家庭支持型主管行為對科技人才繁盛人生形成的影響：一個有調節的中介模型

秦迎林，林 忠，俞 婷

（1.東北財經大學工商管理學院，遼寧大連 116025；2.上海工程技術大學管理學院，上海 201620）

1 研究背景

隨著經濟社會的發展，物聯網、新能源、生物醫藥、大數據、人工智能、5G、云計算等高新技術企業紛紛嶄露頭角，以科技支撐產業升級，為企業高質量發展賦能。人才始終是科技創新的核心，高新技術企業的高歌猛進離不開背后默默付出的研發人員，企業的科技研發崗位也因薪資高昂成為炙手可熱的就業目標。為了適應市場的需求，企業唯有不斷賦能于產品，對研發技術升級迭代，才能維持競爭優勢，這使得企業中的科技人才面臨高于常人的工作強度和工作壓力。高新技術企業的員工由于工作特殊性，在追求事業成功的路上常常顧此失彼，難以平衡事業與家庭。在工作與家庭關系難以協調的情況下，科技人才不僅難以高效投入工作，也很難實現個體自身的發展、達到個體繁榮的狀態［1］，從而不利于高新技術企業提升組織績效。科技人才如何在高強度的工作中平衡工作與家庭的關系，實現自我成長、獲得可持續競爭力成為了亟待探究的議題。因此，從工作域深入剖析員工個體繁榮的形成機制，探究組織文化氛圍和主管支持如何作用于員工成長，進而采取相應的措施和手段促進員工實現個體繁榮就顯得至關重要。Carmeli 等［2］提出個體繁榮不僅包括個體工作域的興盛發展，還包括了個體家庭域的繁榮發展。個體繁榮本質上體現的是個人成長中情感（活力）和認知（學習）的心理體驗［3］。可見，員工個體的這種繁榮并非只發生在工作領域，也包括個體在家庭領域的提高和蓬勃發展。因此，如何使工作域獲得的旺盛感溢出到家庭域，實現工作和家庭的共同繁榮是本研究的重點。

“家庭支持型主管（family-supportive supervisor）”這一概念由Thomas 等［4］首次提出，之后有研究者對這個概念進行了拓展和補充，發展出了“家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behaviors,FSSB）”這一新概念，并將其定義為員工主管對員工履行家庭角色所提供的支持性行為［5］。由于員工有各自不同的背景情況，從而對工作和家庭的需求程度不同，彈性工作制、帶薪假、孩童托管等組織提供的正式的家庭支持制度不足以維持員工的工作家庭平衡；而FSSB 等非正式的組織家庭友好行為更加靈活化和人性化，更容易幫助員工在工作和家庭之間取得平衡［6］。領導對員工的關懷能夠幫助員工適應組織環境，激發員工創新活力［7］。Spreitzer 等［8］認為工作繁榮（thriving at work）是指個體工作中同時在活力（vitality）和學習（learning）兩個維度上體驗到的一種旺盛感。學習和成長是實現可持續職業生涯的驅動力，但是循環往復的工作使得個體的主動性和創造性逐漸減少，機械地按照既定規則進行自己的工作，陷入虛空之中，為了解決這種虛空感，越來越多的員工也開始重視自身在一個組織中是否能得到長足的發展和繁榮。在現代社會的高壓競爭環境下，員工的時間和精力有限而又同時在工作和家庭領域背負多重責任，為解決員工的后顧之憂，使員工更好地適應社會競爭，組織是否能夠為員工提供工作-家庭文化，幫助員工化解工作-家庭矛盾并履行好多重角色下的職責變得至關重要［9］。FSSB 的出現極大地豐富了工作-家庭理論的發展并成為一個研究熱點。

