新形勢下企業新員工培訓的特征問題及優化對策

□ 廣東佛山 徐明麗

近幾年，“95后”大學生逐漸步入社會，成為企業新員工的主要力量，“95后”人員價值取向、思想、行為都表現出新的特點，給企業的培訓工作帶來了新的挑戰，企業對于這些新員工需要做到“因材施教”、“因學而教”、“因材擇學”等，實現與員工共同成長的目標。

某交通發展有限公司是專注于交通基礎設施技術開發、交通投資建設項目組織協調的企業，雖然針對新員工培訓也開展了一系列的活動，但最終所達到的效果并不明顯。為了能夠提高企業的競爭優勢，需要將“95后”新員工職業價值觀的特點融入企業的培訓中，建立一套符合“95后”新員工培訓優化體系，使得新員工培訓更有針對性，有效提高員工技能，增加員工信心，從而有效降低公司人員流失，保證了企業能長久穩定發展，并能為提升相關企業人力資源培訓優化體系建設提供實踐性的參考。

一、新員工培訓的基本特征

科學合理地組織新員工培訓，不僅能夠營造企業文化氛圍，還有以下幾個方面的基本特征。

1.突出以人為本的理念。相關資料顯示，新員工和企業之間的磨合周期一般是三到六個月，在這個期間，企業文化以及形象會對員工產生比較大的影響，這些不但會影響員工對企業的歸屬感以及認同感，而且還會影響到員工對于未來職業生涯規劃。以新入職的95后員工來說，“95后”新員工比較重視工作與生活的平衡、關注個體的創造性與成就，通過科學合理的培訓，可以讓員工以最快的速度適應工作崗位，縮短了磨合周期，不僅能夠讓員工感受到關懷、接納，還能讓員工快速直接對企業文化以及形象有清晰的認知，以更快的速度熟悉工作流程、盡快進入到工作崗位中。科學合理的培訓能夠緩解員工的工作疲勞感，激發員工保持工作熱情，從而提高工作效率。

2.實現新員工培訓目標與企業發展目標的融合。科學高效的新員工培訓內容與體系是以企業發展戰略目標為基礎導向的，通過設置科學高效的培訓體系，能夠促進公司內部資源配置的優化，提高企業在市場上的同類競爭警惕性。企業對新員工培訓的過程也就是不斷進行人力資源配置優化的過程。企業在對“95后”新員工進行培訓時，特別注重人員的培訓與開發、新入職技術人員導向、新員工個人發展幾大內容，不僅能夠提高員工的專業能力，也有助于推動企業向新科技新領域進行拓展。

3.注重拓展智力資本的渠道。新形勢下企業人力資本最具價值的是人才智力資本，智力資本一般為人員的創造能力、基本技能、管理能力等，這些資本的獲取需要不斷培訓學習。而“95后”新員工經歷了“全球一體化”的迅猛信息變革和深受共建“人類命運共同體”思潮的影響，對新鮮事物的接納能力很強。因此，通過新員工培訓可以作為提升新員工智力資本為目的一種影響力訓練，特別是與企業發展規劃方向一致的培訓，更具影響力。

二、企業新員工培訓存在的問題分析

目前，某交通發展有限公司在人力資源戰略方面，缺乏長期、中期、短期戰略規范，不能及時跟進企業不同時間節點進行人力資源狀況需求分析，缺乏長遠戰略，一定程度上影響新員工的開拓性思維發散和制約了員工的創新意識，嚴重制約了企業的發展。

1.公司新員工培訓難以與公司戰略配套。與目前我國大部分交通類企業一樣，某交通發展有限公司在企業定位上存在一定的偏差，且在人力資源開發理念及細化上不具備創新前沿意識。企業不但忽視了新員工的培訓的重要性，而且在培訓計劃制定時，不能結合“95后”新人員的特點進行因材施教，培訓目標不明確，只是為了應付式培訓。目前隨著企業發展規模越來越大，新入職人員越來越多，相對應，人力資源部門也遵循日常工作要求制定相關的新員工培訓計劃，培訓計劃按照企業內部的實際情況以及整個交通發展市場情況進行合理的調整，制定出符合企業特點的、高效的培訓計劃，避免因為盲從或者應付了事而加大企業成本的情況。

2.企業缺乏合理的新員工培訓評估體系，員工積極性不高。雖然某交通發展有限公司也開展新員工的培訓，但是卻忽略了培訓結果的檢驗，甚至出現培訓后沒有對培訓進行跟蹤評估，使培訓流于形式，為了應付完成培訓課程。這種在培訓前由于沒有建立完善培訓評估體系，導致新員工的學習積極性并不高，也存在著應付培訓的心理。培訓體系的不完善導致產生一系列的連鎖反應，如員工工作積極性低，工作比較被動，工作上有得過且過的想法，而有些新人員一直在物色新工作，隨時都由可能離職，這種情況致使人員流動性比較大。

