民航飛行員工作滿意度調(diào)查與分析

吳長(zhǎng)建

(西安航空學(xué)院，西安 710077)

飛行員滿意度情況在微觀上影響著飛行員的自身發(fā)展，而宏觀上則影響著民航經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此對(duì)其滿意度的調(diào)查具有重要意義。對(duì)其工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，可幫助公司提升其工作滿意度，并促進(jìn)飛行員與公司的發(fā)展。

1 民航飛行員工作滿意度調(diào)查

1.1 研究對(duì)象

選取240名民航飛行員作為研究對(duì)象，發(fā)放問卷240份，通過剔除無(wú)效問卷，最終回收有效問卷216份。被研究者的職位包括教員、機(jī)長(zhǎng)、副駕駛及學(xué)員。飛行員的飛行年限有5年以內(nèi)、5～10年、10年以上。

1.2 調(diào)查方法

通過文獻(xiàn)研究法對(duì)飛行員滿意度情況進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)查詢，對(duì)研究方法和研究思路進(jìn)行梳理，形成框架。結(jié)合以往學(xué)者對(duì)飛行員工作滿意度的調(diào)查情況，稍作改動(dòng)，編制了較為符合本研究的問卷。工作滿意度方面的調(diào)查選項(xiàng)采用了五點(diǎn)測(cè)量法。選項(xiàng)“非常滿意”得分5分，“比較滿意”得分4分，“一般”得分3分，“不太滿意”得分2分，“十分不滿意”得分1分。通過對(duì)飛行員與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，獲取飛行員的真實(shí)想法，基于此提出提升其滿意度的措施。

表1 被試者基本情況表Tab.1 Basic situation of the interviewees

1.3 調(diào)查結(jié)果

通過整理調(diào)查問卷，將結(jié)果整理成表2。由表2可知，飛行員對(duì)其工作適應(yīng)情況、工作成就感、同事之間關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神的滿意程度較高。對(duì)工作難度、保險(xiǎn)保障、休假情況、政策待遇、考勤制度、請(qǐng)銷假制度及工作設(shè)備的滿意情況較為一般。

表2 被試者滿意度情況Tab.2 Satisfaction situation of the interviewees

2 民航飛行員工作滿意度問題分析

2.1 工資收入水平滿意度低

通過對(duì)216名飛行員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其在工資收入是否滿意這一題項(xiàng)的平均分為2.85，這說明飛行員在工資收入這一項(xiàng)總體的滿意度較低。通過對(duì)部分飛行員訪談可知，近期疫情對(duì)飛行員收入影響非常大，且同一公司內(nèi)不同員工的收入差距較大，可能存在2倍的差距。加之飛行員工作環(huán)境較為特殊，長(zhǎng)期受噪音、輻射及超重失重等因素的影響，對(duì)身體健康危害極大。貨運(yùn)飛行員收入相對(duì)較高，但長(zhǎng)期飛夜班，使得其作息不規(guī)律，對(duì)身體影響較大[1]。另外，飛行員因其工作時(shí)間不固定，長(zhǎng)期加班、出差，導(dǎo)致其陪伴家人的時(shí)間較少。在這種情況下，飛行員希望獲得更為豐厚的回報(bào)。不可抗力導(dǎo)致工資低于預(yù)期，會(huì)使其產(chǎn)生消極情緒。

2.2 工作壓力大

通過對(duì)飛行員的調(diào)查可知，飛行員對(duì)目前面對(duì)的工作壓力情況的滿意情況平均分值僅為2.92分。這說明飛行員在工作壓力這一項(xiàng)總體的滿意度較低。隨著飛行技術(shù)的發(fā)展與飛行成本的降低，越來越多的人選擇飛行作為出行首選，隨之而來的是民航業(yè)的飛速發(fā)展與飛行崗位人員的不足。為提高服務(wù)質(zhì)量，保證飛行安全，飛行員需要經(jīng)過嚴(yán)格的長(zhǎng)期訓(xùn)練[2]，同時(shí)飛行員作為飛行安全的第一當(dāng)事人、第一責(zé)任人，保證飛行安全是職責(zé)所需、使命所在。飛行員作為高危職業(yè)，必須能夠在多重不利因素同時(shí)出現(xiàn)下，理智分析、評(píng)估和判斷，做出最正確的處置措施，這些都對(duì)飛行員的工作造成很大壓力。

2.3 晉升空間小

所有飛行員都重視其晉升空間，但是飛行員對(duì)本公司升職空間、升職渠道及培訓(xùn)方面的平均滿意度較低，分別是2.93、2.9和2.98分。飛行員的晉升機(jī)制如圖1所示，由此可知，飛行員晉升之路漫長(zhǎng)，且晉升崗位需求較少。通過對(duì)飛行員訪談得知，部分公司對(duì)飛行員的系統(tǒng)培訓(xùn)相對(duì)較少，大多采用老帶新的培訓(xùn)模式，不利于飛行員的成長(zhǎng)與晉升。部分公司升職渠道有限，每年晉升的人數(shù)有限，且考核內(nèi)容和日常工作關(guān)系較小。加之部分航空公司晉升機(jī)制不透明，缺乏科學(xué)性。部分公司論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，新加入的飛行員努力工作，但因飛行年限較少，晉升遙遙無(wú)期，工齡長(zhǎng)的飛行員則容易出現(xiàn)工作“疲乏期”，影響飛行員的工作熱情。

