基于積分的混合所有制員工績效評價
——以鞍鋼礦業爆破有限公司為例

王 銳，闞洪生，胡 彬，劉 凱，吳基漢

（1.鞍鋼礦業爆破有限公司，遼寧 鞍山 114000；2.青島理工大學 管理工程學院，山東 青島 266520）

0 引言

混合所有制改革是國有礦山企業深化改革的重要方向，代表性的礦山企業——鞍鋼集團礦業有限公司將爆破業務重組，與廣東宏大爆破股份有限公司聯合成立了專門的爆破公司，即鞍鋼礦業爆破有限公司。鞍鋼礦業爆破有限公司是鞍鋼礦業推進深化改革，打造新經營模式的一個混合所有制“試驗田”。公司改制后，人員混合帶來了文化多樣性、薪酬標準不統一等問題，對員工工作積極性產生了不利影響。績效考評可以將員工績效與薪酬、崗位晉升等有效聯系起來，能夠提升薪資分配和晉升公平性，真正激發各類員工工作積極性和活力，實現個人和企業共同發展。因此，績效考評對混改戰略目標有效落地具有重要意義。

關于員工績效評價，西方國家已經發展出關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）、目標管理、平衡計分卡、特征法、360 度考核法、勝任力模型等績效評價方法。我國企業在應用這些績效評價方法時，由于國情、文化等方面的原因，應用效果并不理想。此外，這些方法的關注點各有不同，單獨應用時存在局限性，如KPI 針對指標選取，目標管理法針對指標評價，在指標量化上大多基于層次分析法，在具體指標評價上還值得深入探討。積分制作為一種本土化績效評價新方法，利用“積分”引導員工利益與企業目標保持一致，有利于組織公平，能夠為管理者和員工提供及時反饋的信息，激發員工的工作積極性。在理論方面，孟祥林、王烜等人詳細闡述了積分制管理的概念、理論基礎、作用層次、設計原則和實行過程。在實踐方面，積分制已應用到煙草企業、天然氣企業、電力企業、港口企業、醫院、圖書館等眾多類型企業的員工績效評價中。基于積分進行績效評價時，企業應考慮行業特點、企業性質、員工素質水平等要素。爆破企業一線員工生產工作內容相對單一，且易于量化，適用于基于積分的績效考核。為此，本文以鞍鋼礦業爆破有限公司為例，在勝任力模型、KPI、目標管理等方法基礎上融合積分制績效評價構建生產員工績效評價體系，為混合所有制爆破企業員工績效評價提供參考。

1 基于積分的混合所有制員工績效評價適用性分析

爆破企業生產崗工作相對單一，基于積分的績效考核方法適用于混合所有制爆破企業生產崗員工績效評價，具體表現在以下幾點。

（1）積分考評可以更加客觀地確定員工工作績效和年終獎金，避免出現“大鍋飯”現象，可以有效調動員工工作積極性，有助于推進混合所有制企業管理機制改革。

（2）通過積分發放薪酬、選拔員工有助于提升組織公平性，以及績效管理接受度。混合所有制爆破企業人員混合，且文化水平普遍不高，積分考核方式易于理解和接受。

（3）積分有助于引導員工行為，創造企業文化。混合所有制企業通過積分獎懲考核向員工傳遞信號，明確企業期望的員工行為，引導員工行為向有利于企業發展的方向努力，有助于打造一種公平競爭、有活力、以安全為重的爆破企業文化。

2 基于積分的績效評價體系設計

2.1 鞍鋼礦業爆破有限公司員工績效管理現狀

鞍鋼礦業爆破有限公司是鞍鋼集團與廣東宏大爆破股份有限公司于2013 年成立的混合所有制企業，公司業務范圍主要有工程爆破、民爆生產、露天合同采礦和井下合同開采。筆者通過實地調研和訪談發現其績效考評的主要問題有以下幾個方面。①員工對績效考評認識不到位，認可度和重視度不夠。②績效評價指標大多為定性指標，評價難免帶有強烈的主觀色彩，指標評價以扣分為主，缺乏獎勵分，強調發展的指標缺失，不利于提高員工積極性和員工發展。③績效評價方法、評價標準有待改進。例如，工作量績效評價區分不大，導致“鉆孔10 萬米和8 萬米的員工績效工資差別不大”。