員工感受到的組織對員工整合家庭和工作生活的支持及重視程度即工作家庭文化（work-family culture,WFC）［10］。家庭友好型工作文化通常會帶來許多積極的結果，例如能夠有效減少職業壓力和職場焦慮、促進績效提升［11］。處在對家庭友好的工作文化環境中，員工能在獲得更多的安全感同時感覺到被尊重，有利于促進員工展開工作相關的學習行為，進而對員工工作繁榮的產生起到積極正向作用。此外，當員工感受到組織對家庭領域的關心和照顧時，員工的心理需求得到滿足，從而幫助員工獲得積極情緒，激發個體活力，使得員工更有可能實現繁榮［12］。Wayne 等［13］提出的“資源—獲取—發展”模型（resource-gain-development perspective,RGD）認為個體同時參與工作與家庭兩個領域，且個體在其中任何一個領域都存在努力獲取發展資源創造收益和實現最佳自我的趨勢，個體也會將在其中一個角色領域的收益運用到另一角色領域中，進而促進該個體在另一個角色領域的良好運作。Greenhaus 等［14］的研究也證實了FSSB 和WFC 所帶來的工作收益將進一步拓展至家庭領域，促進個體在工作和家庭領域都有更好的表現。可見FSSB 和WFC 作為工作場所對員工家庭所展現出的支持型資源，能夠幫助員工有效化解工作家庭矛盾、減少沖突，促使個體在工作和家庭領域有更好的表現。

科技人才在高壓下如何促進活力和成長、實現工作家庭繁榮，備受企業的關注，研究者們也對管理者提供的家庭友好氛圍和繁榮的關系開展了一些探討，但是已有相關研究多是旨在減少工作-家庭沖突的驅動下進行的，較少探討并檢驗FSSB 對員工自我實現需求（如工作繁榮和個體繁榮）的內在作用機制及邊界條件，而且多是單獨將FSSB 作為前因變量或者后果變量進行研究，對管理者與科技人才等幾者間具體的中介和調節機理關系的研究較少。為此，本研究在資源保存理論和“資源—獲取—發展”理論視角下具體探究FSSB 和WFC 能否促進個體繁榮，工作繁榮在其中起到何種中介作用，同時WFC又是否能夠調節FSSB 與工作繁榮兩者之間的關系及其作用的機制和邊界條件。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 家庭支持型主管行為與個體繁榮

高新技術企業中負責科技和研發的員工通常有更長工作時間和更強工作壓力，在家庭和工作中取得平衡就變得更加困難。繁盛人生又稱個體繁榮。“繁榮”這一概念最初是在醫學和積極心理學領域中運用，Spreitzer 等［8］首次將這一概念運用到管理學領域中，并在此基礎上進一步提出了個體繁榮（individual thriving）的構念。個體繁榮包括了個人在工作領域和家庭領域的繁榮，這種繁榮是指個人同時在活力和學習兩個維度的體驗。Prem 等［15］在研究中指出，學習是個人在工作中不斷提高自己的知識、技能，并能將這些運用到工作中的能力和信心；Yadav 等［16］把活力定義為在工作中感到精力充沛、富于激情的積極狀態。繁榮的個體通常處于較低的倦怠水平和較高的健康水平之中，也更容易提升個體的工作效率［17］。上司通過鼓勵員工積極表達自我觀點的形式支持員工的主動行為，上司的支持對促進個體繁榮有重要作用［18］。在此基礎上，本研究將主管的支持與個體繁榮結合起來。

家庭支持型主管提供的資源主要包括工作場所需求和工作安排的非正式調整以及有關應對公司戰略的建議，使得雇員能夠在滿足工作需要的情況下履行其家庭責任［19］。支持員工家庭行為的領導者鼓勵下屬參與正式的工作-家庭政策，同時非正式地為員工提供更加靈活的工作時間，增強員工對工作和生活的控制感，并給予員工處理工作家庭事務的信息和建議［20］。進一步地，FSSB 使員工樹立更明確的方向、得到更多機會以及擁有更充分的時間來理解如何在工作環境中更好地利用各種工作資源，這正是科技人才所需要的。當員工感受到家庭支持型領導的理解和幫助時，會更容易產生一種歸屬感，從而有更好的工作態度和表現，愿意為組織積極承擔責任，提出創造性的想法，在積極的工作中感受到學習和活力，并進一步促進工作域和家庭域的協同發展。因此，本研究認為，FSSB 對幫助員工從工作領域和家庭領域獲得滿足感均有正向作用。基于上述分析，提出如下假設：H1：FSSB 正向預測個體繁榮。

