效的提高員工素質評價效果，其模型構建可以廣泛應用于人力資源實踐工作中，為企業招聘和選拔人才提供客觀的診斷平臺，提供與崗位能力需求適配的培訓體系設計與規劃，實現對企業的人力資源管理體系進行全面診斷，從而得出企業人力資源與長遠戰略要求之間的差距，進一步為企業提升人力資源管理工作提供方向與有效路徑。