3.激勵機制不完善，新員工培訓后流失現象時有發生。馬斯洛需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五部分所組成，只有在滿足最基礎的生理需求之后，才有可能去追求高層次的需求。當前，某交通發展有限公司對于滿足員工的生存需求比較重視，但是卻忽視了員工在精神方面的需求，“95后”面對的職業要求也比以往更高，對自己的生活和工作有獨到的見解，結合這個特征，為了降低培訓后“95后”新員工的流失率，企業在制定物質激勵的同時，要設置一定的精神激勵措施，加強和員工之間的溝通，結合員工所反饋的問題，及時進行解決，在工作中適當地激勵員工，增強員工的歸屬感以及對企業的認同感，提高人才的留存率。

三、企業新員工培訓優化建議

結合以上對某交通發展有限公司新員工培訓存在的問題分析，優化公司新人員培訓建設迫在眉睫。以下就如何優化某交通發展有限公司新員工培訓對策提出幾點建議。

1.轉變員工培訓理念，開展分層次的靈活培訓方式。為了能夠提高新員工的培訓效果，某交通發展有限公司需要結合工作實際建設創建有企業特點的培訓機制，通過分層次、分對象，并以具體工作崗位為依托，有針對性開展與員工個人發展、目前面臨問題和行業特點典型案例相結合的培訓工作，以更加靈活和豐富的培訓內容去轉變新員工培養的理念，營造員工重視學習，愿意接受培訓的良好氛圍，讓新員工感受到培訓是一種精神福利，將培訓轉為生產力。如可結合公司的交通行業的性質，在“95”后新員工的培訓上可采用邀請行業專家企業開展相關培訓、講座、集中學習和研討以及員工自學多種方式相結合，培訓結束后，企業可鼓勵新人員宣傳分析培訓所學，并有效應用于日常工作中。

2.做好培訓需求分析，構建完善多元化培訓課程體系。結合某交通發展有限公司實際情況，主要在三個層次上完成“95”后新員工培訓需求分析：組織、任務以及個人層次，使得培訓需求分析更全面科學。①組織層次上的培訓需求分析。在組織層面進行培訓需求分析，是隨著企業戰略發展和轉型規劃調整而調整的。結合公司發展改革創新需求，執行企業戰略發展和轉型條件，從而在組織的范圍內明確和細化培訓需求。如結合交通建設行業對安全要求的特點，公司在新員工培訓上需要推動完善網格化管理機制方面的培訓，建立安全生產網格化管理實施手冊，將有關網格化管理細項以及各類日常性安全管理工作及階段性安全工作進行分解、量化和明確。認真做好對各層級相關崗位員工的網格化管理工作實施目的、實施目標、實施要求、實施標準、工作職責、表格填寫等方面的實施動員和實操培訓，確保新員工受培訓率達100%。②任務層次上的培訓需求分析。任務層次需求分析主要是偏向崗位職責分析。在對新員工在進行任務分析時，首先要對崗位的工作標準、職責以及任務進行明確，其次要確保新員工滿足崗位標準要求，能夠充分掌握完成崗位任務應具備的專業技能，然后按照不同的標準對這些技能水平進行劃分，這樣可以為企業梯隊建設打好基礎。③個人層次上的培訓需求分析。結合某交通發展有限公司的新人員培訓實際情況，通過分析界定目標人員的勝任角色的標準條件，結合這些人員當前的工作狀況和個人績效完成情況是否符合和企業績效標準，如個人績效與標準績效存在較大差距，則需要從個人層次上進行針對性培訓需求分析，以實現這種差距的縮小，這樣才能夠高效達成培訓目標。在進行個人層次分析時，要把組織層次與任務層次相結合，共同進行分析，以《員工崗位職責說明書》為基礎，然后把培訓的目標和內容設定與當前實際工作情況聯系起來，這樣才能夠實現個人能力素質和企業發展壯大雙重目標。

3.做好培訓效果評估，及時改進培訓方法。在新員工培訓評估時，要使用科學合理的評估方法，用實事求是的態度進行評估，以便得到真實有效的評估效果。在進行結果評估時，評估人員要排除一切人為的、主觀性的因素，客觀真實地反映出培訓效果。

某交通發展有限公司可以從反應層面的評估、學習層面的評估、行為層面的評估、結果層面的評估上進行對培訓效果評估的優化。如反應層面的評估除了問卷調查為主的滿意度這種范圍相對單一的評估工作，還需要融合公司的實際情況，科學拓展對培訓形式、教材、內容上的評價。同時培訓組織者還可以組織新員工進行訪談，通過面對面直觀交流獲取新員工對培訓活動的反饋和建議。

四、總結

本文通過對某交通發展有限公司新員工培訓存在問題的分析，在分析企業新員工需求的基礎上，依據系統培訓體系模型構建了符合企業新員工培訓特點的培訓體系。希望通過以上各方面的分析，對企業新員工相關培訓工作具有一定的理論和實踐參考價值。