2.2 工作繁榮與個體繁榮

工作繁榮又稱工作旺盛感，作為個體繁榮在工作和家庭兩個領域中工作領域的繁榮，具有能夠促進員工個體繁榮的自然動力［21］。個體繁榮作為一個新興的概念，目前只有少數研究探究了工作繁榮與個體繁榮之間的關系，因此，本研究利用“資源—獲取—發展”模型（RGD）來探究工作繁榮如何作用于個體繁榮。根據RGD 模型假設，人類發展的目標是增加或至少保持資源，這兩個過程都需要資源投資［13］。而對于已經枯竭的資源來說，這可能只能以有限的方式實現，或者根本不可能實現。在資源枯竭跡象出現的情況下，需積極地采取應對策略來防止任何進一步的資源損失，而最有可能應用的應對機制之一是消除資源枯竭的潛在原因。實現個體繁榮需要保持或創造一個可持續的職業生涯，這離不開資源的保護和增長［22］。從這個角度來看，在工作中感受到的學習和活力能夠成為可持續職業生涯所需的資源，進而促進個體繁榮。

依據RGD 模型，合理整合和有效利用各種關鍵資源有助于實現既定目標，獲得期望的結果或達到預期的狀態［13］。換而言之，實現個體繁榮需要同時整合工作領域和家庭領域的資源。Grandey 等［23］提出的資源保存理論認為個人擁有內在的動力去保存已有的資源并獲取新的資源。內在動力是學習和成長的關鍵因素，當科技人才擁有工作繁榮時，能帶來更廣闊的認知能力和解決問題的創造力，并把這種旺盛感延續到家庭領域，努力獲取工作成果以實現資源的有效保存和工作帶來的繁榮［24］。具體來說，工作繁榮和隨后獲得的個人和周邊資源使個體在情感和智力上更有能力適應多種生活壓力，促進個體繁盛人生的實現。因此，本研究認為個體繁榮可以通過工作繁榮來增強，因為工作和家庭角色之間的協同組合已在Li 等［25］的研究中被證明是倍增而不是耗盡個人的精力。

綜上，提出如下假設：

H2：工作繁榮正向預測個體繁榮。

2.3 工作繁榮的中介作用

Kossek 等［26］強調，工作-家庭關系的視角中家庭域應該被廣泛定義，它不僅指核心家庭，而是包含了員工所有的非工作和個人角色。對于家庭與工作界面的研究，Crain等［27］提出了一種增益的溢出-交叉模型，以捕捉個體在一個領域感受到的積極體驗如何溢出到另一個領域。在工作中獲得的資源，或在家庭、社區等其他領域獲得的資源，可以在不同領域之間來回轉移，用于提升個體系統整合資源的能力，改善整體生活質量。領導者對員工家庭的支持行為可以被視為一種資源，使得個體在工作中更有活力并積極地創造價值，最終將這種活力帶入家庭領域［28］。FSSB 有助于科技人才開發和保留個體的情感、智力和身體資源，這可以直接增加他們在工作和家庭領域相關任務和活動中的個人參與［29］。員工決定向上司尋求幫助以解決工作和家庭問題的前提是，他們需要對這一決定不會產生負面影響感到放心，因為向他人尋求幫助會帶來一些風險，尤其是員工可能會被認為對工作不夠投入。FSSB 向員工發出信號，表明管理者平易近人、富有同情心，并有善意幫助員工處理與工作-家庭有關的問題，進一步幫助員工實現家庭域的繁榮［30］。RGD 理論關注這些能在工作和非工作領域中促進個體發展、優化整合資源的個人及組織因素，FSSB 的支持給員工傳遞了一種積極信號，使得個體更容易進入一個充滿活力和學習的狀態中，促進員工工作域和家庭域的共同繁榮，從而實現個體繁榮。因此，提出如下假設：

H3：FSSB 通過工作繁榮對個體繁榮起正向影響。

Watanabe 等［31］認為由于員工和管理者之間并不處在一個平等的地位中，如果二者之間的價值觀不一致將對員工工作產生負面作用。具體地說，管理者僅僅提供家庭支持不足以解決員工的擔憂、幫助員工獲得旺盛感，除非這些支持還伴隨著組織規范和價值觀的改變，即工作和家庭生活之間的適當互動。這些互動包括組織對雇員家庭責任的敏感性、期望雇員將工作置于家庭之上的組織時間規范、家庭支持以及開發工作-家庭福利［32］。支持家庭的組織文化以內部為導向，更注重滿足員工家庭領域需求的靈活性，有助于減少基于時間和基于應變的干擾。由此可見，工作-家庭文化不僅避免了時間、員工心理能量和自尊的消耗，還有效防止了資源的消耗。資源保存理論為理解工作-家庭文化提供理論指導，認為個體有獲取和維持資源的動機，應用到工作家庭領域中，將支持家庭的工作環境視為個人處理工作和非工作角色平衡的一種應對資源［23］。本研究認為在支持和重視員工工作與家庭生活的組織文化環境中，員工在工作中獲得的積極體驗將正面影響其作為家庭角色的表現，從而幫助員工實現個體繁榮。因此，提出如下假設：