公司首先以代表性項目部為試點單位，逐步推行績效管理。本研究重點闡述如何在積分評價的基礎上融合勝任力模型、KPI、目標管理等方法來構建關鍵生產崗員工績效評價體系。

2.2 關鍵生產崗員工績效評價指標體系的構建

員工績效評價指標類型包括素質、行為和結果指標。鞍鋼礦業爆破有限公司對崗位員工素質與行為有基本要求，重點考核工作數量、工作質量、成本效率并予以獎懲，還重視個人和企業共同發展。為此，本文將績效指標劃分為基礎性、獎勵性、發展性3 類。指標設計過程中，為降低績效考核復雜性和成本，利用關鍵績效指標法選取指標，具體構建過程如下：首先通過文獻研究梳理績效指標項，其次通過分析問卷調查指標項的相對重要性并補充指標項，最終構建員工績效評價指標體系（見圖1）。其中，職業精神是指工作態度、責任心、誠信等方面的綜合評價指標，企業文化認同和踐行是指員工積極上報安全隱患、檢舉違法亂紀、恰當處理緊急事件和承擔特殊臨時任務等一系列企業免受損失的使命行為，執行力是管理人員提出的補充指標項。

2.3 績效指標分值量化設計

科學合理設計績效指標分值是保證公平、有效引導、激勵員工，以及實現組織目標、個人發展和企業共同發展的關鍵。設計基礎性和獎勵性績效指標總分100 分，基礎性績效得分根據崗位人員素質和行為對標企業要求進行評價；獎勵性績效得分根據計劃完成情況與員工橫向對比評分，體現目標管理和競爭，設計基準分、獎分和罰分；發展性績效指標為加分項。為此，在公司范圍內調研績效指標相對重要性的基礎上設計工作量積分、績效指標分值。調研問卷發放35份，回收33 份，回收率約為94.3%，利用層次分析法確定分值，具體如圖1 所示。

圖1 員工績效評價指標體系

各指標評價標準如下：C～C定量指標默認為滿分，在此基礎上根據員工安全管理制度細則、勞動紀律管理辦法相應標準扣分，直至為0；C～C定性指標根據表現采用五級等級語言量化評價（見表1），指標績效得分為：等級語言分值×權重值；C績效得分計算公式為：同崗位人數×該項權重分值×（個人完成工作數量÷∑同崗位所有人完成工作數量）；C、C根據目標完成情況設置獎勵分；C、C、C作為加分項。績效評價遵循“多勞高績效得分、少勞低績效得分、不勞零績效得分”的準則。

表1 定性指標等級語言量化

3 績效評價過程與結果應用

3.1 績效評價

根據考核細則評價員工績效。

員工績效評價得分=個人月基礎性績效得分+個人月獎勵性績效得分+個人月發展性績效得分

下面重點介紹基于積分的工作量考核。首先核算個人月工作量積分，公式如下：

個人月工作量積分=∑當月每日工作量積分

3.1.1 基于多勞多得的工作量考核計算

個人工作量考核基礎得分=同組考核人數×工作量權重分值×個人工作量積分/∑員工工作量積分

3.1.2 基于計劃與實際完成情況的獎懲考核

獎懲分根據計劃完成情況和實際完成情況按照以下標準進行考核，計算公式如下：

班組月計劃工作量=月工作天數×班組每天計劃工作量

班組月實際工作量=∑班組當月每天實際工作量

若未完成計劃，未完成計劃在10%以內的，每低1 個百分點，班組每人扣1 分；未完成計劃超過10%的，班組每人扣2 分。若超額完成計劃，超額完成計劃5%以內的，每超1 個百分點加1 分；超額完成計劃5%以上的，每超1 個百分點加1.5 分。