圖1 飛行員晉升路徑圖Fig.1 Pilot promotion pathway

2.4 領(lǐng)導(dǎo)方式不合理

飛行員上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式是關(guān)系飛行員對(duì)工作滿意度的重要因素。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被訪者對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式滿意度僅為2.70分。這表示，飛行員整體水平上對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式的滿意度較低。通過調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理方式較為傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，官本位的思想仍然深深地影響著上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式[3]。這種領(lǐng)導(dǎo)方式導(dǎo)致上級(jí)很少考慮下級(jí)的情緒與感受，甚至影響飛行員的自尊心。比如：部分領(lǐng)導(dǎo)在制定關(guān)乎飛行員切身利益的工作計(jì)劃時(shí)，不征求飛行員同意，容易造成飛行員對(duì)公司整體的不滿。在對(duì)飛行員進(jìn)行訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，將近一半的飛行員表示自己與上級(jí)相處緊張。這種領(lǐng)導(dǎo)方式不僅影響了飛行員的情緒與感受，更影響了民航的整體工作風(fēng)氣，對(duì)民航產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3 提升民航飛行員工作滿意度的措施

3.1 優(yōu)化薪資福利管理

薪資福利是公司給予飛行員辛苦工作的回報(bào)，回報(bào)過低不利于吸引人才，過高不利于公司部門發(fā)展與擴(kuò)大生產(chǎn)。因此，優(yōu)化薪資福利管理是提升飛行員滿意度的關(guān)鍵。公司可通過進(jìn)行合理的資源分配尤其要注意減少因“比較”產(chǎn)生的“不公平感”。通過構(gòu)建多元的薪酬分配體系，保證飛行員的薪資符合市場(chǎng)水平。對(duì)不同部門之間進(jìn)行綜合比較，減少薪資分配差距，使部門之間縮小薪資差異，從而提升工作人員的積極性[4]。要細(xì)化工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工資有具體詳細(xì)的依據(jù)，盡量緩解部門內(nèi)部之間的工資差異。而對(duì)于長(zhǎng)期加班的飛行員來說，遠(yuǎn)離家庭，公司應(yīng)該更多的給與他們精神上的關(guān)懷和慰藉，并加強(qiáng)公司環(huán)境建設(shè)，使其能夠在公司感覺到家的溫暖，減少負(fù)面情況。

3.2 適當(dāng)緩解工作壓力

適當(dāng)?shù)膲毫梢猿蔀轱w行員前進(jìn)的動(dòng)力，但是過于強(qiáng)烈的壓力不僅不能促進(jìn)飛行員進(jìn)步，還容易使其產(chǎn)生畏懼心理。應(yīng)適當(dāng)緩解飛行員的工作壓力，飛行員壓力過大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)給予干預(yù)，給予靈活的薪酬補(bǔ)貼及關(guān)懷和適當(dāng)?shù)膯柡?，讓飛行員感受到公司是他們的依靠?？梢栽O(shè)置一些幫助其緩解壓力的場(chǎng)所，如心理輔導(dǎo)室或體育館，讓他們有效緩解自身壓力。還可以開設(shè)一些調(diào)節(jié)壓力的培訓(xùn)，讓飛行員掌握一些調(diào)節(jié)壓力的技能，以促進(jìn)自身健康發(fā)展。

3.3 擴(kuò)寬發(fā)展空間

飛行員個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展休戚相關(guān)，只有擴(kuò)大飛行員的個(gè)人發(fā)展空間，給予他們更多的發(fā)展可能，才能使其不斷獲得成就感并甘愿奉獻(xiàn)自身，為公司長(zhǎng)期發(fā)展謀福利。公司應(yīng)該給予飛行員更多的機(jī)會(huì)，通過輪崗讓飛行員獲得多元的發(fā)展渠道，拓寬飛行員職業(yè)視野，挖掘潛力，給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。公司應(yīng)給予飛行員更多的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其明確自身發(fā)展方向，幫助其更快更好地實(shí)現(xiàn)職位晉升與發(fā)展。公司的晉升考核內(nèi)容應(yīng)該拋開排資論輩，盡可能的公平公正透明。將考核內(nèi)容與日常工作相聯(lián)系，有利于激發(fā)飛行員的工作積極性。上級(jí)應(yīng)該給予飛行員適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，通過幫助其成長(zhǎng)進(jìn)步，激發(fā)飛行員隊(duì)伍的發(fā)展活力。

3.4 建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式

上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式不僅關(guān)系著上級(jí)的威望，更關(guān)系著公司的發(fā)展，因此上級(jí)應(yīng)該了解自己的下級(jí)，為下級(jí)設(shè)立專門的管理文檔，文檔內(nèi)容要涵蓋飛行員基本信息、飛行員興趣愛好、飛行員優(yōu)缺點(diǎn)、飛行員的工作瓶頸等，以便于更好地對(duì)飛行員進(jìn)行管理[5]。上級(jí)應(yīng)建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式，摒棄官本位思想，平等看待飛行員。在進(jìn)行關(guān)乎飛行員切身利益的飛行計(jì)劃時(shí)，要盡可能公平與人性化，保證飛行員的正常休息，也要征求飛行員意見，對(duì)有特殊情況的飛行員盡量給予幫助。上級(jí)應(yīng)主動(dòng)積極幫助飛行員，給其可行性建議，具體可以通過多與下級(jí)飛行員溝通，鼓勵(lì)認(rèn)可下級(jí)，幫助緩解壓力，給予人為關(guān)懷，通過人性化的管理和平等的交流方式，提升飛行員的忠誠(chéng)度。

4 結(jié)語(yǔ)

飛行員作為肩負(fù)公司發(fā)展與航空安全的主要責(zé)任人，對(duì)其工作滿意度的調(diào)查具有現(xiàn)實(shí)性意義。其有利于大量企業(yè)進(jìn)入航空運(yùn)輸市場(chǎng)，對(duì)增強(qiáng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有重大意義。