H4：工作-家庭文化通過工作繁榮對個體繁榮起正向影響。

2.4 工作-家庭文化的調節作用

員工感知到的企業對家庭友好的組織文化氛圍能夠影響員工工作績效，改善和提升領導支持員工履行其家庭職責的效果，繼而影響員工之后在工作中的學習和成長。Rofcanin 等［33］的研究表明，在家庭支持型的企業文化中，FSSB 更能幫助員工減少工作與家庭間的矛盾，提升員工績效。組織所提倡和提供的FSSB 能否促進員工工作繁榮，還受到員工所感知到的其所在組織對家庭支持程度的影響［34］。Thompson 等［10］也在研究中驗證了員工是否愿意接受FSSB 受到員工對于工作-家庭文化的感知的影響，工作-家庭文化對促進工作繁榮、加強組織承諾以及降低員工職業顧慮都具有顯著作用。

當員工不能感知到組織與家庭友好的文化氛圍時，員工出于顧慮，認為組織不是真誠地希望其能夠使用這些家庭支持型行為去更好地履行家庭職責，擔心執行這些“家庭友好計劃”將會對其工作發展和今后的晉升造成負面影響，因而憚于執行組織提供的工作與生活計劃；相反，員工感受到積極的工作家庭文化時，會產生較高的組織承諾，降低工作壓力和緊張程度，進而更容易接受組織提供的友好行為。由此可見，員工是否愿意接受組織的幫扶行為還受到工作-家庭文化的影響，員工感知到的WFC 水平越高，越傾向于接納FSSB 從而促進工作繁榮。個體-情境交互理論認為人與情境構成了一個整合、復雜、動態的系統，個體是一個有目的且積極的部分，家庭友好的組織文化氛圍為員工的工作旺盛感的提高營造了良好的情境。FSSB 為組織營造良好的工作家庭文化提供了一種積極的幫助，能夠顯著作用于員工的工作旺盛感，同時感受到高工作-家庭文化的個體更易于表現出更高水平的工作旺盛感。據此，提出如下假設：

H5：工作-家庭文化在FSSB 與工作繁榮之間的關系中具有調節作用，即相比低水平的工作-家庭文化，當個體擁有高水平的工作-家庭文化時，FSSB 與工作繁榮的正向關系增強。

綜上，本研究的概念模型如圖1 所示。

圖1 研究的理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查對數據進行收集，樣本對象來源于深圳、蘇州、杭州和上海4 個城市26 家高新技術企業的科技員工，企業所屬領域涉及互聯網、生物制藥、人工智能和半導體等。調查采用線上線下共同發放問卷的形式，首先聯系企業的人力資源部門說明調研目的，得到企業的配合后發放問卷。

為了避免同源方差，分兩個階段縱向收集數據，時間間隔為6 個月。第一階段（T1）收集家庭支持型主管行為和個體繁榮量表，第二階段（T2）收集工作家庭文化和工作繁榮量表。問卷采取現場發放的形式，在T1 時間共發放問卷800 份，回收了743 份，回收率為93%；6 個月后的T2 時間，向接受過第一次測試的員工發放問卷，回收了587份，回收率為79%，剔除漏答和重復勾選同一選項的無效問卷后，得到有效問卷共549 份。在有效問卷中，樣本的人口統計特征如下：男性職員有216 人，占總人數的39.3%，女性職員有333 人，占總人數的60.7%；25 歲及以下的有81 人，占總人數的14.8%，≥26～35 歲的有186 人，占總人數的33.9%，≥35～45 歲的有167 人，占總人數30.4%，45 歲及以上的有115 人，占總人數20.9%；本科學歷的有283 人，占比為51.5%，碩士及以上學歷的有137 人，占比為25.0%，其他學歷有129 人，占比為23.5%；工作年限在5 年及以下的有136 人，占總人數的24.8%，≥6～15 年的有207 人，占總人數的37.7%，≥16～25 年的有138 人，占總人數的25.1%，25 年及以上的有68 人，占總人數的12.4%；402人已婚，占總人數的73.2%；408人有子女，占總人數的74.3%。