個人工作量考核綜合得分公式如下：

個人工作量考核綜合得分=個人工作量考核基礎得分+獎懲分

3.2 績效評價結果應用

將月度績效評價結果作為員工月績效薪酬發放、年度綜合績效獎金發放、員工評優、培訓、員工調崗與調職的重要依據。

3.2.1 發放月績效薪酬

同組考評的員工拿出薪酬的固定金額組成績效池，根據月績效得分進行績效分配，公式如下：

員工月績效薪酬額=月績效薪酬可分配總額×個人月績效總得分/∑同組考核人員月績效總得分

其中，月績效薪酬可分配總額=∑同組考核人員績效部分薪酬-同組考核人員獎勵金額+同組考核人員罰扣金額；個人月績效評價總得分=個人月基礎性績效得分+獎勵性績效基礎得分。獎勵性績效基礎得分不超過獎勵性績效指標基準分，若有獎勵分需要扣除，以防完成本職工作的員工月度績效薪酬利益被優秀員工侵占。

3.2.2 發放年度綜合績效獎金

企業根據整體效益情況額外拿出一定比例的利潤作為年度綜合績效獎金，根據當年的員工累計月績效得分分配該部分績效獎金，具體公式如下：

員工年度綜合績效獎金=項目部績效獎金可分配總額×個人年績效考核綜合總分×崗位系數/∑全體員工月績效考核綜合總分

其中，個人年績效考核綜合總分=∑個人月績效考核綜合總分；個人每月績效考核綜合總分=個人月基礎性績效得分+個人月獎勵性績效得分+個人月發展性績效得分。

3.2.3 員工評優、培訓、調崗與調職

根據績效考核分值的大小對員工績效進行排序評優；根據員工績效指標項得分發現績效問題，將其作為特定績效提升培訓計劃的人員選擇依據，也是調崗、調職的依據；對于高績效人員，尤其是發展性績效突出的人員，可將其列入后備人才。

績效積分與薪酬、評優、晉升有效關聯，有助于建立企業長效激勵機制，形成企業公平氛圍。此外，通過深入分析績效得分發現員工、組織管理問題，可以有針對性地引導員工行為，優化組織管理。

4 算例分析

本文選取鞍鋼爆破有限公司關寶山綜合項目部1個爆破小隊進行績效評價。爆破工崗位主要工作內容及積分量化如表2 所示。根據績效評價細則評價員工績效，績效得分如表3 所示。

表2 爆破工主要工作內容積分量化 單位：分

表3 爆破工月度績效得分情況 單位：分

爆破隊每人每月拿出薪酬800 元作績效池，根據績效分配績效工資，如爆破員1 績效工資717 元。月績效薪酬中，最高與最低相差170 元，由于生產工作性質決定了員工只要努力工作，績效差異就不會太大，即最終的績效薪酬差距不會太大。

月度績效綜合積分與月度薪酬績效得分和排名存在差異，主要是因為爆破員2 提出了兩條合理化建議，獲得了發展性績效得分，在年度獎勵性績效發放中體現，不在月度薪酬發放中體現。如此做法既激勵了努力工作的員工，還保證了大部分僅實現公司給員工設定的基本目標的相關人員的利益，保證了公平。員工薪酬、年終獎的發放是基于績效積分，體現多勞多得，有效改善了員工偷懶、磨洋工的現象，改變了薪酬分配“大鍋飯”的現象，激勵效果明顯。混合所有制企業通過績效考評引導員工行為，對于人員融合、文化融合起到了積極作用。

5 結語

員工績效評價對于混合所有制企業至關重要。本文提出了基于積分的混合所有制企業員工績效評價方法，有助于客觀量化績效差距，提高公平感，激發員工活力。本文又以鞍鋼礦業爆破有限公司績效考評試點單位為例，建立了基于積分的員工績效評價體系；通過爆破工算例闡述績效評價及結果應用，表明該績效評價體系對于融合混合所有制企業人員、文化，以及提高員工績效水平發揮了積極有效的作用，具有一定的應用前景。