3.2 測量工具

為了保證問卷的信度效度，采用國外成熟問卷，經由領域內專家翻譯為中文量表，確保語義的一致性。問卷應用李克特五點計分，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

（1）FSSB。采用Hammer等［35］使用的FSSB量表，共4 個題項，代表題項如“我的主管愿意傾聽我周旋于工作與生活之間的問題”。量表的克朗巴赫系數（Cronbach'sα）值（以下簡稱“α值”）為0.927。

（2）WFC。采用Kreiner［36］使用的工作-家庭文化量表，共4 個題項，代表題項如“我們單位允許員工回家后不再關注工作”。量表的α值為0.872。

（3）工作繁榮。采用Spreitzer 等［8］使用的工作繁榮量表，共10 個題項，代表題項如“我看到自己不斷提高”。量表的α值為0.874。

（4）個體繁榮，又稱“繁盛人生”。采用Su 等［37］使用的繁盛人生量表（brief inventory of thriving,BIT），共10 個題項，代表題項如“我的生活有清晰的目標”。量表的α值為0.930。

（5）控制變量。參考大量研究工作-家庭界面的文獻后，選取受訪人員的性別、年齡、文化程度、工作年限、婚齡和子女數量作為控制變量。

4 數據分析與假設檢驗

4.1 信效度檢驗

所有量表的α值均大于0.7；FSSB 量表CR 組成信度（以下簡稱“CR 值”）為0.928，工作繁榮量表的CR 值為0.873，WFC 量表的CR 值為0.874，個體繁榮量表的CR 值為0.932。表明各量表的信度水平良好。

依據根據Fornell 等［38］的建議，采用平均變異萃取量（AVE）評價收斂效度，結果如表1 所示，4 個研究變量的AVE 值均大于0.5，測量有較好的收斂效度；變量Pearson 相關系數均小于各變量AVE的平方根，說明4 個研究變量之間的區別效度良好。

表1 變量的信效度分析結果

4.2 驗證性因子分析

對FSSB、WFC、工作繁榮和個體繁榮進行驗證性因素分析，結果如表2 所示。其中，單因子模型為“FSSB+WFC+工作繁榮+個體繁榮”；二因子模型為“FSSB+WFC+工作繁榮，個體繁榮”；三因子模型為“FSSB，WFC+工作繁榮，個體繁”；四因子模型為“FSSB，WFC，工作繁榮，個體繁榮”。可見四因子結構模型的擬合效果最優，表明4 個因子是獨立的構念且具有良好的區分效度，為后續的研究提供了可靠的支持。為驗證同源方法偏差，采用Harman 單因素檢驗進一步進行檢驗，結果顯示未經旋轉前的所有變量的探索性因子分析共析出4 個因子，且第一個因子解釋了25.413%的方差變異，遠低于以往研究建議的40%臨界值，表明變量的同源方差偏差問題不嚴重。

表2 變量的驗證性因子分析結果

4.3 描述性統計分析與相關分析

表3 展示了變量的相關分析以及描述性統計結果，FSSB 與WFC、工作繁榮和個體繁榮均為顯著正相關；WFC 與工作繁榮、個體繁榮均為顯著正相關；工作繁榮與個體繁榮顯著正相關。表明變量之間相關性較高但具有良好的區分性，不存在比較嚴重的共線性問題。

表3 變量的描述性統計分析和相關系數矩陣

4.4 中介作用檢驗

根據Baron 等［39］提出的方法，檢驗FSSB、工作繁榮、個體繁榮和WFC 之間的中介作用關系。此外，在控制工作繁榮后，若FSSB 對個體繁榮以及WFC 對個體繁榮的影響消失，則工作繁榮起完全中介作用；若影響減弱但依舊顯著，則起部分中介作用。檢驗結果見表4，其中模型1 引入性別、年齡、學歷等控制變量，工作繁榮作為因變量；模型2 在模型1 的基礎上加入自變量FSSB；模型3 在模型1的基礎上加入調節變量WFC；模型4 在模型2 的基礎上加入調節變量WFC以及FSSB與WFC的交互項；模型5 引入年齡、學歷等控制變量，個體繁榮為因變量；模型6 在模型5 的基礎上加入自變量FSSB；模型7 在模型6 的基礎上加入中介變量工作繁榮；模型8 在模型5 的基礎上加入中介變量工作繁榮；模型9 在模型5 的基礎上加入WFC；模型10 在模型9 的基礎上加入工作繁榮，以WFC 為自變量、工作繁榮為中介變量，將個體繁榮作為因變量。

表4 變量的逐步回歸分析結果

從模型6 的結果可以看出，FSSB 與個體繁榮之間呈顯著正相關關系，支持了H1。模型8 結果顯示，工作繁榮與個體繁榮之間呈顯著正相關關系，支持了H2。模型2 結果表明FSSB 與工作繁榮顯著正相關；模型7 的結果表明中介變量工作繁榮進入模型后對個體繁榮有正向影響，此時FSSB 與個體繁榮的正相關關系相比模型6 的結果有所減弱，表明工作繁榮在FSSB 與個體繁榮之間起部分中介作用，H3得到支持。從模型9 和模型3 的結果可以看出，WFC 與個體繁榮、工作繁榮均為顯著正相關；由模型10 的結果可知，當中介變量工作繁榮進入模型時，它對個體繁榮有正向影響，此時WFC 與個體繁榮的正相關關系相比模型9 的結果減弱，因此，工作繁榮在WFC 與個體繁榮之間起部分中介作用，H4得到支持。

4.5 調節效應檢驗

表4 中模型4 的結果表明，FSSB 與WFC 的交互項與工作繁榮有較明顯的正相關關系，鑒于模型2 的結果已經驗證了FSSB 與工作繁榮之間顯著正相關，因此H5得到驗證。根據Preacher 等［40］的建議，采用簡單斜率分析法對調節效應作進一步分析。在工作-家庭文化平均分的基礎上分別加減一個標準差，得到被試的高工作-家庭文化組、低工作-家庭文化組和中等工作-家庭文化組（介于上述兩組之間的被試）。采用分組回歸的方式考察FSSB 與工作繁榮之間的關系，并對不同程度的工作-家庭文化下FSSB 對工作繁榮影響的差異進行了形象刻畫（見圖2）。

圖2 WFC 對FSSB 與工作繁榮之間關系的調節作用

5 結論與討論

5.1 研究結論

（1）FSSB 能夠直接作用于個體繁榮，但是也會通過工作繁榮對其產生影響。FSSB 一方面有助于員工更好地扮演家庭角色，另一方面也會使員工在工作域的積極情緒滲透到家庭域當中，進而有助于幫助員工實現個體繁榮。這一發現與如徐世勇等［41］其他學者強調主管支持對員工成長影響的研究相呼應。

（2）工作-家庭文化能夠通過工作繁榮促進個體繁榮實現，進一步說明增強效應可以跨越工作域和家庭域，工作域獲得的活力和成長可以延續到家庭域。在追求高組織績效背景下，工作-家庭文化有助于促進組織層面和個體層面取得共識，帶動組織與個體的共同成長。

（3）FSSB 對工作繁榮的影響受到工作家庭文化的調節，在高工作-家庭文化的環境中，FSSB 對工作繁榮的積極影響更加顯著。無論是有形的工具和信息支持還是無形的情感支持等，都有助于削減員工的工作與家庭沖突，增進工作繁榮，進而實現個體的繁盛人生。當員工感知到的工作-家庭文化越友好，家庭支持型主管行為對于工作繁榮的影響越強，因此擁有來自組織的強工作-家庭文化的支持時，員工可以更加善用FSSB 等組織的家庭支持型資源，提升工作域的表現，在促進工作繁榮的同時進一步帶動家庭域的繁榮。

5.2 管理實踐啟示

（1）重視組織中領導的家庭支持行為，關注下屬的家庭需求。隨著雙職工家庭的數量越來越龐大，工作家庭沖突頻發，追求個體繁盛人生的實現成為主流，國家層面和企業層面均應為適應這種變化制定有利于家庭的福利政策。從政府層面出發，發揮工會組織的作用，保障員工權益，制定和完善公共家庭政策，通過財政撥款、稅收減免、宣傳指導以及樹立模范企業等途徑鼓勵和支持企業提供家庭友好福利。從企業出發，組織應挑選和任用共情能力強、愿意提供家庭支持的領導者，不僅有助于留住科技人才，也可以提高團隊士氣，幫助員工獲得旺盛感；從領導出發，高新技術企業中領導者應當為員工提供靈活的工作時間、處理工作家庭事務的建議等支持，幫助員工減少工作對家庭責任的干擾，通過關注下屬的福祉和發展等方式建立高支持度的工作環境，鼓勵科技人才承擔適當的風險、探索新的做事方式，并提供適當的指導及幫助。

（2）培養員工工作主動性，提升工作繁榮。科技人才面臨技術更新的壓力，想要跟上技術的進步、獲得事業的成功，需要學會用開放、求知若渴的心態去學習。高新技術企業追求高績效，希望員工有更多產出，就要引導員工主動學習、提升活力。組織提供靈活的工作家庭安排，實際上節約了成本和資源，而且對于員工在工作和家庭領域內獲得繁榮有重要意義。不用擔心家庭的問題得不到組織和領導支持，員工就能夠把更多的精力放在工作中，也將獲得越多工作鍛煉機會，員工將在活力和學習兩個維度始終保持一種正向而旺盛的心理體驗，從而減少工作障礙、提升個體績效。例如，管理者給予科技人才充分信任，充分尊重員工的價值，聽取下屬意見，鼓勵員工提出創造性的想法；上級多主動關心下級員工，企業建立建言和心理疏導機制，完善獎勵激勵體系，對取得工作進步和作出突出貢獻的員工進行及時足額的物質與精神獎勵，調動員工工作積極性；當員工工作繁忙無暇顧及家庭時給予理解，提供正式和非正式的家庭支持的行為，以實現個體在家庭和工作領域內的一致繁榮。員工受到領導的激勵更容易產生主動行為，反過來員工這些主動工作的行為又能夠幫助員工在工作中獲得成功，實現自身的長足發展。

（3）組織應盡力營造家庭友好的工作環境，打消員工職業顧慮。科技人才在獲得過人成就的同時又想要和諧美滿的家庭，需投入精力平衡工作和家庭，但是每個個體在工作領域和家庭領域中履行責任所需要的時間和精力是有限且稀缺的，有時甚至是沖突的。因此，科技人才對自我的追求與對家庭的承擔達到平衡離不開個人的努力和組織的支持。管理者和更廣泛的組織環境之間的價值觀與信念的一致性使員工能夠充分利用上級提供的支持［42］。這種一致性向員工傳達了組織所看重的具體方面，從而放大和加強了工作-家庭文化對員工個體繁榮的影響。首先，高新技術企業應加強對員工家庭的支持和幫扶，樹立家庭友好的企業氛圍，給員工一種積極的暗示，幫助員工平衡家庭和工作的關系；其次，考慮到不同員工的家庭需求，建立健全企業的家庭幫助制度，形成積極的工作-家庭文化氛圍，幫助員工更好地履行其家庭職責，員工接受到來自組織的家庭支持，也會產生更高的組織情感承諾，從而更好地投入工作；最后，員工在承擔工作、家庭責任以及處理工作與家庭的關系中難免會產生壓力和疲憊感，領導者可以通過經常性地與員工進行溝通交流，詢問員工在工作和家庭中的難處，定期安排緩解壓力的輔導和培訓課等，更好地幫助員工管理自己的工作和家庭。

5.3 局限與未來展望

一是本研究選取的樣本來自深圳、蘇州、杭州和上海等大城市的高新技術企業，具有地域局限性，后續研究可進一步擴大樣本的覆蓋范圍，盡量覆蓋多地區的企業，進一步驗證本研究結果的正確性或對研究結果加以修正。二是本研究僅分析工作-家庭文化和領導的家庭支持方面對員工個人成長的影響，而同事的支持行為等也能夠影響員工個人的工作績效及其在工作中的成長，后續研究可對同事支持行為等與工作繁榮和個體繁榮的關系及影響機制進行探究。三是目前的研究只關注到繁榮的積極作用，然而繁榮作為個體感受到的積極的心理體驗并不是客觀的，反而可能會導致個體盲目自信，無法帶來實際的高效產出，未來可以對繁榮的消極面進行探討。